CC BY
70
Для человека современной культуры данное социальное поведение представляется неприемлемым, но в свете требования объективности научного анализа с учетом социокультурной реальности, являющейся средой жизнедеятельности людей различных времен и культур, необходимо признать его «нормальность». Свидетельством этому служит поднимаемая в последнее время во многих современных обществах проблема эвтаназии.
- Вышеизложенное, на наш взгляд, показывает необходимость анализа аксиологического аспекта социальной работы через призму деонтологического релятивизма по следующим направлениям: светские ценности, наиболее ранние из которых нашли свое отражение в трудах античных философов (Платон, Аристотель, Цицерон, Марк Аврелий); религиозные ценности, начиная с трудов патристов (Августин Блаженный) и схоластов (Фома Аквинский); ценности современной социальной работы, опираясь на анализ историографии проблемы в отечественном и зарубежном обществознании, а также эмпирические социологические исследования.
Литература
1. Ахам К. Социологизм и проблема ценности. Ц^: http://socioline.ru/pages/karl-aham-$о1~.$1 о^17т-i-problema-tsennosti. [Электронный ресурс] (дата обращения: 15.09.2011).
2. Дробницкий О.Г. Ценность. / Большая советская энциклопедия в 30-ти томах. М.: Изд-во: Советская энциклопедия ,1969-1978.
3. Пэйн М. Социальная работа: современная теория. М.: Издательский центр «Академия», 2007. С.1 2.
4. Ярская-Смирнова Е.Р. Профессиональная этика социальной работы. М., 1999.
II. СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ ВОСПИТАНИЯ И ОБРАЗОВАНИЯ
УДК 364:621.039
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ДЛЯ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ В СФЕРЕ АТОМНОЙ ЭНЕРГЕТИКИ
Андрейчук Виталий Игоревич, аспирант кафедры педагогики профессионального образования и социальной деятельности, Vilall5@mail.ru.
ФГБОУ ВПО «Ульяновский государственный университет», г. Ульяновск
В статье комплексно представлены аспекты организационно-педагогических особенностей подготовки и переподготовки специалистов социальной сферы в атомной энергетике и их составляющие - личность, коллектив, принципы работы с персоналом.
Материал актуален ввиду обозначенных проблем, имеет большое практическое значение в области развития социальной сферы на предприятиях атомной энергетики и тесно связан с кадровой политикой и менеджментом в системе социальной работы. Кроме того, предложен способ эффективного решения проблемы повышения квалификации специалистов социальной сферы в атомной отрасли.
Ключевые слова: социальная сфера, организационно-педагогические особенности, повышение квалификации.
The article comprehensively reflects the aspects of the organizational and pedagogical features ofpromotion, training of specialists in the social sphere of nuclear energy and its components - individual, group and principles of working with staff. The presented material is relevant due to the above mentioned problems, and has great practical importance in the social sphere at the nuclear enterprises. This material is closely related to personnel policy and management in social work. Besides the material is associated with an effective solution to the problem of qualification improvement in the social sphere of the nuclear industry.
Keywords: social sphere, organizational and pedagogical features, training
В российском обществе продолжаются процессы, связанные с изменением его сущностных характеристик. Проходящие в стране глубокие социально-экономические преобразования, направленные на утверждение рыночной экономики, создают проблему обеспечения эффективной социальной сферы атомной отрасли. Данная ситуация требует объективной оценки и своевременного поиска решения проблемы эффективности социальной сферы в атомной энергетике.
В связи с этим назрела необходимость использования передовых педагогических технологий, нового дидактического материала, которые позволят повысить эффективность обучения и воспитания специалистов социальной сферы атомной энергетики, а также более результативно проводить повышение квалификации этих специалистов. С этой целью необходимо подробнее изучить труды ряда учёных, которые исследовали истоки проблем социальной сферы. Идеи развития социальной сферы лежат в трудах философов, социологов, психологов, педагогов, культурологов: Т. Парсонса, Э Гидденса, А. Маслоу, М Рокича, Э Фромма, К.Г. Юнга, Я.А. Коменского, П.Ф. Каптерева, Л. Корчака, Л.Ф. Лесгафта, А.С. Макаренко, Д.И. Писарева и т.д. В настоящее время в стране созданы научные школы, которые разрабатывают теорию и практику социальной сферы. Прежде всего, это исследования В.Г. Бочаровой, Б.З. Вульфова, И.А. Зимней, А.В. Мудрика, В.А. Сластенина (педагогический компонент социальной работы, подготовка специалистов социальной сферы), Р.Х. Шакурова, Б.С. Алишева (психология управления, системно-динамическая модель деятельности, ценностный подход), Л.В. Байбородовой, В.А. Фокина (социально-педагогическое
сопровождение, социальное закаливание, социальные пробы), Т.М. Трегубовой, М.П. Гурьяновой, Л.Е. Никитиной, Е.И. Холостовой (различные аспекты социальной работы и социальной защиты в социуме) и др.
Важными также являются положения гуманистической психологии и самоактуализации личности, реализации человеческого потенциала (А. Маслоу, К. Роджерс).
Тем самым изучение социальной сферы на протяжении долгого времени занимает важное место в исследованиях ученых. Развитие социальной сферы - процесс непрерывный, многоаспектный и динамичный. Для более эффективного процесса развития социальной сферы следует пересмотреть профессиональный уровень специалистов этой области. Особенно это важно для таких областей, как атомная энергетика. В связи с этим необходимо применение таких результатов исследований, методик и знаний ученых, которые эффективно позволят повысить квалификацию специалистов социальной сферы атомной отрасли.
Указанные обстоятельства подчеркивают насущную потребность в создании целостной системы организационно-педагогического процесса переподготовки специалистов социальной сферы атомной отрасли, в изучении реальной социальноэкономической ситуации, специфики предприятий отрасли, в оценке разработанности основных характеристик этого процесса, в формировании научного подхода к организации переподготовки кадров специалистов социальной сферы атомной отрасли.
Названные положения указывают направления, позволяют сформулировать следующую проблему: определить организационно-педагогические основы
переподготовки специалистов социальной сферы атомной отрасли.
Стоящие перед атомной отраслью проблемы социальной сферы характеризуют их как потребность отвечать современным тенденциям развития организационнопедагогических условий переподготовки специалистов этой сферы и теории управления социальными системами.
1) Для развития социальной сферы предприятий атомной энергетики нужны специалисты, которые имеют не только специальное образование, но моральную и психологическую готовность к работе в отрасли. Поэтому необходимо дополнительное обучение, включающее определённую программу, в рамках которой читается курс, отражающий особенности условий труда, социального обеспечения персонала. Программа должна основываться на следующих принципах, которыми в ходе дальнейшей своей практической деятельности будет руководствоваться специалист социальной сферы
предприятий атомной энергетики: соответствия критериям оценки успешности
профессиональной деятельности с учётом субъективных и объективных условий; приверженности культуре безопасности (необходим высокий уровень профессиональной квалификации и психологической подготовленности к работе, связанной со специфическими условиями труда);
2) комплексности (мотивирование работников на служебный, личностный и профессиональный рост); индивидуального подхода (выявление индивидуальных характеристик и особенностей каждого конкретного работника); непрерывности (оценка должна осуществляется через систему мониторингов всех компонентов профессиональной компетентности специалиста социальной сферы); информационной адекватности (оценка профессиональной успешности должна базироваться на современных информационных технологиях);
3) количественной оценки (умение разрабатывать критерии оценок и эффективно применять их в ходе практической деятельности); конфиденциальности информации (важный показатель хранения и нераспространения информации о персонале, направлениях деятельности предприятия, которые относятся к уровню «секретно»); «360 градусов» (все перечисленные принципы должны быть не просто систематизированы специалистом социальной сферы, а должны стать системой, где ядром будет сам специалист социальной сферы и персонал предприятия, а защитным поясом -перечисленные выше принципы, которые следует поддерживать на одном уровне. Сужение или расширение пояса снижает эффективность специалиста социальной сферы).
Принципы разработаны группой специалистов отдела по работе с персоналом, на основании приказа об организации исследования вовлечённости работников ОАО «ГНЦ НИИАР» в трудовую деятельность.
Указанные выше принципы, в свою очередь, должны стать основой для успешной деятельности специалиста социальной сферы. Это также является своеобразным фундаментом по дальнейшему совершенствованию и стабилизации работы социальной сферы предприятия. Учёт человеческих ресурсов - неотъемлемая составляющая в деятельности специалиста социальной сферы. Отличительными особенностями концепции «человеческих ресурсов» являются социально-экономические критерии для оценки роли человеческого фактора в производстве, такие как необходимость обеспечения уровня квалификации сотрудников, соответствующего требованиям предприятия, через создание эффективной системы мотивации сотрудников, усиление чувства принадлежности сотрудников к организации, определение приоритетных
направлений в работе с персоналом на предприятии [5. С. 120]. Это одна из главных задач специалиста социальной сферы предприятий ядерно-опасных производств - умение создать мотивации к каким-либо действиям. Для этого необходимо повышение
квалификации специалиста социальной сферы с точки зрения правильного применения
социальных технологий, которые позволят достигнуть эффективной мотивации.
Российские предприятия, использующие американскую систему управления в работе с персоналом, в которой работник подбирается в соответствии с требованиями рабочего места, его функциональными задачами и условиями труда, не всегда могут достигать определённого успеха. Связано это с тем, что работник, особенно специалист социальной сферы предприятий атомной энергетики, должен иметь знания, не только связанные с инструкцией рабочего места, но и те, которые требуют нестандартного решения проблемы [5. С. 122].
Специалист социальной сферы предприятий атомной энергетики должен чётко оценивать, насколько персонал адаптирован в психологическом, социально-
экономическом, этическом плане к работе на ядерно-опасных объектах. Повышение квалификации именно в этом направлении может обеспечить высокий уровень
эффективности деятельности специалиста социальной сферы.
Система управления качеством подготовки персонала тесно связана с оценкой его качества. С учетом вышеизложенного следует определить основные подходы к созданию системы оценки качества профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, которые применяются на СХК (Северский химический комбинат) [2. С. 34].
1. Необходимость использования системного подхода при определении качества образования в системе подготовки и повышения квалификации кадров на СХК.
2. Учет «внутренних» и «внешних» аспектов оценки качества.
3. Основным методологическим вопросом оценки качества образования является вопрос о целях и критериях оценки.
4. Экспертная оценка профессионалов должна составить основу оценки качества образования.
- Реализация трех подходов к контролю качества образования, существующих в настоящее время в различных странах мира [2. С. 34]: репутационного (экспертного), связанного с оценкой внутренних характеристик образования; результативного (внешнего), ориентированного на изменение конечных результатов обучения; общего подхода, ориентированного на непрерывное совершенствование качества, обеспечение качества исходных ресурсов (материально-технических, финансовых, кадровых и др.),
учет заказа на подготовку специалистов, повышение качества за счет непрерывного совершенствования образовательного процесса [2. С. 35].
Для нас является актуальным введение системы качества в области контроля и проверки знаний специалистов социальной сферы, прошедших курсы повышения квалификации, поэтому опыт СХК должен применяться и на предприятии ОАО «ГНЦ НИИАР» и по всей отрасли в целом.
Непрерывность такого процесса подготовки специалистов социальной сферы должна осуществляться по всей атомной отрасли. Ведущую роль в этой подготовке должен выполнять специалист социальной сферы. Кроме того, развитие социальной сферы в столь специфической области - основа дальнейшего развития самой атомной отрасли. Насколько будет высокой подготовка специалистов социальной сферы как одного из ключевых звеньев в этой области, настолько будет эффективно развитие деятельности персонала в целом. Поэтому приведённое в качестве примера предприятие СХК чётко отражает системность подготовки кадров, а значит на этом предприятии достигнут довольно высокий уровень профессиональной деятельности специалистов социальной сферы.
Кроме того, специалисту социальной сферы нужно учитывать, что специфика предприятий атомной энергетики - это ещё особый режим пропускной системы, военизированная охрана, высокие технологии производства, опасные условия труда.
Система не достаточно идеальна, так как развитие подготовки специалистов в области социальной сферы стало актуальным для предприятий атомной энергетики только лишь в течение последних 10 лет.
Одним из способов решения данной задачи является создание комплексной системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов социальной сферы ядерно-опасных производств. Взаимодействие образовательных учреждений, персонала предприятий, социальных работников отрасли и других ведомств, инженеров и руководителей отделов по работе с персоналом позволит разработать формы, которые создадут предпосылки организационно-педагогических условий повышения квалификации работников социальной сферы ядерно-опасных производств.
- Переподготовка специалистов социальной сферы ОАО «ГНЦ НИИАР» и атомной отрасли в целом должна иметь системные компоненты, которые обеспечат эффективное социальное развитие: стимулирующая система; развивающая система; система трудовой адаптации.
Стимулирующая система предполагает поощрение специалиста или группы сотрудников социальной сферы с перспективой привлечения их на курсы повышения квалификации. Форма стимулирующей системы представляется в виде денежного поощрения, специальных надбавок, наград, ценных подарков. Для молодых сотрудников социальной сферы должны быть предусмотрены дополнительные выплаты или компенсации за наем жилья (иногородние молодые специалисты)
Развивающая система - механизм, который способствует повышению профессионального уровня, карьерного продвижения, увеличению уровня заработной платы специалиста социальной сферы. Эта система включает обязательное направление на курсы повышения квалификации или переобучение, оплату за обучение, дополнительные разовые выплаты на учебные пособия, включение в резерв. Кроме того, развивающая система представляет собой непосредственный процесс обучения, результат стимулирующей системы: насколько эффективно была организована стимулирующая система, настолько эффективна будет и развивающая.
Система трудовой адаптации - процесс, связанный с переводом на новую должность, в другое подразделение, с поступлением на работу, внедрением новых форм организации труда. Важным этапом для специалиста социальной сферы являются ознакомительные мероприятия с производственными участками, с коллективом, с фронтом работы. Особенность овладения системой трудовой адаптации для специалиста социальной сферы заключается в том, что на непосредственной работе с персоналом на участках, в подразделениях необходимо проводить консультирование, мотивировать сотрудников на трудовую деятельность. Важны практические знания, умения и навыки из области психологии, социологии с целью оценки, анализа, анкетирования, интервьюирования и т.д.
Важно обратить внимание на специфику социальной сферы предприятий атомной отрасли. Атомная отрасль - это, прежде всего, особо опасные условия труда. Подготовка и повышение квалификации специалиста социальной сферы атомной отрасли предполагает использование на практике системного комплекса, представленного нами, а также адаптацию специалиста социальной сферы атомной отрасли к особо опасным условиям труда.
Суть такой формы адаптации заключается в том, что специалист социальной сферы должен уметь работать с персоналом, который находится непосредственно на своем рабочем месте, так как деятельность, связанная с работами на пульте управления реакторной установкой, манипуляционными работами в исследовательской горячей
камере, сменным графиком работы, не всегда позволяет персоналу явиться на прием или консультацию к специалисту социальной сферы предприятия.
Кроме того, специалист социальной сферы атомной отрасли должен постоянно проводить оценку психологических, личностных качеств, динамики межличностного взаимодействия персонала атомной отрасли непосредственно на их рабочем месте. Это связано с тем, что специалист социальной сферы должен постоянно контролировать ситуацию в коллективе, общаясь либо непосредственно с персоналом, либо с руководством. В связи с этим специалист социальной сферы должен быть адаптирован к специфическим условиям труда. Без знаний культуры безопасности, специфики условий труда, межличностного взаимодействия, минимального набора профессионального сленга невозможно эффективно оказывать социальную помощь отдельным сотрудникам и персоналу предприятия в целом. Еще одна из специфических сторон этого производства может быть определена в дальнейшем в том, что при наличии аттестации рабочего места специалиста социальной сферы и в зависимости от частоты работы с персоналом во вредных условиях возможно назначение пенсии по второму списку, хотя этот момент маловероятен. Но если же ведется постоянная работа с персоналом непосредственно на их рабочих местах во вредных условиях труда, то соответственно необходима дополнительная социальная защита самого специалиста социальной сферы и соответствующая его подготовка для такой специфики.
Вопросы специфики производства отрасли и ее влияние на систему повышения квалификации персонала в целом рассматриваются подробно В.И. Петлиным. Со дня основания Сибирского химического комбината на нем была создана постоянно совершенствующаяся система подготовки и повышения квалификации кадров, что было обусловлено высокой технологичностью и потенциальной опасностью производственных процессов [2. С. 34]. В.И. Петлин рассматривает процесс подготовки и повышения квалификации персонала с точки зрения обеспечения безопасности производства в целом, что является немаловажным фактором. Наше исследование предполагает рассматривать повышение квалификации специалистов социальной сферы как отдельной категории работников, которая должна заниматься совершенствованием системы социальной защиты и повышением эффективности кадровой политики предприятия в целом, так как это обусловлено ядерно-опасными производственными процессами.
Таким образом, нами представлена система требований к организационнопедагогическому процессу, основанная на принципах подготовки кадров. Немаловажен и американский опыт работы с персоналом, который имеет положительные и
отрицательные стороны с точки зрения динамики повышения квалификации специалистов. Кроме того, проведено сопоставление с одним из российских предприятий атомной отрасли, которое практикует комплексную подготовку кадров. Некоторый опыт по повышению квалификации работников данного предприятия может быть успешно применен для развития эффективной деятельности специалистов социальной сферы. Представленная нами база принципов и системных составляющих позволит более эффективно повышать уровень подготовки специалистов социальной сферы ядерноопасных производств и оценивать специфику их работы в условиях атомной отрасли.
Литература
1. Аксиненко С.П. Разработка концептуальных положений управления успешность профессиональной деятельности персонала в атомной энергетике // Вестник ИГЭУ. 2010. № 3. С. 5-8.
2. Петлин В.И. Менеджмент качества образования в системе подготовки и повышения квалификации кадров на Сибирском химическом комбинате // Материалы региональной научно-методической конференции: «Современное образование: системы и практика обеспечения качества». Томск: Изд-во ТУСУР, 2002. С. 34 -35.
3. Петлин В.И. Отраслевая экспериментальная площадка Минатома РФ «Центр ядерно-технического образования» // Сборник докладов отраслевого совещания (20-24 мая 2002 г.). Северск: СТИ, 2002. С. 46-50.
4. Петлин В.И. Профессиональное обучение как мотивация персонала // Репутация. 2003. № 3. С. 39-40.
5. Смирнова Т.Л. Управление персоналом на примере Сибирского химического комбината // Успехи современного естествознания. 2008. № 9. С. 119-122.
УДК 378
РАЗВИТИЕ ПРАВОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОЦИАЛЬНОГО ПЕДАГОГА В СИСТЕМЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ:
СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ
Байдарова Ольга Ивановна, заведующая учебно-методическим отделом,
baidarovaoi@mail.ru,
