CC BY
184
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент К. Овезова, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2018-10034
Аннотация. В статье рассматривается влияние организационной культуры на процесс функционирования организации. Авторы доказывают, что организационная культура является особым элементом экономической деятельности наряду с прочими факторами производства. Поэтому формирование организационной культуры и целенаправленное управление поведением персонала необходимо для успешного функционирования организации.
Ключевые слова: управление персоналом, организационная культура, организационное поведение.
Теория «организационной культуры» является одной из современных теорий управления персоналом и появилась в результате исследований проблем кадрового менеджмента в трех направлениях: стратегическое управление, теория организации и теория организационного поведения.
В работах ряда западных и отечественных экономистов организационная культура рассматривается как особая составляющая экономической деятельности, как самостоятельный фактор производства, наряду с природными ресурсами, трудом, капиталом, информацией, технологией, правовыми нормами, предпринимательством.
Управление трудовыми процессами в организации является самостоятельной формой экономической деятельности, которую можно, на наш взгляд, рассматривать как социальный институт, обладающий собственными целями, правилами и нормами поведения, репутацией, этическими принципами, а также механизмами осуществления этих нормативных установлений. В совокупности все перечисленные характеристики управленческой деятельности можно отнести к понятию «организационная культура».
Проведя анализ наиболее часто встречающихся определений организационной культуры, выделим следующие ее элементы:
- система ценностей и установок, определяющих принятые в организации способы решения проблем, средства и способы достижения целей, а также способы взаимоотношений с окружающей средой;
- разделяемая основной массой сотрудников организации философия, идеология, принципы деятельности, культурные нормы и ценности, которые связывают организацию в единое целое;
- базовый набор представлений, взглядов и внутренних институциональных правил, которыми должны руководствоваться сотрудники организации в своем повседневном поведении и общении между собой;
- совокупность ритуалов, обычаев, традиций, символов, лозунгов, которые отличают данную организацию от всех остальных;
- элементы системы мотивации [ 1].
Опираясь на различные описания
свойств организационной культуры, предлагаем выделить следующие основные параметры организационной культуры:
1. приоритеты организации: внешние (обслуживание клиентов, тесное сотрудничество с партнерами, отношения с государственными органами и т.д.) или внутренние (производительность труда, качество услуг, отношение к персоналу и т.д.);
2. приоритеты работников: достижение целей организации или собственные бытовые и личные потребности;
3. отношение и готовность к риску и внедрению нововведений;
4.система предпочтений организации -работа в группе или индивидуальное выполнение задания (в зависимости от этого вырабатывается система стимулирования);
5. централизованный или децентрализованный способ принятия решений;
6.значение планирования в системе управления организацией и персоналом в частности;
7. характер взаимоотношений между различными группами или подразделениями внутри организации - сотрудничество или соперничество;
8. степень формализации организационных процедур и делопроизводства (простота или сложность);
9. степень лояльности членов организации к руководству и друг к другу;
10. информированность сотрудников о своем потенциальном вкладе в успех организации и личной заинтересованности [2].
Следует отметить, что организационная культура относится к числу ключевых элементов стратегического менеджмента, однако её можно рассматривать как фактор экономической деятельности. Любая организация независимо от сферы ее деятельности, размера и формы собственности в процессе своего функционирования бывает вынуждена вырабатывать свою стратегию, периодически пересматривать принципы деятельности, видение перспектив организационного развития и своего предназначения, систему целей и средств их достижения.
Успешная формулировка стратегии и ее эффективная реализация требуют выполнения ряда условий. Во-первых, следует создать такую организационную структуру управления, которая обеспечила бы оптимальное выполнение выбранных стратегических планов; во-вторых, необходимо направить нужное количество ресурсов в стратегически важные сферы; в-третьих, надо обеспечить проведение определенных мероприятий по поддержке стратегии, в-четвертых, создать внутренние системы
обеспечения наилучшего выполнения стратегии, в-пятых, соответствующим образом мотивировать сотрудников, в-шестых, разработать и довести до сведения всех сотрудников систему вознаграждения и наказания, и, наконец, необходимо создать организационную культуру и выработать соответствующий стиль руководства.
Усвоение организационной культуры зачастую является результатом личного опыта каждого работника. Опыт накапливается под влиянием повседневных деловых и неформальных межличностных контактов. В процессе общения люди обмениваются мнениями, копируют поведение. Под влиянием пассивного усвоения у них формируются социальные установки, ценностные ориентации и шаблоны социально приемлемого поведения. Конечно, все это происходит в значительной степени случайным неконтролируемым образом.
Однако этими процессами можно сознательно и целенаправленно управлять. Для этого нужно, прежде всего, выработать идеальные образцы организационного поведения на базе философии, идеологии и корпоративных ценностей. Формирование организационной культуры и управление поведением сотрудников в организации необходимо начинать с определения миссии организации, присущего ей корпоративного духа, философии, политики, системы ценности, стратегических целей и приемлемых с нравственно-этической точки зрения средств их достижения.
Следует отметить, что задача целепола-гания, которая является самостоятельной функцией управления, занимает важное место в деятельности руководителя организации, но сама по себе постановка перспективных целей организационного развития и выбор тактических средств их достижения - это только начальные этапы организации деятельности по управлению поведением персонала.
Следующим шагом после постановки целей организационного развития является доведение целей организации до всех ее членов, после чего начинается самая сложная работа по воспитанию работников с использованием всех психолого-
педагогических средств управленческого воздействия. Здесь особая роль принадлежит высшему руководству организации. Необходимо помочь сотрудникам трезво оценить свои сильные и слабые стороны, осознать свои реальные возможности и начать работать над развитием своих профессиональных качеств и личностного потенциала.
С одной стороны, организационная культура может рассматриваться как конечный результат функционирования организации, а, с другой стороны, как основа ее формирования и успешности деятельности организации во внешней среде. Значение организационной культуры в системе управления организацией определяется таким принципом стратегического менеджмента, как мотивационно-ценностное управление или управление посредством усвоения философии организации [3]. Развитие принципа управления посредством усвоения работниками организационной культуры было обусловлено тем, что механистические по своей сути теории управления и базирующиеся на их основе
методы регуляции трудового поведения и стимулирования труда перестали себя оправдывать. Интересно, что однотипные управленческие воздействия, рекомендуемые рациональными моделями мотивации в различной организационной среде, вызывают иногда противоположные ожидаемым поведенческие реакции работников. Кроме того, в ряде работ было доказано, что эффективные способы и методы управления во многом определяются традициями, этноисторическими и культурными особенностями.
Таким образом, организационная культура существенным образом влияет на общий процесс функционирования организации. Организационная культура предопределяет социально-экономическую эффективность хозяйственной деятельности путем как прямого, посредством социально-психологических факторов мотивации, так и опосредованного воздействия на поведение и межличностное общение членов организации через провозглашенные ценности, социальные нормы, устремления, обычаи, традиции и ритуалы.
Библиографический список
1. Афанасьев Д.В. Управление поведением персонала организаций сферы услуг // дисс. на соискание ученой степени канд. экон. наук по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), Москва, 2004. - 184 с.
2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: ПИТЕР, 2001.
3. Оконешников И.Н., Шин А.А., Семенова Н.К. Взаимосвязь организационной культуры и методов формирования трудового поведения работников организации // Молодой ученый. - 2016. - №12. - С. 1384-1387.
ORGANIZATIONAL CULTURE AS A FACTOR CONTROLLING THE BEHAVIOR
OF THE STAFF IN THE ORGANIZATION
E.V. Sleptsova, candidate of economic sciences, associate professor K. Ovezova, graduate student Kuban state university (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article considers the influence of organizational culture on the process of organization functioning. The authors prove that organizational culture is a special element of economic activity along with other factors ofproduction. Therefore, the formation of an organizational culture and purposeful management of staff behavior is necessary for the successful functioning of the organization.
Keywords: personnel management, organizational culture, organizational behavior.
