CC BY
10
В .Я.Макеев
Организационная культура как фактор прогрессивного развития российского общества
Всестороннее проникновение культуры в толщу народной жизни — значимый показатель и фактор продвижения общества к более высоким рубежам. Как явление сложное и многослойное культура охватывает самые разнообразные виды духовного творчества, процессы создания и распространения порождаемых ею ценностей, способы цивилизованного устройства быта (культуру быта) и человеческого общения (культура поведения и общения) и многое другое. Составной частью ее выступает организационная (или корпоративная) культура.
Один из наиболее авторитетных зарубежных исследователей организационной культуры Э. Шейн определяет ее как совокупность коллективных базовых представлений, содействующих адаптации индивида (сотрудника, работника) к изменениям внешней среды, его внутренней интеграции и выступающих в качестве ценности, которую передают новым членам группы (организации) в качестве ориентира для правильного восприятия и рассмотрения возникающих проблем.
В составе организационной культуры он отмечает три уровня: артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления (последние большей частью функционируют на неосознаваемом уровне) [1].
Российские исследователи приводят сходные характеристики и обозначают подобные же составляющие организационной культуры. К примеру, В.В. Томилов использует понятия организационной, корпоративной и предпринимательской культуры как синонимы. Он полагает, что каждая организация имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении всего ее развития и во многом определяет функционирование организации. Она включает в себя следующие элементы: назначение организации (миссия, цели, задачи); стиль деятельности ее членов, система стимулирования, контроль, информационное обеспечение и др.; средства внутренней интеграции, к которым относятся приемы включения новых членов в организацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и
наказаний, церемонии (чествование героев, символы и мифы фирмы), ритуалы (символические мероприятия, призванные напомнить работающим о поведении, которое от них требуется) и др. [2]. Опираясь на все имеющиеся в современной литературе трактовки, организационную культуру можно понимать как совокупность разделяемых работниками ценностных ориентаций, норм и традиций, определяющих «индивидуальность» организации и формирующих сопричастность работников к решению ее стратегических и тактических целей и задач, их самоидентификацию.
Благотворное влияние организационной культуры на развитие личности и общества проявляется по-разному. Так, ее усвоение работниками той или иной организации способствует повышению качества их труда, более успешному выполнению основных целей и задач организации: улучшению качества продукции или производимых услуг, экономичному использованию ресурсов, строгому соблюдению экологических требований, решению социальных проблем. Подобный позитивный эффект отмечается прежде всего в рамках самой организации, а во многих случаях — и в обслуживаемых ею сегментах окружающего социума (например, в организациях, осуществляющих государственное и муниципальное управление, — решение определенных социальных проблем жизни населения), поднимает ее репутацию. Уровень репутации предприятия (учреждения) выступает наглядным показателем признания успешности его деятельности и косвенным показателем развитости его организационной культуры. Репутация — важный экономический и социальный актив, позволяющий, в частности, производственным
организациям успешнее вести бизнес в условиях возрастающей конкуренции.
Существенное влияние на репутацию предприятия оказывают фирменный стиль организации и ее бренд, которые непосредственно связаны с организационной (корпоративной) культурой. Некоторые авторы связывают понятие фирменного стиля с внешним обликом организации, визуальным образом фирмы, необходимыми для выделения компании и ее продукции (услуг) из множества других. Однако, думается, что более правильны трактовки, которые связывают фирменный стиль с организационной (корпоративной) культурой.
Так, В.А. Спивак считает, что фирменный стиль выступает одним из регуляторов поведения корпорации и ее сотрудников, который включает элементы корпоративной культуры и отражает устойчиво воспроизводимые отличительные черты общения, манеру поведения, привычки, склонности, свойственные сотрудникам корпорации (фирмы), а также выявляет своеобразие и направленность деятельности последней. Названный автор отмечает, что фирма организует свою деятельность согласно определенным принципам, правилам, вкусам, в соответствии с собственными представлениями о себе, о субъектах взаимодействия (клиентах, акционерах, сотрудниках, партнерах и т.п.) и о правильном общении с ними. Фирменный стиль проявляется в основном по отношению к субъектам взаимодействия корпорации во внешней и внутренней среде [3]. Особенно он важен для организаций, которые работают в таких быстро расширяющихся сферах услуг, как туризм, гостинично-ресто-ранный бизнес, торговля, страховая и банковская сферы и т.п. Здесь осо-
бенно приветствуются четкость работы сотрудников с потребителями, вежливость, честность, а также фирменное оформление деловых бумаг, продукции, интерьеров, собственный стиль одежды сотрудников. Все это закрепляет благоприятное впечатление об организации, поддерживает ее высокий имидж, формирует бренд.
Бренд — это комплексный код, с которым у потребителя ассоциируется восприятие товара, раскрученный в результате различных маркетинговых усилий товарный знак, целевой набор положительно заряженных качеств, скрывающихся за символом [4]. При огромном многообразии товаров и услуг, которые сегодня предлагаются потребителям, бренд выполняет очень важную роль, закрепляя доверие потребителя к качеству продукта (услуги), к репутации компании. Приверженность бренду (как психологический фактор) расширяет число постоянных потребителей продукции данной фирмы, что в свою очередь благотворно сказывается на ее хозяйственной деятельности и на более полном удовлетворении потребностей населения. В некоторых сферах бизнеса подобный рост потребителей всего на 5% в общей структуре клиентов ведет к увеличению прибыли на 100%.
Не менее значима для успешной работы организации и социальная репутация. Она формируется в результате предоставления хорошо обустроенных рабочих мест, обеспечивающих удовлетворение трудовых и жизненных потребностей сотрудников (работников), и различной социальной деятельности фирмы: благотворительность, поддержка учебных, спортивных, детских воспитательных и медицинских учреждений, религиозных организаций, забота об экологическом состоянии региона,
помощь ветеранам и т.п. Чтобы подобная позитивная социальная репутация была устойчивой, организации предстоит разработать и активно проводить в жизнь соответствующую информационную (коммуникативную) политику, которая также выступает частью ее корпоративной культуры. От того как компания взаимодействует со средствами массовой информации, органами власти, обществом, зависит образование благоприятной или неблагоприятной внешней среды, в которой ей приходится работать. СМИ и Интернет — сегодня главные инструменты внешней коммуникации. А регулярное использование местной прессы, локальных телеканалов, создание и постоянное обновление Интернет-сайта позволяют информировать общественность о производственных новациях, благотворительных, экономических и других социальных программах [5]. Все это помогает компании поддерживать высокую репутацию не только во внешней среде, но и во внутренней — у ее акционеров и сотрудников.
Прозрачность бизнеса, ответственность, честность перед акционерами — важные элементы корпоративной культуры и такой их составляющей, как внутренняя коммуникативная политика. Соблюдение главных принципов последней — регулярность информации, ее доступность, достоверность и необходимая полнота — означает, что организация готова на постоянной основе информировать о наиболее существенных событиях и фактах всех акционеров, даже тех, кто владеет небольшим количеством акций.
Сплочение коллектива работников вокруг основополагающих целей организации — одна из главных задач формирования корпоративной культуры. Воспитание чувства сопричаст-
ности с делами фирмы, гордости тем, что они работают в ней, составляют суть той позитивной репутации, которая складывается в сознании сотрудников. При этом, как и во внешней коммуникации, особое значение имеет система внутрифирменного информирования, которая сильно влияет на вовлеченность сотрудников в процессы общей работы и решения приоритетных задач, на осознание весомости своего вклада, возрастание ощущения той самой сопричастности. Не менее важно также регулярно информировать персонал о льготах, которыми пользуются сотрудники компании, корпоративном медицинском страховании, о системе их вознаграждения и поощрения. В итоге высокая и устойчивая репутация организации становится не менее ценным ресурсом, чем ее материальные ресурсы.
Изучение (диагностирование) организационной (корпоративной)культуры в конкретных трудовых организациях позволяет на основе получаемой информации намечать пути развития фирмы в целом, понимать, насколько полно восприняты работниками задачи соответствующих подразделений.
При диагностике организационной культуры, как правило, ориентируются на определенные параметры [6]. Их структуру формируют:
■ ценностные ориентации, которые имеют большое содержательное значение для понимания характера организационной культуры;
■ цели организации, т.е. ориентиры, с которыми индивиды и группы соотносят свои действия и на основе которых складываются конкретные типы поведения работника, обеспечиваются их интеграция и выбор поведения, социально одобряемого именно в этой организации;
■ социальные нормы, соблюдение которых позволяет определить характер взаимоотношений людей в организации;
■ традиции, которые приобщают работников к культурным ценностям и достижениям трудовой жизни организации;
■ миссия организации. Этот параметр направлен «вовне» и определяет цель (или несколько целей) существования организации, ее идеологию (основные принципы деятельности) и имидж (образ, который организация создает и поддерживает для внешней среды);
■ артефакты в виде наличия собственного дизайна организации — логотипа, символики, их применения при оформлении документов, рабочих мест и внешнего вида сотрудников;
■ специальные документы, содержащие описание целей, ценностей и характеризующие ориентацию руководства организации на дальнейшее развитие организационной культуры;
■ характеристика коммуникации, ее уровня, позволяющего быстро и эффективно транслировать информацию всем сотрудникам и внешним партнерам организации;
■ условия труда, отражающие уровень комфортности рабочего места, режим трудового процесса.
При диагностике организационной культуры предстоит выявить все или, по крайней мере, большинство из этих элементов, ибо, как полагает Э. Шейн в упоминавшейся выше работе, истинные, реально определяющие поведение членов представления не лежат на поверхности, их нужно дешифровать.
В то же время организационная культура является во многом саморазвивающимся явлением, поскольку организация представляет собой
социальное сообщество, социальный организм, который не может существовать без внутренней культуры труда, общения, поведения. Обычно в ней образуются два пласта — официальный и неофициальный. Первый формируется руководством, второй — возникает во многом сам по себе. Именно поэтому исследование организационной культуры, будучи достаточно сложным делом, служит предпосылкой успешного решения проблем ее дальнейшего развития [6]. Правда, для этого придется ответить на такие вопросы, как: что из себя представляет реально сложившаяся современная организационная культура и какой она должна быть, чтобы поддерживать выработанную руководством стратегию организационного развития. И затем уже определить способы ее диагностирования, среди которых можно выделить интервью, анкетирование, изучение документов, сложившихся правил поведения и практики управления, традиций и ритуалов. Опрос работников организации, с которого целесообразно его начать, дает ответы на многие вопросы. Например, какие представления и методы лежат в основе сложившейся практики управления, как они влияют на работу компании, что из них сотрудники приветствуют, что вызывает их осуждение или неодобрение, что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в организации, от других, менее успешных.
Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером формальных — служат правила внутреннего распорядка. Неформальные правила касаются общения с коллегами, отношений «подчиненный-руко-водитель», одежды, профессионального жаргона и т.п.
Изучение сложившейся практи-
ки управления позволяет выявить преобладающий в нем стиль, степень коллегиальности или авторитарности: принимаются решения узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений, насколько сотрудники осведомлены о положении дел в организации.
Результатом исследования сложившейся в организации культурной среды становятся: ясное осознание главных ценностей, приоритетов, призванных поддерживать и развивать перспективную организационную стратегию; понимание того, какие из них способны помогать, а какие мешать реализации основных ее целей; реальная оценка степени соответствия сложившейся оргкультуры стратегии развития организации. При этом, как правило, выявляется сложившийся либо доминирующий тип организационной культуры,например, следующие.
Во-первых, стихийная организационная культура. Как спонтанный ее тип она не подвергается целенаправленному влиянию со стороны руководства, а сама организация характеризуется при этом противоречивыми целями и ценностями (одни сотрудники полагают, что в ней превалируют индивидуалистические ценности, другие считают, что действуют в мире «командной игры»). В данном случае не уделяется внимания артефактам, миссии организации, содержанию и условиям труда, а работники недостаточно мотивированы, безразличны к стратегии развития организации. Такая культура, как правило, не объединяет коллектив, не содержит в своей основе целей и ценностей, которые разделяло бы большинство его членов.
Во-вторых, фрагментарная организационная культура, где существо-
вание последней официально декларируется и поддерживается, но на деле она характеризуется противоречивыми тенденциями. Провозглашаемые ценности не всегда совпадают с представлениями о них работников. Они могут даже противоречить друг другу. Так, при декларируемой цели — создание «дружного коллектива» в оценке сотрудников организации наиболее важными являются «материальный успех», «признание со стороны клиентов», «укрепление позиций на рынке». Свидетельствует это о том, что организации не удалось объединить работников вокруг главной цели.
В-третьих, формирующаяся организационная культура, которая представляет собой этап, когда она не только декларируется, но и реализуется, поддерживается работниками организации, начинает выполнять свою основную функцию, идентифицирует личные и коллективные устремления, наполняет работу людей смыслом, приносит сотрудникам удовлетворение от того, что они являются частью организации, рождает доверие и желание содействовать реализации целей предприятия.
В-четвертых, организационная культура как идеальный тип организационной культуры, реализующей
идею «общей судьбы», который характеризуется высокой сплоченностью коллектива. В этом случае ценностные ориентации разделяются всеми членами коллектива или их подавляющим большинством, действуют факторы, мотивирующие причастность работников к судьбе организации, а условия труда оцениваются ими как привлекательные. Цели организации (не только материальные) сформулированы и донесены до сотрудников. В организации есть устойчивые ритуалы и традиции. Работники знают миссию (основные цели) организации, гордятся тем, что работают в ней; они достаточно полно интегрированы в коллектив, что позволяет им творчески относиться к труду.
Развитие и закрепление в трудовых организациях и поведении их работников (сотрудников) принципов современной корпоративной культуры, в конечном счете, напрямую содействует эффективности их деятельности. А сложение всех позитивных результатов функционирования организаций, фирм, корпораций способно мощно воздействовать на социально-экономический прогресс нашего общества, на более полное удовлетворение многообразия жизненных потребностей всего населения Российской Федерации.
Литература
1. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.
2. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб., 2000; Иванова С. Корпоративная культура: Традиции и современность. М., 2007.
3. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001.
4. Борисов, Б.Л. Технология рекламы и РК. М., 2001.
5. Овруцкий А. В. Анатомия рекламного образа: фирменный стиль, технологии брендинга. СПб., 2004.
6. Сербинский Б.Ю. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов н/ Д, 2005.
