CC BY
179
И.П. Булеев, д.э.н., Н.И. Хромов, к.э.н.
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Капитал как основополагающая составная часть товарно-денежных отношений во всем многообразии трактовок его теоретико-экономического содержания учеными - от классиков трудовой теории стоимости до современных ученых-экономистов - не способен создаваться, существовать, преобразовываться и наращиваться без активного участия человека в этом процессе.
Исследования, направленные на изучение, определение и систематизацию понятий, характеризующих роль человека в системе социально-экономических отношений, положили начало новому направлению в экономической науке и стали основой возникновения теории человеческого капитала [7; 8].
Анализ публикаций по научным исследованиям концепции человеческого капитала отечественными и иностранными учеными - экономистами (В.П. Антонюк, Е.А. Гришнова, Р.И. Капелюшников, В.П. Щетинин [1-4] и др.) свидетельствует о выполненных на нынешнем этапе глубоких исследованиях данной экономической категории. С другой стороны, актуальным остается продолжение исследований вследствие их незавершенности и недостаточной комплексности изучения, разных подходов к определению понятий, месте и роли человеческого капитала в экономической науке, а также на различных этапах общественно-экономического устройства как в теоретическом, так и в прикладном аспектах.
Целью статьи является исследование факторов формирования и развития человеческого капитала предприятия за счет оптимизации численности и структуры персонала, повышения его профессионально-квалификационных качеств, создания эффективного механизма мотивации персонала к труду, ориентированного на достижение высоких конечных результатов экономической деятельности.
Преимущества в инновационном развитии реализуются в реальной конкурентной среде через поведение персонала для достижения успешной стратегии предприятия. Успех достигается менеджментом, рассматривающим человеческий ресурс не только как затраты, которые следует минимизировать, а как главный фактор и направление капитализации производства.
В большей части вложения в человеческий капитал за постсоциалистический период со стороны бизнес-менеджмента приблизились к нулю, и лишь осталась мизерная ее часть, финансируемая самими людьми и в незначительном объеме - государством.
Абсолютное большинство новых собственников прекратили вкладывать средства не только в человеческий капитал, но и непосредственно в индустриальное развитие предприятий, в основной капитал, развитие производства и создание новых технологий, что по сути противоречит собственно природе капиталистического производства, получив временную возможность иметь прибыль «легким путем» без капитальных вложений, а порой и сверхдоходы за счет несовершенства нового законодательства, монополизации рынков, отсутствия эффективной государственной системы управления и конкурентной среды, а также вследствие влияния прочих негативных факторов.
Нельзя, конечно, однозначно утверждать, что изложенные неэффективные подходы современного бизнес-менеджмента повсеместны. Имеется достаточно примеров грамотного управления производством.
Наиболее прогрессивные работодатели, будь то представители частного или акционерного капитала, понимая, что в современных условиях, когда знания и опыт стали одним из основных факторов создания новой стоимости, меняют свое отношение к персоналу. Сегодня невозможно достичь динамичного развития предприятия, стабильного повышения эффективности производства, не рассматривая персонал в качестве основного источника получения прибавочного продукта. Причем вложения в трудовой потенциал человека, а следовательно и предприятия, должны быть
постоянные и структурированные по всем направлениям и стадиям его формирования, а также поддерживаться в динамично развивающемся состоянии. От степени эффективности вложений в человеческий капитал, от состояния здоровья работника, приобретенных знаний и навыков, от сформированной у него мотивации к повышению качества труда зависит его продуктивность, уровень ценности, а в конечном итоге - будет ли вообще получен прибавочный продукт [5,17].
Однако в абсолютном большинстве осмысленная рациональность, грамотность и социальная ответственность современного менеджмента в интересах отечественной экономики и общества находится в зародышевом состоянии. Анализ информации и показателей работы ряда предприятий приводит в большей степени к негативным выводам о состоянии и уровне развития человеческого капитала.
Уровень образовательно-профессионального потенциала инженерно-технического персонала зачастую не соответствует должностным требованиям занимаемых ими должностей, что может создать в ближайшей перспективе проблемы в обеспечении стабильности повышения эффективности работы предприятий и их конкурентоспособности.
Многие инженерно-технические работники на ответственных участках работы, требующих современных, инновационных подходов в управлении производством, не имеют полного высшего образования, в том числе даже и отдельные руководители структурных подразделений. Серьезной проблемой является не только недостаточный уровень образования инженерного персонала, но и несоответствие его профессиональной специализации занимаемым должностям. Повышение квалификации инженерно-технических работников предприятий практически не осуществляется.
Кроме того, анализ основных производственных и экономических показателей работы предприятий, изучение вопросов оплаты труда персонала свидетельствуют об отсутствии зависимости уровня заработной платы работников от результатов их труда.
Имеются примеры, когда при невыполнении установленных плановых заданий и экономических показателей, снижении объемов производства и производительности труда уровень заработной платы не уменьшается или не возрастает при улучшении показателей работы. Однако в большинстве случаев уровень оплаты труда определен как неизменная величина и в лучшем случае изменяется только под воздействием уровня инфляции. К тому же серьезной проблемой является тенезация оплаты труда.
Отсутствие мотивационных факторов в трудовой деятельности не способствует повышению ответственности персонала за результаты работы и не создается стимулов к улучшению показателей и конечных результатов работы предприятия [6].
Даже в кризисных условиях развития экономики, сопровождающихся инфляционными процессами (что требует принятия решений о дополнительной социальной поддержке населения), механизм оплаты труда работников должен в своей основе базироваться на необходимости стимулирования достижения высоких конечных результатов работы структурных подразделений и предприятий в целом.
Самый элементарный механизм формирования человеческого капитала предприятия должен предусматривать, как минимум, следующие организационно-экономические меры:
оптимизация численности персонала;
внедрение эффективной системы подбора и расстановки кадров, повышение квалификации персонала;
внедрение системы формирования фонда оплаты труда производственными структурными подразделениями предприятия;
внедрение эффективной системы оплаты труда, повышение мотивации персонала к труду и достижению лучших конечных результатов экономической деятельности предприятия за счет:
изменения фонда оплаты труда производственных структурных подразделений предприятия в зависимости от конечных экономических показателей их работы (выполнения установленных плановых заданий по производству и себестоимости);
взаиморасчета между цехами по технологической цепочке для достижения объективности расчетов и ответственности каждого подразделения за ухудшение показателей работы на последующих технологических переделах;
изменения уровня заработной платы работников в зависимости от конечных экономических результатов работы коллектива.
За счет внедрения эффективных мотивационных механизмов повышения уровня профессионального соответствия и ответственности персонала, системы управления производством, расхода материальных ресурсов, научно обоснованной системы оплаты труда создаются условия для достижения лучших экономических результатов и увеличения прибыли предприятия.
С целью оптимизации численности персонала рабочих кадров следует ввести в производственных структурных подразделениях показатели нормативной производительности труда и базовой (минимальной) численности рабочих высокой квалификации, которые должны быть приняты на работу на постоянной основе. Остальной персонал рабочих кадров (вспомагательный) принимается на создаваемые рабочие места на контрактной основе на время выполнения новых производственных заказов (или на календарный год).
На стадии перехода на новую систему формирования персонала рабочих кадров следует провести аттестацию этой категории работников с внедрением конкурсной системы отбора кандидатов на постоянные должности. Непрошедшим аттестацию предложить заключение срочного контракта или уволить по сокращению штатов (по соглашению сторон).
Непромышленный и младший обслуживающий персонал необходимо принимать на работу исключительно по срочному трудовому договору (трудовому соглашению) на календарный год или иной оговоренный срок.
Оптимизацию численности инженерно-технического персонала следует выполнить в строгом соответствии с требованиями научной организации труда, современными подходами к формированию должностной структуры предприятия и распределению функциональных обязанностей, с учетом рациональной системы взаимозаменяемости без дублирования выполняемых функций.
С целью повышения уровня профессиональной пригодности персонала необходимо:
1. Привести штатный персонал инженерно-технических работников предприятия в соответствие с образовательно-квалификационными требованиями должностей. Работникам, не соответствующим этим условиям, но прошедшим аттестацию и желающим продолжить работу на занимаемых должностях, предложить получить требуемое образование или профессиональную квалификацию в соответствующих учебных заведениях (с отрывом или без отрыва от производства), в том числе для отдельных специалистов с высоким потенциалом, возможно, - по направлению и с оплатой обучения за счет предприятия.
Отклонение от требуемых образовательно-квалификационных норм для занимаемых должностей допускать лишь в исключительных случаях, когда эти должности уже продолжительное время занимают высококвалифицированные специалисты с большим опытом работы.
Вышеуказанные меры оформить соответствующими решениями аттестационных комиссий.
2. Прием на работу осуществлять с обязательным проведением профориентационных мер профессионального отбора специалистов на вакантные должности, а на должности руководящих инженерно-технических работников - через объявление и проведение конкурса.
3. Разработать график повышения квалификации инженерно-технических работников (на основе договоров с учебными заведениями, научными учреждениями и другими предприятиями) с требованием повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет, а для руководящих работников - не реже одного раза в 3 года.
4. В связи с возростанием роли современных экономических методов управления производством рассмотреть возможность заключения договора с одним из ведущих университетов региона на получение руководителями основных структурных подразделений предприятия (начальников цехов и отделов заводоуправления, заместителей директора), имеющих высшее техническое образование, второго высшего (экономического) образования по ускоренной форме обучения без отрыва от производства.
С этой целью необходимо сформировать специальную группу из руководителей. Обучение можно осуществлять по специальному графику, включая выходные дни, возможно с его организацией непосредственно на предприятии. Для целей обучения необходимо привлечь не только преподавателей вузов, но и персонал научных учреждений соответствующего профиля. Кроме того, курс обучения следует определить в составе основных дисциплин для получения высшего экономического образования соответствующего профиля, а также специальных дисциплин в соответствии с современными, научно обоснованными требованиями, профилем и особенностями предприятия и т.д.
Механизм повышения мотивации персонала к труду и достижению лучших результатов экономической деятельности предприятия следующий:
1. Формирование фонда оплаты труда
Каждое производственное структурное подразделение предприятия должно формировать фонд оплаты труда в зависимости от напряженности производственной программы и фактических результатов работы.
В целом сумму фонда оплаты труда (ФОТ) следует разделить на две составляющие: фонд заработной платы (ФЗП), - отражающий результаты выполнения производственной программы (в базовом периоде - ставки, оклады, надбавки) и фонд материального поощрения (ФМП), - характеризующий стимулирование выполнения экономических показателей (в базовом периоде - премии).
За базовый уровень фонда оплаты труда (ФОТб) принимается среднемесячный фонд оплаты труда базового периода, скорректированный на уровень напряженности производственной программы в плановом периоде (Кп)
ФОТ6 = ФЗПб ■ Кп + ФМП6 (1)
кп = Пп + Пб , (2)
где Пп - объем производства планового периода в стоимостном измерении (по оптовым ценам или себестоимости в сопоставимых с базовым периодом ценах);
Пб - объем производства базового (отчетного) периода в стоимостном выражении.
Фонд оплаты труда цехов за отчетный месяц определяется в зависимости от уровня выполнения плановых заданий по производственной программе и по себестоимости.
Сформированный по нормативам образования фонд оплаты труда каждого цеха корректируется (увеличивается или уменьшается) на сумму взаиморасчетов между цехами (компенсация потерь фонда оплаты труда цеха по вине других структурных подразделений: простой оборудования, брак в работе и др.) (ЫФОТ ю). Сумма и обоснованность потерь определяются в претензионном порядке решением комиссии по рассмотрению споров под председательством главного экономиста завода по предъявлению и в присутствии руководителей (полномочных представителей) цехов.
Кроме того, сформированный фонд оплаты труда цеха ежемесячно подлежит корректировке на официальный индекс инфляции в стране за отчетный месяц против периода, принятого за базовый (1инф).
Инфляционную корректировку можно осуществлять не на стадии формирования фонда оплаты труда цехов, а по факту начисления заработной платы персонально каждому работнику предприятия.
Таким образом, размер фонда оплаты труда за отчетный месяц (ФОТо) будет определяться по следующей формуле:
ФОТо= 1инф [ФЗПб Кпр МфЗП + ФМПб Кс Щзп + АФОТвз]. (3)
Пример расчета фонда оплаты труда за отчетный месяц:
Исходные данные
Базовый фонд оплаты труда цеха: ФОТб = 100000 грн
в том числе:
фонд заработной платы ФЗПб = 70000 грн
фонд материального поощрения ФМПб = 30000 грн
Результаты работы цеха за месяц: выполнение плана по производству - 105% Кпр = 1,05
выполнение плана по себестоимости - 97% Кс = 1,03 Нормативы образования фонда оплаты труда: фонд заработной платы Ыфзп = 1,1
фонд оплаты труда ^^ = 1,3
Индекс инфляции 1инф = 1,08 Компенсация потерь фонда оплаты труда
по взаиморасчетам между цехами АФОТз =12480 грн.
Исходя из вышеуказанных исходных данных и показателей работы цеха в отчетном периоде размер заработанного коллективом фонда оплаты труда составит
ФОТо = 1,08*[70000*1,05*1,1+30000*1,03*1,3+ 12480] = = 144180 (грн).
Увеличение фонда оплаты труда цеха за отчетный период против базовой его суммы составило
АФОТ0 = ФОТо - ФОТб = 144180 грн - 100000 грн = + 44180 грн, или 144,2%.
В случае ухудшения показателей работы цеха уменьшение фонда оплаты труда (образованного в соответствии с нормативами его формирования) допускается до размера не ниже базового уровня фонда заработной платы, что должно обеспечить оплату труда на уровне не ниже установленных окладов, ставок, доплат и других выплат в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором.
Верхний уровень образованного фонда и персональной заработной платы работников не ограничен.
2. Распределение и использование фонда оплаты труда
Начисление заработной платы работникам цеха по участкам, бригадам осуществляется в зависимости от их личного вклада в достижение конечных результатов работы коллектива и выплачивается в пределах сумм заработанного цехом фонда оплаты труда (по любой системе его оплаты и стимулирования: сдельная, сдельно-премиальная, бригадная, на основании других разработанных специальных стимулирующих положений).
Допускается сохранение нераспределенной части фонда оплаты труда цеха при начислении заработной платы за текущий (отчетный) месяц, т.е. формирование его резерва на выплату стимулирующих премий по итогам работы за квартал (год), по специальным системам премирования, на случай непредвиденных ситуаций и др.
В случае принятия руководством или коллективом цеха (участка, бригады) дополнительных мер по оптимизации численности персонала, в результате которых осуществлено его высвобождение, соответствующая часть фонда оплаты труда не изымается и остается в распоряжении коллектива.
Размер заработной платы работников вспомагательных и непроизводственных структурных подразделений предприятия корректируется (по специальным системам премирования) в зависимости от выполнения установленных для них оценочных конечных показателей работы (произ-
водство, выполнение заказов, снижение затрат, показатели качества продукции, внедрение инноваций и т.д.), для общезаводских служб и управления - от уровня увеличения прибыли завода.
За счет внедрения эффективных мотивационных механизмов управления процессом производства и расходования материальных ресурсов создаются условия для достижения лучших экономических результатов и увеличения прибыли предприятия, часть которой должна быть направлена на стимулирование труда.
Предлагаемая модель стимулирования труда подобна известным системам хозяйственного расчета, участия в прибылях или другим аналогичным системам, целью которых является создание мотивационных механизмов для повышения ответственности работников за конечные результаты работы в зависимости от личного вклада в их достижение.
Источником увеличения фонда оплаты труда является дополнительная прибыль предприятия (как обязательное условие), определенная часть которой согласно решению дирекции (правления, акционеров) направляется на дополнительное стимулирование труда.
Максимальный эффект от внедрения нового механизма может быть достигнут лишь при соблюдении следующих основных условий: четкой организации его внедрения;
грамотном управлении процессом внедрения на всех уровнях от завода в целом до каждого производственного участка и бригады;
обоснованности плановых показателей и установленных нормативов, достоверности оперативной и статистической информации;
справедливости распределения дополнительно полученной прибыли за счет внедрения нового механизма (объективности учета и оценки вклада трудового коллектива и конкретных работников);
контроля полного выполнения всех предусмотренных мер;
уверенности в результате и понимании важности его внедрения руководителями завода и структурных подразделений;
понимании сути внедряемого механизма работниками завода и его значения для повышения их персонального материального обеспечения (роста заработной платы);
заинтересованности абсолютного большинства работников завода в его реализации и убежденности в безусловном выполнении администрацией принятых решений;
полной открытости принимаемых решений и доступности этой информации для работников предприятия.
Мерами реализации внедряемого механизма, обеспечивающими эффективное выполнение перечисленных условий, являются:
1. Разработка и утверждение программ: «Оптимизации численности персонала предприятия»; «Повышения уровня профессиональной подготовки персонала»; «Повышения мотивации персонала к труду».
2. Проведение обучения руководящих работников предприятия (включая руководителей структурных подразделений) и персонала экономических служб основным положениям внедряемого механизма .
3. Проведение разъяснительной работы в трудовых коллективах об основах, сути и значении (для предприятия и для них персонально) внедряемых мероприятия нового механизма управления экономической деятельностью предприятия.
4. Изготовление и размещение по всей территории завода (в цехах, на производственных участках, в холлах основных служебных помещений, по пути следования работников и т.п.) наглядной информации о значении и материальных выгодах соблюдения новых условий оценки и стимулирования труда (о стоимости основных материальных ресурсов, изделий и комплектующих, инвентаря, возможностях повышения заработной платы на конкретных производственных участках за счет роста производительности труда, рационального расходования материальных ресурсов, снижения брака в работе и т.д.).
5. Создание эффективной системы учета и анализа показателей работы по всем направлениям кадровой, производственной и экономической деятельности предприятия и его структурных подразделений.
6. Детальное сопровождение и подробный анализ хода и результатов внедрения нового механизма, при необходимости - своевременное принятие решений о корректировании отдельных положений и условий, не нарушающих при этом основных принципов его построения.
7. Информирование работников предприятия о ходе внедрения нового механизма, результатах, возникающих проблемах и путях их решения.
Таким образом, внедрение предложенного организационно-экономического механизма позволит повысить эффективность системы управления в достижении высоких конечных результатов экономической деятельности за счет повышения уровня профессионального соответствия персонала, мотивационных механизмов роста производительности труда, рационального расходования материальных ресурсов и достижения главной задачи - роста прибыли и капитализации предприятия, повышения уровня его конкурентоспособности.
Литература
1. Антонюк В.П. Формування та використання людського катталу в Укра!ш: сощально-економ1чна ощнка та забезпечення розвитку: моногр. / В.П.Антонюк; НАН Украши. 1н-т економжи пром-стi. - Донецьк, 2007. - 348 с.
2. Гршнова О.А. Людський каттал: формування в систем! осв1ти i профессшно! пщготовки / О.А. Гршнова. - К.: Т-во «Знання», ТОО, 2001. - 254 с.
3. Капелюшников Р.И. Концентрация человеческого капитала. Критика современной буржуазной политэкономии / Р.И.Капелюшников. - М.: Наука, 1977. - 287 с.
4. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / В. Щетинин // МЭиМО. -М. -2001. -№12. - С. 42-48.
5. Хромов М.1. 1мперативи розвитку людського катталу: моногр. / М.1. Хромов. - Донецьк: Ноулщж, 2011. - 326 с.
6. Булеев И.П. Мотивация в системе обучения и развития персонала на промышленных предприятиях / И.П. Булеев // Вкник ДонУЕП. - Серiя «Економша та управлшня». - 2007. - № 2. -С. 3-7.
7. Becker G.S. Human capital: A Theoretical and Emperical Analysis with Special Reference to Education. / G.S. Becker / Chicago, London: The University of Cicago Press, 1992.
8. Shultz T. Investment in Human Capital / T.Shultz / N.Y.; L., 1971. - 272 p.
Представлена в редакцию 20.02.2011 г.
