CC BY
50
УДК 351.74 ББК 67.629
© 2019 г. Кофтина Юлия Николаевна,
адъюнкт факультета научных и научно-педагогических кадров Академии управления МВД России.
E-mail: yulenka1979@mail.ru
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
В статье исследуются практические проблемы кадрового обеспечения. Автор объясняет содержание данной категории, определяет место и роль системы кадрового обеспечения в общей системе органов внутренних дел России.
Ключевые слова: государственная кадровая политика, система кадрового обеспечения, процесс управления кадрами, методы управления кадровыми процессами, замещение должности, органы внутренних дел.
Koftina Yuliya Nikolaevna - Adjunct of the Faculty of Scientific and Scientific Pedagogical Personnel
of the Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of Russia.
ORGANIZATIONAL BASES OFTHE FUNCTIONING OFTHE PERSONNEL SUPPORT OFTHE INTERNAL
AFFAIRS OFTHE RUSSIAN FEDERATION
The article explores the practical problems of staffing. The author explains the content of this category, determines the place and role of the staffing system in the General system of Internal Affairs of Russia.
Keywords: state personnel policy, staffing system, personnel management process, personnel processes management methods, position replacement, internal affairs bodies.
Органы внутренних дел представляют собой широкий класс социальных систем, то есть систем, которые могут быть представлены как более или менее значимые ассоциации или даже небольшие группы людей. Некоторые авторы определяют систему органов внутренних дел как систему-организацию, подчеркивая тем самым ее структурирование и тесную связь с системой общественных отношений [4, с. 128].
Отметим, что система органов внутренних дел выступает неотъемлемой частью общей глобальной системы, включающей в себя все элементы, которые характеризуют это социально-экономическое образование. Данная система характеризуется: во-первых, как совокупность технических, человеческих ресурсов, научных знаний и информационных потоков, а во-вторых, как определенная социальная полезность системы для общества. Внешняя среда воздействует на систему через обеспечение ресурсами, условиями нормальной жизни, через поведение людей, которое определяется отношениями форм собственности и социально-экономической структурой общества.
Г. А. Туманов в своих исследованиях утверждал, что внешняя среда включает климатические, экономико-географические, социально-демографические и многие другие факторы. Одним из компонентов внешней среды является преступность - специфическая система,
существование которой определяет и существование системы внутренних дел [8, с. 13].
Исходя из определения «системы», органы внутренних дел можно представить в виде последовательности элементов, каждый из которых является подсистемой по отношению к системе органов внутренних дел в целом и независимой системой - по отношению к элементам того же уровня. В качестве примера подсистем, входящих в систему органов внутренних дел, можно привести подсистему уголовного розыска, следствия, кадровую подсистему и т. д. Эти подсистемы связаны как горизонтально, так и вертикально.
Вместе с тем по многим характерным показателям органы внутренних дел можно отнести к числу управляемых систем, то есть систем, которые изменяют свое состояние под воздействием различных контрольных действий.
Рассмотрим кадровую подсистему, которая, на наш взгляд, занимает одно из центральных мест в системе органов внутренних дел. В его задачи входит обеспечение подразделений органов внутренних дел кадровыми ресурсами в необходимом объеме, проведение комплекса мероприятий по пополнению и обучению личного состава в связи с их естественным перемещением и организация их рационального использования. Эффективность
системы кадрового обеспечения в конечном итоге определяет результаты деятельности всех служб и подразделений органов внутренних дел. Можно сказать, что кадровая система обладает всеми особенностями, присущими сложным социальным системам, т. е. стремится к достижению определенной цели, выполняет определенные функции, является открытой, информационной и управляемой.
Содержание процесса управления кадрами, как и любого социального управления, можно определить как сознательное и волевое воздействие субъекта управления на деятельность кадровой подсистемы и отдельных ее элементов, осуществляемое таким образом, чтобы результаты этой деятельности соответствовали заданным конечным целям. При этом существует принцип обратной связи, согласно которому потребность в управляющих воздействиях сохраняется до тех пор, пока существует отклонение результатов деятельности от целей, вызванное влиянием внешней среды.
Необходимо обратить внимание на наличие значительного числа научных работ по теории и практике работы с кадрами в органах внутренних дел. Однако быстро меняющиеся условия общественной жизни заставляют исследователей вернуться к рассмотрению кадровых проблем. В настоящее время актуален вопрос о пересмотре всей стратегии работы с кадрами, поскольку она, как отмечает Е. П. Клубов: «... явно вступила в противоречие с основными целями и принципами деятельности государства» [3, с. 18]. Не разделяя такого категоричного заявления, мы, тем не менее, согласны с тем, что существующие реалии политической, социально-экономической и общественной жизни значительно актуализируют проблему кадрового обеспечения органов внутренних дел.
Итак, под «кадровым обеспечением» понимается система взаимосвязанных элементов, реализующая цели кадровой работы через определенный механизм взаимодействия ее субъектов и объектов. Анализ позиций ученых и практиков позволяет определить систему кадрового обеспечения органов внутренних дел как комплекс, включающий специализированные функции кадровой работы; организационную структуру подразделений, выполняющих эти функции; методы, процедуры, документацию, организационную технику кадровой работы и др.
В настоящее время изучение состояния кадровой системы позволяет выявить ряд проблем в этом направлении, и установить, что одной из главных причин нехватки кад-
ров является игнорирование потребностей сотрудников органов внутренних дел - объектов управления.
Объекты системы кадрового обеспечения -это то, на что направлены практические воздействия ее субъектов. Таким образом, объектами данной системы являются: во-первых, личный состав органов внутренних дел в целом, т. е. вся совокупность лиц, имеющих профессиональную подготовку и получающих ее в образовательных учреждениях МВД России или на практике; во-вторых, штатное расписание или система должностей с определенным в каждом конкретном случае набором требований; в-третьих, некоторые элементы кадровой работы, а именно: подготовка, переподготовка, отбор, оценка, обучение, присвоение специальных званий, замещение должностей и т. д.
Субъекты кадровой системы - конкретное лицо или организация, реализовывающая функции по работе с кадрами для достижения поставленных целей. При определении конкретных субъектов кадровой системы следует учитывать, что она является подсистемой системы управления органами внутренних дел в целом, поэтому должно соблюдаться их структурное соответствие.
Рассмотрим механизм функционирования системы кадрового обеспечения, который представляет собой определенную организацию действий субъектов и объектов системы в процессе распределения людских ресурсов, регулируется набором инструкций, стандартов и т. д. Как указывают Р. В. Андрюш-кин и другие исследователи, механизм функционирования системы кадрового обеспечения должен обязательно включать блоки це-леполагания, прогнозирования и планирования, учета, анализа элементов и системы в целом, стимулирования [1, с. 23].
Так, в результате процедуры целеполага-ния формируются желаемые состояния кадровой системы, а также результаты ее функционирования в зависимости от кадровой обеспеченности. Блок прогнозирования и планирования осуществляет сбор, обработку, анализ информации, используемой при прогнозировании и планировании кадрового обеспечения, а также разработку соответствующих управленческих решений, направленных на достижение целей системы кадрового обеспечения органов внутренних дел. Блоки учета и анализа предполагают сбор, хранение и обработку соответствующей информации о состоянии элементов и системы в целом. Наконец, блок стимулирования пред-
ставляет собой систему материальных и нематериальных поощрений, за счет фондов заработной платы и премий, общественных фондов потребления и т. д. Все эти блоки механизма функционирования системы кадрового обеспечения взаимосвязаны.
Отметим, что фактическое состояние объекта управления можно обозначить как вектор, характеризующий всю совокупность значений показателей состояния в текущий момент времени.
Предположим, что вектор желаемого состояния объекта управления задает значения показателей, которые требуют от кадровой системы условий социально-экономического развития страны. В этих условиях процесс целеполагания будет заключаться в установлении последовательности желаемых состояний в интервале планируемого или перспективного периода. Содержание процесса управления в этом случае сводится к разработке и реализации субъектом управления эффективных управляющих воздействий для перевода объекта управления из фактического состояния на текущий момент времени в состояние как можно более близкое к желаемому в течение планового периода. Структура подчиненности и взаимосвязи целей управления должна, очевидно, соответствовать организационной структуре самого объекта управления. Органы внутренних дел представляют собой многоуровневую иерархическую организационную систему. Если рассматривать кадры на соответствующем уровне иерархии, то каждому уровню соответствуют определенные цели управления.
Выявление структуры целей необходимо для совершенствования организации управления с кадрами. Это следует из того, что взаимосвязь между различными аспектами управления должна основываться на структуре целей и объектов управления, которая в свою очередь определяет организационную структуру управления. В широком смысле организационная структура государственного управления - это и структура целей, функций и органов, обеспечивающих их достижение. Практически это означает ориентацию на создание организационных форм и структур управления, при которых вся совокупность функций, действий и усилий обеспечивает достижение конечных целей и рассматривается с позиций решения существующих проблем.
Организация управления кадрами должна иметь такие уровни иерархии, которые соответствуют структуре управления органами в целом: на верхнем уровне находятся кадро-
вые службы Министерства внутренних дел Российской Федерации, а на нижнем уровне - кадровые службы территориальных подразделений.
В то же время необходимо сформулировать общую цель, которая включает понятие кадрового потенциала органов внутренних дел для замещения должностей. Представляется целесообразным включить в это понятие «кадрового потенциала» следующие компоненты:
- психологический потенциал - способности и склонности; здоровье, работоспособность, выносливость; тип нервной системы;
- квалификационный потенциал - объем общих и специальных знаний, служебных навыков и умений, определяющих способность служить на определенном уровне управления;
- личностный потенциал - уровень гражданского сознания, его ценностные ориентации, социальные интересы, потребности и запросы в общественной сфере.
Этот подход очень полно раскрывает сущность человеческих ресурсов и предполагает взаимосвязь между составляющими ее компонентами. В современной литературе существует множество определений понятия человеческих ресурсов или кадрового потенциала. Анализ точек зрения ученых позволяет прийти к выводу, что кадровый потенциал органов внутренних дел понимается как «комплексный потенциал», т. е. личностные, квалификационные, психологические характеристики, которые используются, а также могут быть активизированы в дальнейшем для решения задач, стоящих перед органами внутренних дел на определенном этапе.
Далее рассмотрим наличие общих принципов, определяющих закономерности функционирования как самой системы, так и ее отдельных частей, в том числе и системы органов внутренних дел.
Принципы, по сути, являются руководящими идеями, основными правилами, которым необходимо следовать для обеспечения эффективного функционирования системы и ее элементов. В связи с тем, что система работы с кадрами имеет многоуровневый характер и включает в себя несколько подсистем, имеющих специфические особенности (обучение, отбор, оценка, использование кадров), правомерно, на наш взгляд, классифицировать принципы работы с кадрами на общие (базовые) и особенные (специфические). К общим мы отнесем принципы, характеризующие функционирование всей системы в целом и обязательные для управления на всех уровнях ее исполнения, а к особенным - специ-
фические требования к реализации отдельных компонентов системы.
В настоящее время существуют различные подходы к классификации принципов функционирования системы кадрового обеспечения органов внутренних дел. С учетом мнений различных исследователей, группу основных принципов функционирования системы кадрового обеспечения органов внутренних дел можно, на наш взгляд, представить в следующем виде: системность, законность, научность, децентрализация, демократизация [9, с. 126].
Таким образом, принцип системности означает, что реализация целей, выбор форм и методов кадровой работы не должны вступать в противоречие с логикой функционирования всей системы органов внутренних дел, элементом которой является подсистема кадровой работы. Необходимо учитывать весь комплекс ее взаимоотношений с системой управления органами внутренних дел, которая, в свою очередь, определяется характером процессов, происходящих в обществе. Эта закономерность выражается в необходимости поддержания соответствия форм и методов кадровой работы целям и объектам системы управления.
Кроме того, в системе работы с кадрами должна соблюдаться логика системности: ее элементы должны быть взаимосвязаны, функции каждой из подсистем соответствуют цели кадровой работы, формы и методы, используемые при ее осуществлении, - отражать характер системы.
Принцип законности означает наличие правового регулирования в организации кадровой работы. Процессы обучения, оценки и использования кадров существенно влияют на жизненные интересы людей, поэтому они должны быть надлежащим образом регламентированы. Назначение права в данном случае состоит в том, чтобы определить конкретные правовые формы подготовки, отбора, расстановки и использования кадров, наделить субъектов кадровых отношений необходимыми правами и обязанностями, создать условия для эффективной реализации их функций.
Следует отметить, что цели и задачи управления кадрами реализуются определенными методами, которые должны обеспечить согласование национальных интересов с коллективными и личными интересами в органах внутренних дел. В данном случае под методом управления понимается метод воздействия субъекта управления на управляемый объект, направленный на достижение поставленных целей.
Рассматривая методы управления с точки зрения направленности, их классифицируют в зависимости от того, как они воздействуют на социальные объекты. В то же время ряд ученых считает, что в данном случае методы управления следует назвать методами мотивации. Так, Г. Х. Попов выделяет три группы методов управления по характеру их воздействия: материальная мотивация, социальная мотивация и властная (принудительная) мотивация [7, с. 35]. Первая группа методов затрагивает материальные интересы объекта управления, вторая - политические, моральные, семейные, национальные и другие социальные интересы. Третья группа методов опирается на реальное принуждение или на потенциальное его применение. Автор материальных методов мотивации ссылается на материальные стимулы.
Схожей позиции по классификации методов управления придерживаются В. В. Попов и В. И. Маслов. Так, В. В. Попов выделяет три группы методов управления: материальное воздействие; моральное воздействие и властной или принудительной мотивации. При этом методы материального и морального воздействия рассматриваются автором как, соответственно, материальное и моральное стимулирование [6, с. 17]. Следует отметить, что В. И. Маслов несколько расширяет вышеперечисленные методы, выделяя методы материального воздействия, социально-нравственного воздействия и организационно-управленческого воздействия [5, с. 432]. Также в работах Е. Ф. Яськова представлены три основные группы методов: организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические [10, с. 21, 22].
Несколько иной точки зрения придерживался В. Г. Афанасьев. Управление человеком, коллективом, по его мнению, осуществляется путем или директивного, по преимуществу прямого воздействия на их поведение посредством законов, приказов, инструкций и т. д., или опосредованно, главным образом, через стимулирование [2, с. 35].
Так, анализ существующих подходов к классификации видов, типов или методов воздействия на объекты управления позволяет сделать вывод о том, что целесообразно выделить три группы методов управления, в основе которых лежат методы убеждения, принуждения или побуждения. К первой группе относятся: методы социальной мотивации (Г. Х. Попов); социально-психологические методы (Е. Ф. Яськов); методы морального воздействия (В. В. Попов); ме-
тоды социально-нравственного воздействия (В. И. Маслов); ценностно-нормативное регулирование (В. Г. Афанасьев).
Ко второй группе относятся методы властной мотивации: организационно-распорядительного (Е. Ф. Яськов) или директивного (В. Г. Афанасьев) воздействия.
Третья группа основана на опосредованных методах воздействия, на мотивации социального объекта к необходимым для субъекта управления действиям путем стимулирования его деятельности.
При этом управление кадровым обеспечением органов внутренних дел должно основываться на комплексе взаимосвязанных методов управления, к которым относятся методы убеждения (прямая мотивация), принуждения (властная мотивация) или побуждения (косвенная мотивация или стимулирование).
Резюмируя изложенное, подчеркнем, что в современных условиях реформирования органов внутренних дел важное значение приобретают следующие аспекты совершенствования системы кадрового обеспечения. Во-первых, повышение эффективности и качества
Литература
1. Андрюшкин Р. В. Кадровое обеспечение государственной службы: дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2001.
2. Афанасьев В. Г. Общество: системность, познание, управление. М., 1981.
3. Клубов Е. П. Психологические особенности управленческих концепций руководителей. М., 1982.
4. Кикоть В. Я. Организационно-правовое и информационное обеспечение реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров: дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2002.
5. Маслов В. И. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Под ред. П. В. Ше-метова. М., 2008.
6. Попов В. В. Методы управления, их содержание и взаимосвязь. М., 1994.
7. Попов Г. Х. Методы управления социалистическим общественным производством. Курс лекций. М., 1969.
8. Туманов Г. А. Кадры в системе управления. М., 1974.
9. Ушаков С. И. Организационно-правовое обеспечение оценки кадров в органах внутренних дел: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2000.
10. Яськов Е. Ф. Методы управления. М., 2006.
работы как подразделений и служб, так и отдельных сотрудников органов внутренних дел по всем направлениям. Во-вторых, усовершенствования системы управления структурными подразделениями и органами внутренних дел в целом. В-третьих, приведение деятельности органов внутренних дел Российской Федерации, как по содержанию, так и по форме, в соответствие с международными стандартами. Решение этих задач поможет достичь наивысших результатов при минимальных затратах, а главное - эффективно использовать человеческий фактор в борьбе с преступностью, охране общественного порядка, обеспечении общественной безопасности и защиты прав, свобод и законных интересов физических и юридических лиц. Решение задач, поставленных перед органами системы МВД России государством, обществом, возможно только при наличии у сотрудников органов внутренних дел высокого уровня профессиональных знаний, умений и навыков, высокого уровня мотивации к осуществлению своей деятельности.
Bibliography
1. Andryushkin R. V. Staffing of public service: dis. ... PhD in law. SPb., 2001.
2. Afanasyev V. G. Society: systematic, knowledge, management. M., 1981.
3. Clubs E. P. Psychological features of managerial concepts of managers. M., 1982.
4. Kikot V. Ya. Organizational, legal and informational support of the implementation of personnel policy of the Ministry of Internal Affairs of Russia in the field of personnel training: dis. ... Dr. Juridical sciences. M., 2002.
5. Maslov E. V. Human Resource Management: Training. manual / Ed. P. V. Shemetova. M., 2008.
6. Popov V. V. Management methods, their content and relationship. M., 1994.
7. Popov G. Kh. Methods of management of socialist social production. Lecture course. M., 1969.
8. Tumanov G. A. Personnel in the control system. M., 1974.
9. Ushakov S. I. Organizational and legal support of personnel assessment in the internal affairs bodies: dis. ... PhD in law. M., 2000.
10. Yaskov E. F. Management methods. M., 2006.
