CC BY
60
Филатова Л.Б.
Профессор, доктор педагогических наук, кафедра социально-гуманитарных дисциплин Заполярного филиала ЛГУ им. А. С. Пушкина
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ АТТЕСТАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ
В статье исследуются методические подходы к организации аттестации в образовательных учреждениях, подчеркнуто значение неформального подхода в аттестационном процессе.
Ключевые слова: аттестационный процесс, профессиональное и личностное саморазвитие.
Keywords: validation, professional self-development, personal growth.
Время диктует все новые и новые правила организации жизнедеятельности образовательных учреждений, но необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство педагогов понимают ее значение. Поэтому умение проводить эффективную аттестацию - одна из основных задач управления образовательным учреждением. Аттестация объективно важна не только для отдельного педагога и его руководителя, но и отвечает интересам образовательного учреждения в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация -один из наиболее эффективных инструментов управления педагогическим коллективом.
Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например
создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.
Эти, явно неполные, определения отражают в определенной степени искусственный характер аттестационных процедур, существующих до настоящего времени. Формальный характер аттестации особенно негативно с точки зрения отдаленных последствий сказывается на педагогических коллективах. Педагогические работники, подвергшиеся аттестации, как правило, приобретают к ней неоднозначное отношение, что мешает вводить новые аттестационные процедуры в практику образовательных учреждений.
Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кого аттестуют, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров. Итак, под аттестацией работников мы понимаем периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а в педагогической среде и моральных качеств работника по соответствующей должности.
Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.
Аттестация позволяет определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки, провести диагностику педагогического коллектива, выявить существующие проблемы профессионального и личностного характера, определить ценность сотрудников не только для сферы деятельности, но и для учреждения, обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами и процессом внедрения инновационных изменений.
Так, для оценки эффективности труда педагогических работников с целью разработки программ повышения эффективности деятельности, используется ряд специально разработанных научных методов: биографический, интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод
экспертной оценки, а также методы оценки результативности труда: метод заданного выбора, описательный метод, управление по целям, метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации, профессиональной драматизации, моделирования и др.
Оценка эффективности деятельности основана на учете специфики труда работников и особенностей проявления его результатов. Особенность труда педагогических работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению, причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. Но, тем не менее, к аттестации предоставляются все сведения о профессиональной деятельности работника образовательного учреждения за определенный период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.
В аттестации учитываются следующие требования к педагогическим работникам: профессиональная, нравственно-этическая компетентность, культурный уровень, психологическая устойчивость, степень активности в работе, определяются качества педагогической работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей, оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации, а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения профессиональных обязанностей, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество педагогической работы, знание нормативных документов, регламентирующих деятельность.
Руководителю и членам аттестационной комиссии очень важно быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу. Многие руководители образовательных учреждений уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге
положительных результатов, как деятельности образовательного учреждения, так и каждого из сотрудников.
Именно грамотное и квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.
В условиях интенсивного развития образования акцент при аттестации педагогических и руководящих работников смещается к самоанализу и самооценке, способности специалиста на основе критического мышления и установления причинно-следственных зависимостей, выявить проблемы и обосновать возможные пути их разрешения, что выступает базисом дальнейшей экспертной оценки и, самое главное, дальнейшего профессионального становления и развития личности педагога.
По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост [1,4].
Негативные стороны аттестации - неподготовленная профессионально аттестация демотивирует педагогов, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что не входит в аттестационный процесс. Для работника на первый план выходит не успех образовательного учреждения в целом, а личный результат. На этом фоне в педагогическом коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками, регулярно вспыхивают межличностные конфликты, отрицательно влияющие на психологический климат.
Аттестация педагогов направлена на улучшение качественного состава педколлектива, определение степени профессиональной нагрузки работников и эффективности использования их способностей и возможностей, совершенствования стиля и методов управления образовательным
учреждением. Она имеет основной, часто не декларируемой, но очевидной целью изыскание резервов оптимизации педагогического труда и заинтересованности работника в его результатах, наиболее эффективное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности педагога.
Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Аттестация как процедура, связанная с проверкой соответствия работника, организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Государственные экзамены заменены итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений.
Аттестация - это предмет исследования не только юристов, но и управленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и проведения аттестации. Известно, что трудовое право оказывает влияние на социально-экономические отношения. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер. Это относится и к правовому регулированию аттестации, как к одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.
С 1 января 2011г. введен в действие новый порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от
24.03.2010 № 209 [2]. Новый порядок предусматривает два вида аттестации: обязательную и добровольную. Обязательная аттестация проводится каждые 5 лет для подтверждения соответствия педагога занимаемой должности на основе оценки его профессиональной деятельности. Добровольная аттестация осуществляется по желанию учителя для установления соответствия уровня его квалификации требованиям первой (или высшей) квалификационной категории. Срок действия квалификационной категории составляет 5 лет [4].
Состав аттестационной комиссии и экспертных групп формируются таким образом, чтобы была исключена возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационными комиссиями решения. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов.
Педагогический работник имеет право лично присутствовать при его аттестации на заседании аттестационной комиссии, о чем письменно уведомляет аттестационную комиссию. При неявке педагогического работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие. Решение аттестационной комиссией принимается в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равном количестве голосов членов аттестационной комиссии считается, что педагогический работник прошел аттестацию.
При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом аттестационной комиссии, не участвует в голосовании по своей кандидатуре. Результаты аттестации педагогического работника, непосредственно присутствующего на заседании аттестационной комиссии, сообщаются ему после подведения итогов голосования.
Графики работы аттестационных комиссий утверждаются ежегодно распорядительным актом федерального органа исполнительной власти,
органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего управление в сфере образования.
Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который вступает в силу со дня подписания председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании, и заносится в аттестационный лист педагогического работника.
Для оценки эффективности труда работников с целью разработки программ повышения эффективности деятельности, используется ряд специально разработанных научных методов: биографический, интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод экспертной оценки, критического инцидента; а также методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора, описательный метод, управление по целям (задачам), метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации.
Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте, обеспечивает более глубокое понимание руководителями профессионально-личностной ценности работников, влияет на принятие обоснованных управленческих решений, стимулирует разработку новых методов эффективного управления, обеспечивает совершенствование кадровой политики, ускоряет решение имеющихся проблем.
Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, организация придерживается следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т.е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.
Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной
пригодности сотрудника. Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.
Если цель проведения аттестации заключается в завуалированном сокращении персонала или в избавлении от нежелательных сотрудников, теряются практически все положительные результаты, которые она дает.
Недостаточное информационное сопровождение при проведении аттестации может негативно сказаться на психологическом климате, поэтому нужно подробно разъяснить коллективу, какую информацию сотрудники получат после проведения аттестации, как ею пользоваться, решать профессиональные и личностные задачи.
Для того, чтобы работник объективно оценивал свою работу, руководитель при ознакомлении с результатами аттестации должен подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения достигнутого, чтобы дать рекомендации на будущее. Начинать разговор преимущественно с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между положительными результатами. Руководителю и членам аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную педагогическую деятельность [5].
Многие руководители образовательных учреждений уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов, как деятельности образовательного учреждения, так и каждого из педагогов. Следовательно, в проведении
объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
Во-первых, аттестация поможет определить профессиональный уровень педагогов. Во-вторых, правильно организованная и проведенная аттестация специалистов будет законным основанием для таких кадровых решений, как перевод и увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Кроме того, аттестация работников позволит контролировать результаты принятых решений. В-третьих, результаты аттестации важны при проведении процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Согласно статье 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, определить которые поможет аттестация. Аттестация мест мотивирует сотрудников трудиться с полной отдачей. Зная о том, что предстоит проверка знаний, сотрудники стараются отличиться - повышают свою квалификацию, качественно выполняют задания, не нарушают трудовую дисциплину.
Аттестация, в отличие от обычной оценки персонала, - это формализованная и регулярная процедура. Кроме того, у аттестации и оценки совершенно разный юридический статус и разные последствия. По результатам оценки нельзя уволить сотрудника, а по итогам аттестации можно (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ) (4). Однако увольнение будет правомерным лишь в том случае, если в организации действует положение об аттестации, составленное и утвержденное по всем правилам трудового законодательства.
Возможности локальных нормативных актов достаточно широки. Данные акты конкретизируют положения трудового законодательства применительно к определенному производству, виду деятельности, в частности, в правилах внутреннего трудового распорядка детализируются и дополняются нормы трудового договора, рабочего времени и времени
отдыха, охраны труда и трудовой дисциплины. В должностных инструкциях уточняются права и обязанности работников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участков производства, их права, обязанности и ответственность.
Для эффективного проведения аттестации в организации должны быть разработаны соответствующие локальные нормативные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.
И, тем не менее, приходится вернуться к началу: аттестация, прежде всего, призвана выявить существующие проблемы, определить и сформулировать стратегические задачи развития, спланировать реализацию инновационных изменений в образовательном учреждении, а, главное -стимулировать профессионально-личностное развитие педагогов.
Литература:
1. Калачева С. А. Аттестация. - М.: Издательство ПРИОР, 2011.
2. Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2002.
4. Филатова Л.Б. Педагогические технологии формирования этической компетенции в профессиональной подготовке: монография. -Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2013.
