CC BY
12
УДК 658
Шерпеева М. О. студент бакалавриата, 2 курс Институт Экономики и Управления научный руководитель: Лукьянова А.Ю.
доцент
кафедра государственного и муниципального управления ФГАОУВПО «Северо-Кавказский федеральный университет»
Россия, г. Ставрополь ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В РОССИИ: ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ
Аннотация: в статье рассмотрена организационная культура, присущая фирмам России и проанализированы особенности ее формирования и проблемы развития.
Ключевые слова: культура, организация, отношения, деятельность, руководство.
Sherpaeva M.O., bachelor student, 2 year Institute of economics and management Scientific adviser: A. Lukyanova, associate professor
State and municipal government Federal State Educational Institution of Higher Professional Education
«North-Caucasian Federal University" Russia, the city of Stavropol ORGANIZATIONAL CULTURE IN RUSSIA: PECULIARITIES OF FORMATION AND PROBLEMS OF DEVELOPMENT
Annotation: the article considers the organizational culture inherent in Russian firms and analyzes the features of its formation and development problems.
Key words: culture, organization, relations, activities, leadership.
Организационная культура - это система принятых в трудовом коллективе общих ценностей, идей, подходов к достижению результатов деятельности, которая отличают данную организацию от всех других.
На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее особенностей и отличий от других [1].
В современном обществе наблюдается значительный рост интереса к организационной культуре в России не только со стороны ученых, но и со стороны руководства компании.
Трудно найти компанию, которая не хочет иметь сильную организационную культуру. Только сильная организационная культура
может создать социально-экономическое поле, которое обеспечит максимальную производительность, успех компании и приверженность ее сотрудников [3].
На Западе Россию и ее культуру чаще всего относят к Востоку, а на Востоке - к Западу. Но российские ученые пришли к выводу, что наша страна объединяет в себе черты и западной и восточной культур, дополняет их.
На развитие организационной культуры, как и на любое явление, оказывают влияние множество факторов:
- национальные особенности, как фактор формирования глубинных слоев оргкультуры любой компании в рамках данной страны;
- система управления организацией, представленная такими составляющими как: поощрения персонала, отбор в организацию, развитие и обучение;
- поведение руководства организации.
Выделим черты, характерные для оргкультур таких стран, как США, Япония и Россия:
- в отличие от американских компаний, которые характеризуются краткосрочным стратегическим планированием, японские фирмы имеют долгосрочную и точную разработку планов по внедрению решений, которые часто формализуются (например, известная система «рингов» в японских компаниях);
- как для японских, так и для американских оргкультур характерно желание сотрудничества и успеха, только если в Соединенных Штатах эти качества связаны с отдельным работником, то для Японии - с целым коллективом;
- и для японской, и для американской организационных культур характерна гораздо меньшая дистанция власти, чем для российской, в которой мало развит «индивидуализм» (влияет историческое прошлое), целеустремленность и конкуренция между работниками;
- но, как и для американцев, для нас характерна краткосрочная ориентация организационного поведения, так как для японцев - чрезмерное стремление избежать неопределенности в деятельности, бюрократизации отношений.
Черты российского менталитета нашли свое непосредственное отражение в особенностях организационных культур российских компаний.
Рассмотрим их:
- особое «нигилистское» отношение к законам, отражающееся в снижении роли декларируемой руководством оргкультуры;
- исторически сложилась значительная роль межличностных и неформальных отношений в обществе, которая определяет свободный перенос личных отношений в деловые и отличает рабочих от способности работать коллективно и работать вместе;
- высокая степень пассивности российского человека, что выражается в снижении интереса к результатам труда и участии в организационной жизни среди сотрудников;
- иррациональность и непредсказуемость поведения сотрудника, препятствующий процессу контроля за его действиями, создание системы стимулирования в организации.
На сегодняшний день сделан вывод о том, что большинство проблем организационной культуры российских организаций связаны с влиянием на нее черт национального менталитета [4].
Поэтому предлагается ввести ряд рекомендаций для руководителей по совершенствованию принципов формирования и развития оргкультуры, которые представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 - Рекомендации для руководителей по совершенствованию принципов формирования и развития организационной культуры
Кроме того, рекомендации еще могут быть связаны с более активным участием сотрудников в организации организационной жизни компании (проведение корпоративных мероприятий, создание кодексов поведения, гимнов и т. д.) [2].
Выше перечисленные, а также и другие меры должны быть направлены на достижение единой цели - установление соответствия между ожиданиями руководства и персонала. Можно предположить, что большая часть проблем организационной культуры будут решены, и фирмы смогут считать, что у них достаточно сильная оргкультура, если все сотрудники начнут понимать, что успех всей компании - это успех каждого из них и наоборот.
Использованные источники:
1. Грошев, А.В. Организационная культура: Учеб. для студентов / А.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 535 с.
2. Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах и схемах: Учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 395 с.
3. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и
оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 151 с. 4. Липатова, Л. И. Корпоративная культура на российских предприятиях Л.И. Липатова // Экономист. - 2014. - №3. - С. 72-77.
УДК 339.5
Шиманская А.В. инспектор
Минская региональная таможня
соискатель
Белорусский государственный университет Республика Беларусь, г. Минск ПРОЦЕССЫ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ ТАМОЖЕННОЙ
СФЕРЫ
Аннотация: Современный мир переживает смену экономического уклада, связанного с развитием цифровых технологий и их использованием в различных отраслях и сферах. Процессы цифровой трансформации затронули и таможенную сферу. В статье выделены некоторые тенденции, свидетельствующие о преобразовании таможенной сферы в результате применения цифровых технологий. Рассматривается возможность создания цифровых платформ в области внешней торговли, на основе интеграции существующих автоматизированных информационных систем и баз данных.
Ключевые слова: цифровая трансформация, цифровые технологии, цифровая платформа, Единое окно, цифровые активы.
Shymanskaya A. inspector Minsk regional customs post-graduate student Belorussian state university The Republic of Belarus, Minsk PROCESSES OF DIGITAL TRANSFORMATION OF CUSTOMS
SPHERE
Annotation: The modern world sees a change in the economic structure associated with the development of digital technologies and their use in various industries and spheres. The processes of digital transformation have an impact on the customs sphere. The article highlights some trends, which indicate the transformation of the customs sphere as a result of the use of digital technologies. The possibility of creating foreign trade digital platforms, based on the integration of existing automated information systems and databases, is considered.
Key words: digital transformation, digital technologies, digital platform, Single Window, digital assets.
