Организационные аспекты менеджмента в адаптационном механизме рынка труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

конкретным офисом, позволит существенно повысить активность и эффективность работы офиса. Это позволит достигнуть существенно более высоких результатов деятельности с

относительно меньшими затратами. Главное заключается в установлении приоритетности, размера и порядка действия элементов, наполняющих мотивационную систему.

В.П. БЕКЛЕМЕШЕВ

кандидат экономических наук, доцент Иркутского государственного университета

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА В АДАПТАЦИОННОМ МЕХАНИЗМЕ РЫНКА ТРУДА

Сегодняшний период развития менеджмента все больше указывает на необходимость качественно нового уровня осознания существующей реальности, его адекватность ситуации. Для этого нужен инструментарий, позволяющий системам анализировать прошлое, объективно диагностировать сегодняшнее и эффективно строить будущее, что отражается в эволюционной теории менеджмента, его организационных элементах проявления.

Формирование организационного менеджмента в структуре адаптационного механизма рынка труда ориентируется на систему формальных и неформальных взаимоотношений людей в организации, ориентации на феноменологическую природу организационного менеджмента, ориентацию на профессиональную результативность руководителя.

Анализ современных методов управления персоналом показывает, что достижение устойчивой работы на внутреннем рынке требует не меньшей, а зачастую и большей интенсивности перестройки организационных форм деятельности, где наиболее сложными по степени важности являются вопросы: разрешения финансирования проекта; освоение новых каналов сбыта; достижения уровня качества; обеспечение квалифицированной рабочей силы; достижения взаимопонимания; обеспечение поддержания новых требований.

Проблема эффективности организационного менеджмента достаточно актуальна и в связи с исследованными неосознанными детерминантами поведения, которые не учитываются рядом производственных структур при реализации многих производственных и административных решений регионов. Так, по мнению исследователей Нижегородского консорциума необходимо иметь ввиду учет уровня поведенческой адаптации при исследовании профессиональной деятельности.

Автоматический, практически неосознанный и некритический учет этих условий обеспечивает удовлетворительный уровень адаптации, а, следовательно, возникает необходимость принятия изменяющихся условий. Исходя из исследования данных может выделяться система адаптационных исследований стереотипов управленческих решений: стереотип административной доминанты; стереотип семейной доминанты; стереотип управленческой несамостоятельности; стереотип поверхностного восприятия роли менеджеров; стереотип привлекательности руководящей роли; стереотип приоритета группового единства; ожидания производственного протекционизма, Отсутствие указанных направлений в адаптационном механизме рынка труда приводит к анализу организационной приверженности, т.е. к оценке работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо организации, ее гибкости и управляемости.

Процесс развития организаций означает способность справляться с более сложными проблемами, концентрироваться на проблемах, значимых для текущей деятельности жизненного цикла, возможности управляемости стадиями жизненного цикла: преднатальной; стадией выживания; накопления; структурирования; становления; трансформации; синтезирования; обретения миссии. Вопросы анализа данных направлений говорят о введении различных моделей организационных структур в системе концепций лидерства (личностной, поведенческой, ситуационной), а, следовательно, проявление различных особенностей непрофессионального руководства. Важным аспектом здесь может быть адаптация новых сотрудников коллективе. Формализованная процедура адаптации является неотьемли-мой частью структуры управления в целом. Основными факторами, влияющими на про-

© В.П. Беклемешев, 2006

В.П. БЕКЛЕМЕШЕВ

цесс адаптации сотрудников в коллективе выступают: организационный, социально-психологический, профессиональный, а с учетом устойчивости организаций и возможное участие процесса клиента, где сталкиваются организационные управленческие процессы и организационные поддерживающие процессы. Каждый из указанных проявлений имеет как свои организационные проявления управления, так и внеорганизационные проявления адаптации на рынке труда. Наиболее значимый здесь аспект — управление знаниями. Как показывают специалисты журнала «Управление персоналом» необходимо выбрать информацию о знаниях наиболее значимых для системы управления (авторитетность источника информации). Благодаря этому в адаптационном механизме рынка труда организационно могут исследоваться этапы трансформации знаний и выделяться различные стадии и модели организационного доступа к управлению знаниями.

В рамках функциональных возможностей адаптационного механизма рынка труда в организациях может применяться аспект делегирования полномочий симбиоза бизнес-тактик, который позволяет использовать в управлении лучшие качества и знания управленческих навыков, создавать эффект будущего бизнес-процесса, о чем свидетельствует опыт компании «Русский Алюминий», ОАО «Аэрофлот» и других. По мнению Н.И. Самойлен-ко, вице-президента ОАО концерна «Ростек-стиль» важнейшим фактором эффективности остается квалификация персонала. Анализ сложившегося положения дел в сфере кадрового потенциала отрасли позволяет выделить основные проблемы по государственному регулированию:

1. Повышение уровня профессионализма работников.

2. Создание новых профессиональных стандартов и системы сертификации.

3. Реформа кадровой политики предприятий.

4. Создание современной системы внутрифирменного обучения.

Это может подтверждаться исследованием «требований отбора и найма персонала» (С.А. Сурков) и определять алгоритм действий. Комплекс выработанных действий позволит рекомендовать их использование в формировании эффекта организаций, внедрении в процессы внутриорганизационных мероприятий.

Эволюционное развитие менеджмента в системе адаптационного механизма указывает на рост числа конкурентоспособных и прибыльных предприятий и внедрение современных методов управления. Применение «альянсовых» схем становится все более перспективным и значимым. Решение о формировании альянса обуславливается стратегией организации через место во внешней среде и степенью ее вовлечения в рамках окружения, простейшим элементом которой может быть «доверие» как катализатор отношений основанных на принципах управления (компетентность, открытость, честность, надежность), а, следовательно, усиление гибкости в правовом регулировании труда, его дифференциации согласно Трудового Кодекса РФ.

Сложность организационного анализа адаптационного механизма рынка труда дает основание выделения элементов организационной культуры. Позитивная модель развития отношения работника к организации имеет три этапа: благонадежность, лояльность, приверженность, что следует из анализа Т. Соломанидиной и С.А. Суркова. Анализом констатируется, что работа с персоналом выступает средством повышения эффективности, а следовательно, и конкурентоспособности регионов.

Определяя данные аспекты не менее важными в механизме адаптационного проявления следует учитывать выгоды долговременного сотрудничества, где основным инструментом работы с персоналом может быть коучинг. Ряд авторов выделяют основные критерии успеха в его использовании и влиянии на рынке труда: повышение продуктивности, доходности и эффективности контроля; эффективности членов команды; совмещение личных целей сотрудников с целями организации; улучшение персоналом продавцов своих коммуникативных навыков; формирование у продавцов ощущения проявления его особенностей в системе различных производственно-административных структур.

Антикризисное управление предъявляет требования к системе управления, Такая определенность обусловлена принципом соответствия деловой стратегии и стратегии управления персоналом. Как отмечает С. Шекшня процесс привлечения персонала в этот период претерпевает значительные изменения и набор инструментов, значительно повышающих эффективность работы. Этот процесс включа-

Известия ИГЭА. 2006. № 5 (50)

ет в себя: потребности в персонале; требования к кандидату; привлечение кандидатов; первичный отбор; выбор кандидата; согласие кандидата; прием на работу; интеграция в организации. Особым элементом здесь может выступать процесс приобщения к процессу управления начинающих менеджеров. Среди последних, по мнению Дж. Адамса выделяются: иммобилизация, минимизация, депрессия, признание, проверка, поиск значимости, интернализация (этап уверенности). В этом аспекте наиболее приемлемые для регионов могут быть традиционные особенности управления российскими «трудовыми коллективами» методы. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важных факторов долгосрочного успеха. К началу XXI века внутрикорпоративное образование стало реальным конкурентом высших и специальных учебных заведений, а, по мнению В. Оськина и проблемой «управлении работниками знаний». В условиях роста конкурентоспособности в адаптационном механизме рынка труда в его организационных аспектах все большее значение будет иметь проявление аутсорсинга и аутстаффинга как элементов информационных технологий и глобализации бизнес-процессов, а, следовательно, развитие конкурентной среды. Аутсорсинг предполагает долгосрочные отношения между заказчиком и исполнителем, которые основываются на уважении взаимных интересов и заботе о партнере, а, следовательно, возможностей делегирования полномочий, ответственности на базе различных этапов моделирования и формирования деловой соционики.

Эффективность функционирования любой системы управления организацией и ее составляющих определяется ее вкладом в общеорганизационные цели и качеством использования

персоналом имеющихся знаний, т.е. «процесса установления и применения правил с целью упорядочения в данной области на пользу и при участии всех заинтересованных сторон». Этот подход к руководству организацией, нацеленный на качество, основанных на участии всех ее членов в достижении долговременного успеха путем удовлетворения потребителя и выгоды для всех членов организации и общества, а в рамках оптимизации управления использование концепции «развивающее управление персоналом» будет составлять основу эмоционального и интеллектуального коэффициента, результаты, которых указывают на высокую степень эффективности организационных возможностей. Решение об использовании той или иной технологии формализует проявление «адаптации для себя» и «адаптации для организации», как особые формы технологической специфики организации и предопределения различных целей будущей эффективности качества организаций.

Приведенные аспекты организационного менеджмента адаптации механизма рынка труда в дальнейшем могут дать информацию по анализу возможного проявления демографических и экономических оценок в системе управления. По данным Центра демографии и экологии человека ИНП РАН численность потенциальных работников с 2006—2007 гг. начнет быстрое сокращение числа трудоспособных россиян. К 2050 г. их будет на 45% меньше, чем было в 2000 г., и на 20% меньше, чем в 1950 г. К 2100 г. останется около 35% от того числа трудоспособных граждан, которое было в 2000 г. Аспекты демографии и экологии дадут в будущем возможность анализировать адаптационный потенциал организационного использования рынков труда и способствовать разрешению комплексного изучения проблем воспроизводства населения, дезадаптации личности.

В.Д. ТОРОПОВ

соискатель Иркутского государственного университета путей сообщения

МЕТОД ПОСТРОЕНИЯ СТАТИСТИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ С НЕПОЛНЫМИ ДАННЫМИ НА ОСНОВЕ ЭКСПЕРТНОЙ ИНФОРМАЦИИ

Рассмотрим обязательный элемент любой ук = F(xku хк2,..., хы ;а) +ек, к = 1, п , (1)

статистической модели — регрессионное где к — номер наблюдения; х, и у — соответс-

уравнение общего вида твенно /-ая независимая (входная, экзогенная)

© В.Д. Торопов, 2006