CC BY
25
Организационная культура как фактор управления персоналом на предприятии Organizational culture as a factor in personnel management in an enterprise
Сараева Лариса Витальевна
студент 2 курса, ФГБОУ ВО «КГЭУ» Институт теплоэнергетики Казанский государственный энергетический университет
РФ, г. Казань e-mail: lara-saraeva99@mail.ru
Saraeva Larisa Vitalievna
2nd year student Institute of Power Engineering Kazan State Energy University RF, Kazan
e-mail: lara-saraeva99@mail.ru
Научный руководитель Шакирова Динара Марселевна
канд. соц. наук, ст. преподаватель, кафедра менеджмент, Казанский государственный энергетический университет
РФ, г. Казань e-mail: dinara.mm@yandex.ru
Scientific adviser Shakirova Diñara Marselevna
Сandidate of Sociological Sciences, senior lecturer Kazan State Energy University RF, Kazan e-mail: dinara.mm@yandex.ru
Аннотация.
В статье рассматривается влияние организационной культуры на процесс функционирования организации. Организационная культура является элементом экономической деятельности, как и прочие факторы производства. Поэтому формирование организационной культуры и управление персоналом необходимо для успешного развития предприятия.
Annotation.
The article discusses the impact of organizational culture on the process of functioning of the organization. Organizational culture is an element of economic activity, like other factors of production. Therefore, the formation of organizational culture and personnel management is necessary for the successful development of the enterprise.
Ключевые слова: организационная культура, функционирование организации, управление персоналом.
Key words: organizational culture, organization functioning, personnel management.
Теория «организационной культуры» является одной из важнейших современных теорий управления персоналом и появилась вследствие исследования проблематики кадрового менеджмента в трех направлениях: теория организации, стратегическое управление и теория организационного поведения.
В работах отечественных и зарубежных экономистов организационная культура рассматривается как особая составляющая экономической деятельности, фактор производства, труд, капитал, информация, технология и предпринимательство.
Изучение феномена организационной культуры, вызванного эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда. В литературе можно найти большое количество интерпретаций организационной культуры. Э. Джакус дал следующее определение корпоративной
культуры: «привычка, ставшая традицией, образ мышления и образ действий, которые все сотрудники компании разделяют в большей или меньшей степени и которые необходимо усвоить и, по крайней мере, частично принятые новичками, так что новые члены команды становятся «своими». Д. Элдридж и А. Кромби считали, что «организационную культуру следует понимать, как «уникальный набор норм, ценностей, убеждений, моделей поведения и т.д., которые определяют метод объединения групп и отдельных лиц в организацию для достижения ее целей». В. В. Сейт представлял культуру как «набор важных установок (часто не сформулированных), разделяемых членами того или иного общества». К. Шольц установил, что: «организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которая контролирует поведение людей, формирующееся под влиянием их поведения». П.Б. Вейлл рассматривал культуру как: «систему взаимоотношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и образует для членов организации уникальную общую черту - они связаны с видением окружающей среды и ее переменных» [1].
Управление трудовыми процессами в организации является самостоятельной формой экономической деятельности, которую можно рассматривать как социальный институт, имеющий собственные цели, правила, нормы поведения, а в совокупности, все данные характеристики можно отнести к понятию «организационная культура».
Проанализировав самые часто встречающиеся определения организационной культуры, можно выделить следующие ее составные части:
• философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к персоналу и клиентам;
• правила и нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие внутреннюю среду организации;
• ценности, на которых основывается организация, и которые относятся к средствам достижения целей;
• поведенческие ритуалы, выражающиеся в использовании определенных терминов, знаков и т.п.
Опираясь на различные описания организационной культуры, можно выделить следующие параметры
организационной культуры:
1. Приоритеты организации: внешние (обслуживание клиентуры, сотрудничество с партнерами, государственными структурами и т.д.) или внутренние (производительность труда, качество оказываемых услуг, отношение к персоналу и тд.)
2. Отношение и готовность принимать решения, связанные с риском, внедрение нововведений;
3. Система предпочтений организации: командная работа или индивидуальное выполнение обязанностей;
4. Приоритеты работников: достижение цели предприятия или различные собственные потребности;
5. Значение планирования в системе управления предприятием и, в частности, персоналом;
6. Характер взаимоотношений между подразделениями или отделами внутри организации -соперничество или сотрудничество;
7. Степень лояльности членов организации к руководству и к друг другу;
8. Централизованный или децентрализованный способ принятия решения;
9. Информированность сотрудников о своем вкладе в успех компании и личной заинтересованности;
10. Степень формализации организованных процедур и делопроизводства (простота или сложность)
Кроме того, следует помнить, что риск конфликта в организации очень высок, поскольку выполнение работы предполагает контакт со многими людьми, сталкивающимися с проблемами. Конфликты, как правило, негативно влияют на микроклимат команды, и некоторые из них могут представлять серьезную угрозу как здоровью сотрудников, так и «здоровью» организации. Чтобы избежать таких серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать подходящие стратегии поведения. Конфликты раскрывают проблемы компании, помогают определить альтернативные пути решения этих проблем.
Таким образом, конфликтная ситуация на предприятии выступает в качестве сложной субъективно -объективной реальности, в которой структурные составляющие представлены в виде субъективного восприятия и личностной значимости для участников ситуации. [3]
Каждая организация независимо от сферы деятельности, вынуждена вырабатывать стратегию, периодически пересматривать принципы деятельности, системы целей и средств их достижения.
Успешно разработанная стратегия и ее реализация требуют выполнение ряда условий. Во-первых, следует создать организационную структуру управления, которая обеспечила бы оптимальное выполнение разработанных стратегий; во-вторых, необходимо распределить достаточное количество ресурсов в стратегически важные сферы; в-третьих, надо обеспечить проведение определенных мероприятий по поддержке стратегии и создать внутренние системы обеспечения наилучшего выполнения стратегии, и, наконец, необходимо создать организационную культуру и разработать соответствующий стиль руководства.
Усвоение организационной культуры является результатом личного опыта каждого работника. Опыт накапливается с помощью повседневных деловых и личных контактов. В процессе общения люди обмениваются мнением, копируют поведение. Под влиянием пассивного усвоения у них формируются социальные усвоения у них формируются социальные установки, ориентации и шаблоны социально приемлемого поведения. Все это происходит неконтролируемым образом.
Однако, этими процессами можно целенаправленно и сознательно управлять. Для этого следует, прежде всего, выработать образцы организационного поведения на базе философии, идеологии и корпоративных ценностей. Необходимо начинать с определения миссии организации, присущего ей корпоративного духа, философии, системы ценностей и приемлемых с нравственно-этической точки зрения средств их достижения.
Следует отметить, что задача целеполагания, являющаяся самостоятельной функцией управления, занимает важное место в деятельности организации до всех ее членов, после чего начинается самая сложная работа с персоналом с использованием всех психолого-педагогических средств управленческого воздействия. Здесь главная роль принадлежит высшему руководству предприятия. Необходимо помочь сотрудникам трезво оценить свои сильные и слабые стороны, осознать свои возможности и начать работать над развитием своих профессиональных качеств и личностного потенциала.
С одной стороны, организационная культура может рассматриваться как конечный результат функционирования предприятия, а, с другой стороны, как основа ее формирования и успешной деятельности организации во внешней среде. Значение организационной культуры в системе управления предприятием определяется принципом стратегического менеджмента, как мотивационно-ценностное управление или посредством усвоения философии организации [4]. Развитие управления посредством усвоения организационной культуры персоналом обусловлено тем, что теории управления и базирующиеся на их основе методы регуляции трудового поведения и стимулирования труда перестали себя оправдывать. В ряде работ доказано, что эффективные способы и методы управления во многом определяются традициями, этническими и культурными особенностями.
Список используемой литературы:
1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: ПИТЕР, 2001. -
320 с.
2. Афанасьев Д.В. Управление поведением персонала организаций сферы услуг // дисс. на соискание ученой степени канд. экон. наук по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), Москва, 2004. - 184 с.
3. Шакирова Д.М. "Структура конфликта как негативного коммуникационного процесса в образовательном пространстве". // Международный научный журнал "Коммуникология», т.5№3. - С. 2-3.
4. Оконешников И. Н., Шин А. А., Семенова Н. К. Взаимосвязь организационной культуры и методов формирования трудового поведения работников организации // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 13841387.
