CC BY
127
Канд. техн. наук А. Л. Бобков
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ: СРАВНЕНИЕ И АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ
В статье проводится критический анализ существующих теоретических подходов к вопросам организационного развития и управления изменениями. Показано, что в рамках сложившегося научного подхода в рамках диалектической, эволюционной и телеологической теорий и теории жизненного цикла к настоящему времени так и не предложено единого инструментария, отвечающего на главные вопросы теории организационного развития: как, почему и когда происходят изменения в деятельности организации? Для ответа на эти вопросы предлагается разработка теории экономико-технологической трансформации фирм в процессе их развития.
Ключевые слова и словосочетания: организационное развитие, теория жизненного цикла организации, процессы изменений в организации.
Рассматривая вопросы организационного развития, необходимо прежде всего определиться с понятием «развитие организации» и провести краткий анализ основных научных школ в рамках теории развития.
Под развитием организации понимается процесс ее изменения (т. е. последовательность событий с начала и до конца существования организационной единицы). При этом изменение рассматривается как эмпирическое наблюдение различия в форме, качестве или состоянии организационной единицы со временем. В свою очередь под организационной единицей подразумевается работа индивида, рабочая группа или организация в целом1. Эти термины и определения верно отражают суть теории развития как научного объяснения того, как и почему изменяется и развивается организация, какие механизмы выступают причиной наблюдаемых событий, а также отдельные условия или обстоятельства, стоящие за этими причинными механизмами. Чтобы ответить на эти главные вопросы теории организационного развития, рассмотрим существующие научные школы теории развития организации.
В рамках исследования, проведенного в Высшей школе менеджмента СПбГУ, был проведен анализ большого количества теоретических подходов, объясняющих организационное развитие, которые в итоге были сгруппированы по четырем группам:
1) теория диалектики;
2) теория эволюции;
3) телеологическая теория;
4) теория жизненного цикла.
Каждая из этих четырех теорий предлагает принципиально разные подходы к объяснению процесса изменения той или иной организационной единицы. Рассмотрим их более подробно.
Теория диалектики базируется на философских подходах Гегеля к развитию как к борьбе противодействующих сил, борющихся друг с другом за доминирование и контроль. При этом противодействие может быть как вне организации (борьба с другими организациями за доминирование и контроль на рынке), так и внутри нее (противодействие нескольких групп интересов, борющихся за лидерство).
С позиции теории диалектики стабильность и изменения объясняются балансом сил противодействующих объектов: поддерживание статус-кво между противодействующими объектами порождает стабильность, а изменения происходит тогда, когда противодействующие силы достигают соответствующей величины для того, чтобы столкнуться друг с другом и пошатнуть сложившееся равновесие. Описывая данный процесс в терминологии Гегеля, можно сказать, что «соответствующая сила антитезиса может в достаточной степени мобилизовать организационную единицу, чтобы бросить вызов текущему тезису или положению дел и подготовить почву для выработки синтеза. Так, например, некий объект, поддерживающий тезис (А), может столкнуться с противодействующим ему объектом, поддерживающим антитезис (не-А), а разрешение конфликта порождает синтез (не не-А). Со временем в ходе диалектического процесса этот синтез может стать новым тезисом. Синтез, по сути, - это новая структура, которая отличается как от тезиса, так и от антитезиса»1. Соответственно, замена существующего статус-кво антитезисом или синтезом означает изменение к лучшему или к худшему, т. е. организационные изменения.
Теория эволюции представляет собой биологический подход к объяснению процесса организационных изменений. Данная теория оперирует анализом популяции, т. е. большой группы организаций (в рамках отраслей или национальных экономик), и фиксирует только существенные для данной популяции изменения. Как и в биологической эволюции, развитие проходит через непрерывный цикл генетической изменчивости, отбора и сохранения. Отбор проходят только те организации, которые наилучшим образом отвечают изменениям во внешней среде и наиболее эффективно используют имеющиеся ресурсы. В рамках теории эволюции нельзя предсказать, какая организация выживет, а какая исчезнет. Можно только получить анализ динамики развития рассматриваемой популяции. Одним из наиболее спорных моментов в теории эволюции является выделение поколений в популяции и соответственно характеристика основных параметров организаций, относимых к одному поколению. В настоящее время можно констатировать, что среди исследователей существуют разные точки зрения на эти вопросы (дарвинисты, последователи Ламарка, последователи Гулда), однако никакой адекватной методики для оп-
ределения того, что является поколением организаций, разработано не было. В наиболее поздних исследованиях приверженцев теории эволюции привносится иерархический аспект, т. е. уровни рождаемости и смертности популяции рассматриваются применительно к определенным видам внутри этой популяции.
Телеологическая теория базируется на философской доктрине о том, что основной причиной развития (в данном случае организации) является определенный замысел или цель. В рамках этого существует достаточно много теоретических подходов к управлению изменениями: функционализм, принятие решений, эпигенез, волюнтаризм, социальное конструирование, адаптивное обучение, а также большинство моделей стратегического планирования и постановки целей.
Согласно телеологической теории организационная единица развивается, чтобы достичь некоего целевого или конечного состояния. При этом предполагается, что рассматриваемая организационная единица целенаправленна и адаптивна, самостоятельно или во взаимодействии с другими организационными единицами представляет себе какое-то конечное состояние, принимает меры для его достижения и отслеживает прогресс. Сторонники данной теории рассматривают развитие как повторяющуюся последовательность действий, включающих формулировку целей, их реализацию, оценку полученных результатов и внесение изменений на основе полученного опыта или намерений данной организации. То есть предложенная теория фактически является базой для существующей методологии разработки и реализации стратегии организационной единицы. Поскольку телеология в своей основе допускает творчество, то руководство организационной единицы обладает свободой выбора цели и траекторий ее развития.
Несмотря на широкое использование рассматриваемых подходов в процессе разработки и реализации стратегии организационных единиц, телеологическая теория не отвечает на главный вопрос: каким закономерностям подчиняется их развитие. Сторонники телеологической теории сосредоточиваются на выявлении предпосылок для достижения целевого конечного состояния организации (будущего желаемого состояния в терминологии стратегического менеджмента), которые могут быть использованы для оценки деятельности организации при условии ее развития, т. е. движения к намеченной цели по выбранной траектории. В качестве критерия оценки изменения рассматривается движение организационной единицы к определенному, заранее заданному ее конечному состоянию. Причем достижение этого конечного состояния может осуществляться одним из нескольких (в равной степени эффективных) способов достижения поставленной цели (т. е. предположение об эквифиналь-ности, принятое в теории систем).
Хотя согласно телеологической теории в качестве двигателя изменений выступает целенаправленное поведение некоего действующего лица или организационной единицы, она также предполагает наличие ограничений, в первую очередь особенностями внешней среды и ресурсами.
Таким образом, в рамках телеологической теории невозможно точно определить, по какой именно траектории будет идти организация, т. е. за рамки рассмотрения выносятся вопросы о закономерностях развития организации. В
лучшем случае можно только выявить ряд возможных путей развития организации и далее, основываясь на нормах рационального принятия решений или рационального действия, контролировать движение по выбранному пути.
При анализе экономических явлений довольно часто используется метод аналогий, когда с позиции тех или иных подходов, применяемых в естественно-научных областях, рассматриваются экономические процессы. Одним из таких подходов является анализ продуктов и деятельности организаций с позиции этапов развития живых организмов: рождение, юность, зрелость и упадок, или смерть.
Теория жизненного цикла при анализе развития организации применяется достаточно давно (с 70-х гг. прошлого века), однако ее использование в основном осуществляется в качестве теоретического обоснования развития организаций. В настоящее время наряду с телеологией теория жизненного цикла является наиболее распространенным объяснением развития в работах по менеджменту.
Согласно теории жизненного цикла изменение неизбежно, т. е. запрограммировано логикой развития всех организаций, подчиняющихся определенным закономерностям развития. Таким образом, латентная форма существования организации постепенно становится более реализованной, развитой и дифференцированной. События и процессы, происходящие во внешней среде, могут влиять на то, как происходит развитие некой организации, но они всегда опосредованы имманентной логикой, правилами или программами, обусловливающими развитие этой организации.
Теории жизненного цикла «... соответствует макроскопический подход в биологии, где на основе наблюдаемой последовательности в развитии утробного плода делается вывод, что каждая последующая стадия возникает из предыдущей. Поэтому Нисбет утверждал, что развитие организации управляется неким внутренним генетическим кодом или предварительно заданной программой. Флейвел расширил интерпретацию Нисбета, рассматривая ряд исторически заданных процессов когнитивного развития, где каждая стадия логически предполагает следующую, как, например, развитие двигательных навыков предшествует письму. Нет никаких оснований предполагать, что в организационной системе не могут происходить те же самые процессы.»1
Таким образом, в рассмотренных четырех теориях развития предлагаются четыре непротиворечивых объяснения процесса изменений в организациях. В каждой из представленных теорий с разных позиций рассматриваются и объясняются следующие элементы развития организации:
1) процесс изменений представляется как цикл различных событий;
2) процесс изменений инициируется различными генераторами (двигателями, драйверами) изменений;
3) генераторы изменений определяют характер произошедших изменений.
Классификацию рассмотренных выше теорий изменений можно представить в виде схемы (рис. 1), описывающей различия между четырьмя «идеальными» теориями развития исходя из последовательности развития в каждой из них и единицы изменения1.
Различные организации
Единица
Отдельная организация
ЭВОЛЮЦИЯ ДИАЛЕКТИКА
Изменчивость —► Отбор —Сохранение 1 1 Тезис Противоречие -► Синтез Антитезис
Сокращение популяции Естественный отбор Конкуренция Плюрализм (Множественность) Столкновение Конфликт
ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ТЕЛЕОЛОГИЯ
Стадия 4 (ликвидация) Неудовлетворенность
Стадия 3 / \ Стадия 1 (получение I 7 (появление) прибыли) \ / Осуществление/ Чпоиск/ задач 1 У Взаимодействие
Стадия 2 (рост) Установка целей
Имманентная программа Регупяция Податливая адаптация Целенаправленные действия Социальная конструкция Согласие
Рис. 1. Процессные теории организационного развития и изменений
Как видно из представленной схемы, в каждой теории процесс развития состоит из принципиально различных последовательностей событий и направляется различными генераторами перемен.
Из представленной классификационной схемы можно сделать следующие краткие выводы по каждой из рассмотренных теорий организационного развития:
1. В теории диалектического развития конфликты возникают между организационными единицами, поддерживающими тезис и антитезис. При столкновении они порождают новое состояние, т. е. происходит синтез, который со временем становится тезисом в следующем цикле диалектического развития.
2. В теории эволюционного развития процесс изменения осуществляется в виде следующей повторяющейся последовательности, включающей изменения в популяции, отбор и сохранение организационных единиц в рассматриваемой популяции. Двигателем рассмотренного эволюционного цикла является борьба за ограниченные ресурсы среды между составляющими популяцию элементами.
3. В телеологической теории развитие представляет собой цикл, состоящий из формулировки целей, их достижения, оценки и внесения изменения на основе полученного опыта. Такая последовательность событий возни-
кает вследствие целенаправленного социального конструирования в процессе взаимодействия индивидов в организации.
4. В теории жизненного цикла процесс изменения какой-либо организационной единицы обязательно проходит через определенную последовательность стадий, описываемых различными моделями организационного развития (например, моделями И. Айзедиса, Л. Грейнера и др.). Содержание этих стадий и закономерности перехода из одной стадии в другую описываются в соответствующих моделях и, как будет видно ниже, могут существенно отличаться друг от друга.
Рассматривая модели организационного развития, необходимо отметить, что практически всеми исследователями стадии жизненного цикла рассматривались как многомерные явления, т. е. каждая стадия описывалась набором параметров (или переменных), относящихся к внутренней среде и структуре организации. В большинстве предложенных моделей эти переменные включают структуру и возраст организации, ее размер, темпы роста и др. Во многих моделях стадии жизненного цикла отличаются друг от друга различием в структуре и значении указанных параметров. Таким образом, стадию жизненного цикла можно представить как уникальную конфигурацию переменных, связанных с ситуацией в организации и структурой.
Причиной происходящих изменений при переходе к следующей стадии развития, по мнению А. Чандлера, является реакция организации в форме изменения ее организационной структуры в ответ на общий рост и рыночные проблемы. Переход организации к следующей стадии развития, по сути, представляет собой некий революционный скачок в процессе ее развития. При этом такой переход может быть как успешным, так и неудачным с позиции функционирования организации. Поэтому многие исследователи (Элдрич, Скотт, Эстли, Ханнан и др.) рассматривали процессы перехода к следующей стадии развития с позиции эволюционной теории, т. е. анализировали уровень смертности организации при прохождении ими зоны перехода. Схематично пространство состояний при фундаментальных изменениях в организационной структуре представлено на рис. 2 .
Рис. 2. Пространство состояний для процесса фундаментальных изменений в организационной структуре
Смерть организации, т. е. прекращение ее деятельности, может наступить либо в результате отказа от проведения преобразований, либо в случае неверно проведенной реорганизации.
На основе проведенного анализа смертности организации был сделан целый ряд выводов, некоторые из которых представляют интерес в рамках данной статьи.
Во-первых, попытки проведения реорганизации повышают уровень смертности организации. Этот вывод достаточно очевиден и объясняется природой происходящих кризисных явлений: в своем нынешнем виде организация уже не может развиваться, а осуществление серьезных изменений несет риск неблагоприятного исхода. Данный вывод не противоречит выявленным закономерностям в рамках теории экономико-технологического развития фирм. Действительно, как показано в работе И. В. Денисова1, при переходе к следующему уровню развития количество фирм уменьшается в разы (в 610 раз в зависимости от рассматриваемого уровня развития).
Во-вторых, уровень смертности организации снижается при увеличении ее размера. Действительно, большой размер организации повышает ее способность противостоять кризисным явлениям и адаптироваться к изменениям внешней среды. У малых организаций такого запаса прочности нет, поэтому и смертность у них значительно выше. Кроме того, процесс замещения одних организаций другими в популяциях крупных организаций требует более длительного периода времени.
С позиции эволюционной теории развития успех при реорганизации может зависеть от количества ресурсов, затраченных на достижение поставленных целей. Поскольку ресурсы крупных организаций, как правило, превышают ресурсы малых организаций, то можно сделать вывод об их большей устойчивости в процессе проведения ими структурных изменений. С позиции теории экономико-технологического развития фирм вывод о снижении уровня смертности организации с увеличением ее размера также находит статистическое подтверждение.
Большой интерес представляет этап прохождения организацией зоны перехода. Этот этап в рамках теории жизненного цикла был рассмотрен целым рядом исследователей. Не углубляясь в детали проведенных исследований, хотелось бы остановиться на полученных результатах и рассмотреть их с позиции теории экономико-технологического развития.
Как показывают результаты проведенных исследований, структурная реорганизация вызывает уязвимость организации. Данный вывод подтверждается моделью Мейкхема применительно к данным об организационной смертности. Эта модель показывает, что уровень смертности организации, только что вошедшей в состояние «новая структура», должен быть не ниже уровня смертности совершенно новой организации с похожей структурой и сходным уровнем ресурсов.
Модель Мейкхема, по сути, формализует существующие представления о кризисах организации. Еще в начале 80-х гг. прошлого века Чайлд и Кизер сформулировали проблему изменения организации в процессе преодоления кризиса следующим образом: «В известной степени успешно преодоленный кризис может представлять собой новое рождение в том смысле, что инициированные изменения достаточно радикальны и могут привести к появлению организации с совершенно новым лицом»1.
Базируясь на теории экономико-технологического развития, можно прийти к схожим выводам, что реорганизация равносильна созданию новой организации. Действительно, переход на каждый новый уровень развития влечет за собой переход способа организации деятельности фирмы с линейного на сетевой и наоборот. Такой переход не только требует существенных ресурсов на проведение процесса трансформации, но и полностью меняет структуру управления организацией. Это объясняется тем, что, подойдя к границе зоны перехода, организация уже исчерпала все технологические возможности роста. Ее дальнейшее развитие может идти только путем проведения реорганизации деятельности.
Возможен вариант, что организация сохранится в рамках определенной рыночной ниши на текущем уровне своего развития (т. е. в случае отказа от проведения преобразований), однако это позволит сохранить ее текущие экономические показатели при условии благоприятного развития ситуации на рынке.
Еще один тезис, касающийся прохождения организацией зоны перехода, сформулирован следующим образом: уровень смертности организаций, предпринимающих структурные изменения, растет на протяжении периода реорганизации. Этот тезис базируется на модели Гомперца. В работах по теории организаций (Марч) этот тезис интерпретируется следующим образом: «... организации, переживающие тяжелые времена, будут следовать все более рискованным стратегиям, одновременно повышая свои шансы на выживание и снижая ожидаемую продолжительность своей жизни. Действия, которые могут повернуть упадок вспять, могут на самом деле укорачивать жизнь. Следовательно, для тех организаций, которые не выживают, попытки выжить только приближают неудачу»2.
Если рассмотреть гипотетические функции смертности для популяций организаций, подверженных изменению в процессе отбора, то, используя модель Гомперца, можно увидеть, что, во-первых, уровень смертности организаций, начавших преобразования, имеет возрастающий характер. Во-вторых, чем меньше длительность периода преобразований, тем раньше восходящий тренд уровня смертности сменится на нисходящий, характеризующий момент окончания преобразований (т. е. уровень смертности начинает падать). И в-третьих, при переходе организации к новой структуре быстро снижается не
только смертность, но и асимптотический уровень смертности оказывается ниже, чем для исходной структуры данной организации (рис. 3).
Рис. 3. Гипотетические функции смертности для популяций организаций, подверженных изменению в процессе отбора
Сплошные убывающие кривые на рис. 3 представляют уровни смертности тех организаций, которые сохраняют свои стратегии и структуры. Возрастающая сплошная кривая представляет смертность фирм, которые начинают реорганизацию в определенный момент времени. Пунктирная кривая представляет новую (лучше адаптированную) стратегию и структуру организации. Точечная линия представляет функцию смертности организаций, которые возвращаются к своим старым стратегиям1.
Данный вывод также подтверждается с позиции теории экономико-технологического развития. Успешное прохождение зоны перехода означает переход организации на новый уровень в рамках экономико-технологического комплекса фирм. С учетом количественных соотношений численности фирм разного уровня (т. е. популяций фирм, находящихся на разных уровнях экономико-технологического комплекса), а также типа рынков, характерных для фирм более высоких уровней развития, можно прийти к выводу, что абсолютные значения уровня смертности с увеличением уровня развития в среднем (т. е. асимптотические значения в терминологии рассмотренной модели) будут уменьшаться.
1. Мироненко Ю. Д., Тереханов А. К. Роль стратегического управления предприятием в его организационном развитии [Электронный ресурс]. - URL: http://www.piter-consult.ru/home/Articles/company-stage-crisis/strategic-role-HR. html (дата обращения: 17.04.2012).
2. Хлебников Д. Бизнес: проблемы роста [Электронный ресурс]. - URL: http://www.piter-consult.ru/home/Articles/company-stage-crisis/bussines-rising-problems.html (дата обращения: 17.04.2012).
и и и
Список литературы
