CC BY
67
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ СЕСТРИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В СТАиИОНАРНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ О.Д. Воробьева, Т.В. Поздеева,
МЛПУ «Городская клиническая болычииа№5»,
ГОУ ВПО «Нижегородская государственная медицинская академия»
Воробьева Ольга Дмитриевна, e-mail: [email protected]
Адаптация молодых специалистов среднепо медицинского персонала на новом рабочем месте является важнейшим задачей для МЛПУ. Изучение вопросов адаптации на примере МЛПУ «П<Б№5». Показана эффеетивность модели системы адаптации на новом
Ключевые слова: адаптация молодых специалистов, средний медицинский персонал
Keywords: adaptation of young experts, the average medical personnel
Введение. Сестринское дело - важнейшая часть системы здравоохранения, располагающая значительными кадровыми ресурсами и реальными потенциальными возможностями для удовлетворения потребностей населения в доступной и приемлемой форме.[1] Нижегородская область укомплектована сестринскими кадрами на 98,2%, при этом коэффициент совместительства составляет 24,8%. Остро стоит задача закрепления выпускников в медицинской организации. В связи с чем, проблемы адаптации молодого специалиста на рабочем месте давно являются общей заботой профессиональной ассоциацией медицинских сестер и Нижегородского базового медицинского колледжа. [2,3]
Нами было предпринято исследование, целью которого стало: разработка системы адаптации среднего медицинского персонала МЛПУ "Городская клиническая больница № 5".
Материалы и методы: исследования проводились на базе МЛПУ «ГКБ№5» Нижнего Новгорода. Нами была разработана анкета по различным аспектам адаптации медицинского персонала к работе в медицинском учреждении. В течение 2010 года было проанкетировано 103 медицинских сестер в возрасте от 19 лет до 60 лет, имеющих различный стаж работы.
Результаты и обсуждения. МЛПУ «ГКБ№5» представляет собой многопрофильный стационар, оказывающих хирургическую и терапевтическую помощь пациентам. На базе больнице функционирует первичный сосудистый центр, отделение неотложной кардиологической помощи, отделение сложных нарушений ритма сердца, отделение рентгенохирургических методов диагностики и лечения, торакальный центр. Исходя из функций больницы необходим высококвалифицированный средний медицинский персонал.
В ходе анализа кадрового потенциала выявлено, что на 2010 год по штатному расписанию запланировано 503 ставки среднего медицинского персонала, работает физических лиц - 382, укомплектованность составляет 75,9%. Многие медицинские сестры работают от 1,5 до 2 ставок. Соотношение врачей и медицинских сестер в стационаре - 20:35, на 1 врача приходится 1,8 медицинских сестры. Недокомплект средних медицинских сестер ощущается незначительно, так как основная масса сотрудников работает в порядке внутреннего совместительства и совмещения должностей.
В ходе исследования мы определили, что средний медицинский персонал МЛПУ «ГКБ № 5» находится в возрастной группе от 20 до 70 лет. Из них, в активном трудоспособном возрасте (от 20 до 50 лет) - 80%. Наибольший удельный вес приходится на средний медицинский персонал оптимально трудоспособного возраста от 30 до 40 лет. Основную часть среднего медицинского персонал составляют лица, отработавшие свыше 10 лет, т.е. то самое время, когда медицинская сестра становится специалистом, овладевает в полном объеме необходимыми знаниями в професиональных вопросах. [4]
Группа медицинских сестер, имеющих стаж работы более 20 лет, занимает первое место из числа анкетируемых и составляет 30%. Именно эта часть медицинского персонала владеет в полном объеме необходимыми знаниями в профессиональных вопросах и может стать наставниками молодежи.
Доля медицинских сестер имеющих сертификат специалиста достигает 77%, 30 % сестринского персонала получает высшее образование (в том числе и медицинское), что свидетельствует о высоком потенциале кадрового состава в МЛПУ «ГКБ№5».
Учитывая то, что в пенсионном возрасте уже находиться 20% медицинских сестер, а укомплектованность кадров составляет только 75,9%, актуальным становится вопрос привлечения молодых специалистов и их адаптации на рабочем месте.
Остро стоит проблема адаптации на рабочем месте у лиц со стажем до трех лет. Их доля составляет 20 % от всего сестринского персонала ЛПУ. Все они не имеют сертификат специалиста.
Исследование показало, что немаловажное значение имеет процесс организации адаптации на рабочем месте. Процесс адаптации медицинских сестер со стажем более 20 лет характеризовался работой с одним человеком - сестрой или врачом. У лиц со стажем от 10 до 20 лет - процесс адаптации больше связан с самостоятельной работой (у половины респондентов). На втором по значимости месте - работа с врачом. У медицинских сестер с небольшим стажем доля ответов о совместной работе по освоению рабочего места значительно меньше, что свидетельствует об утрате традиции наставничества. Наставничество же необходимая форма обучения, с помощью нее новый сотрудник адаптируется в коллективе.
При изучении вопроса о прохождении респондентов государственной практики на базе данного ЛПУ определено, что прохождение государственной практики позволяет узнать структуру учреждения изнутри: расположение отделений, принципы формирования рабочей смены, ознакомление с должностными инструкциями и функциональными обязанностями, с техникой безопасности на рабочем месте, изучить санитарно противоэпидемический режим ЛПУ.[5]
Одной из эффективных форм наставничества является организованная в МЛПУ «ГКБ№5» «Школе молодых сестер», где новичку помогают освоиться с новым местом работы. Анализируя данные, полученные при анкетировании, можно с уверенностью сказать, что «школа молодых сестер» нужна и занятия в ней приносят определенные плоды. С учетом этих данных была разработана программа адаптации медицинских сестер, которая включает несколько этапов, касающиеся профессиональной деятельности, а также блок культурной деятельности. Этапы адаптации к профессиональной деятельности:
1. 1 этап - ознакомительный
2. 2 этап - первичная адаптация на конкретном рабочем месте
3. 3 этап - реализация специально разработанной для каждого отделения программы адаптации
4. 4 этап - участие в работе «Школы молодых сестер».
Блок культурной деятельности включает в себя привлечение молодых медицинских сестер к участию в общественной жизни коллектива больницы, в том числе - и в концертных программах, проводимых к различным праздникам силами трудового коллектива.
Реализуется данная программа адаптации медицинских сестер под руководством главной медицинской сестры МЛПУ «ГКБ№5» Г.Б. Коротаевой и Советом старших медицинских сестер. Сформирована обучающая программа, включающая теоретические и практические занятия, разработан еженедельно график обучения. Длительность первичного периода адаптации составляет 2,5 - 3 месяца.
Выводы: МЛПУ «ГКБ№5» нуждается в разработке программы адаптации сестринского персонала на рабочем месте, поскольку сестринские штаты неукомплектованы, кадровый состав характеризуется высокой долей лиц пенсионного возраста, а доля молодых специалистов составляет 20%.
Результаты исследования показали, что характерными чертами эффективного процесса адаптации является:
1. Использование программы адаптации среднего медицинского персонала для работников впервые поступивших на работу.
2. Перенос начального этапа адаптации персонала на этап прохождения государственной производственной практики студентам медицинского колледжа.
3. Возрождение движения «наставничества» на рабочем месте.
4. Разработка отделом кадров стратегической программы развития персонала.
5. Учет пожеланий выпускников медицинского колледжа при распределении студентов на производственную практику в ЛПУ для облегчения адаптации в будущей профессиональной деятельности.
ЛИТЕРАТУРА:
1 .Журнал «Вестник ассоциации медсестер России» №3,Москва 2006.-32 с.
2. Двойников С.И., Карасева Л.А. Управление развитием сестринского персонала: учебное пособие. М.: ФГОУ «ВУНМЦ Росздрава», 2006.
3. Двойников С.И., Лапик С.В., Павлов Ю.И. Менеджмент и лидерство в сестринском деле: Учебное пособие Под ред. И.Н. Денисова. - М.: ГОУ ВУНМЦ, 2005.-464 с.
4. Журнал «Медицинская сестра» №08.2007 «Управление сестринским персоналом: специфика и проблемы», Москва.
5. Журнал «Медицинская сестра»№ 06-2009 «Определение причин дефицита сестринского персонала», Москва.
