CC BY
122
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент Д.А. Кирсанова, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
Аннотация. Статья посвящена проблемам формирования организационной культуры, ее месту и роли в современной коммерческой организации. Рассмотрены основные элементы организационной культуры, а также методы развития и совершенствования трудового поведения работников организации.
Ключевые слова: организационная культура, персонал, управление, поведение работников.
В настоящее время все больше внимания уделяется организационной культуре, которую принято рассматривать как систему норм, взглядов, подходов к делу, традиций, моральных устоев, образцов поведения и взаимоотношений между участниками трудовой деятельности. Именно организационная культура выделяет организацию из массы других, определяет ее уникальность и индивидуальность.
Организационная культура отмечается достаточной устойчивостью, но в то же время находится в постоянном движении и развитии. Неспособность изменяться, как и попытки резко осуществить изменения могут угрожать стабильности организации. Таким образом, актуальность данной темы заключается в необходимости изыскать эффективные инструменты управления социально-экономической средой, опираясь на методы формирования и совершенствования организационной культуры [1].
Организационная культура включает в себя совокупность элементов, таких как: миссия организации, ценности, цели, обычаи, ритуалы, нормы и образцы поведения.
Миссия - это своего рода набор концептуальных положений, который в обобщенной форме раскрывает ключевые ценности и убеждения, основную цель организации, смысл ее существования. Она должна быть четко сформулирована и в открытой форме представлена всем членам организационного процесса.
Организационные ценности определяют, что важно для организации, это своего
рода индикатор, который определяет успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. При формировании организационной культуры необходимо определить набор базовых ценностей. Система ценностей является внутренним стержнем внутренней культуры организации. Наиболее значимыми являются уважение и доверие коллег, творческое удовлетворение, терпимость, отзывчивость, нравственность, инициативность, состязательность и инновационность.
Нормы представляют собой общеобязательные правила поведения для участников трудовой деятельности, призывающие к порядку. С помощью норм происходит регулирование общественных отношений внутри рабочих групп.
Обычаи организации складываются из устоявшейся системы норм поведения сотрудников в различных сферах трудовой жизни, которые стали привычными. Обычаи формируют образ мышления сотрудников организации.
Под ритуалом понимается совокупность обрядов и символических поведенческих актов внутри организации. С их помощью происходит приобщение работников к основным организационным ценностям и традициям, формируется корпоративный дух и всеобщее единство.
Традиции служат образцами порядка, отношений и поведения, которые принадлежат к наследию организации и охраняются мнением общества. С их помощью создается регулятивная система отноше-
ний, при которой создается прочный устойчивый трудовой коллектив.
Легенды - вымышленные или реальные истории, описывающие определенные ценности в организации. Это своего рода методы убеждения сотрудников, с помощью которых можно воодушевить их и вдохновить на продуктивную деятельность [2].
Все вышеперечисленные элементы организационной культуры стремятся к самовоспроизводству и формируют организационную культуру как единое целое. Говоря о взаимосвязи между элементами, отметим, что она должна рассматриваться на различных уровнях, в зависимости от значимости и «глубины» анализируемых элементов. Э. Шейном была предложена теория, в которой организационная культура рассматривалась в трех уровнях: поверхностном, более глубоком и ядре.
1 уровень. Поверхностный - артефакты и этикет. Представляет собой ярко выраженные элементы культуры: язык, одежда, физическое расположение, приветствие.
2 уровень. Более глубокий - поведение и действия людей, устойчивые образцы поведения, методы принятия решений индивидами, организация командной работы и отношения к проблемам.
3 уровень. Ядро - нормы морали, убеждения, ценности.
Каждый из этих уровней по-своему развивается, поддерживается, формируется, и поэтому в отношении каждого используются разные методы по развитию и совершенствованию организационной культуры [3].
При формировании элементов 1 уровня применяются следующие методы:
Административные - это методы прямого, официального указания принципов, стандартов, норм и правил поведения в сочетании с административными санкциями. В основе лежит принцип взаимоотношений - власть и подчинение.
Психологические методы характеризуются использованием групповых процессов и психологических способов воздействия на личность. Используются такие инструменты, как групповое давление, влияние на работника. У личности происходит
на подсознательном уровне усвоение нужных образцов поведения с помощью подражания, заражения. Немаловажным и известным фактом является то, что человек лучше усваивает новую роль через подражание. Руководитель в такой ситуации -пример, образец для подражания, эталон такого поведения, которое необходимо закрепить и развить у подчиненных.
Назначение символических методов заключается в устойчивости и передаче культурного опыта эффективного взаимодействия другим поколениям сотрудников. Происходит воплощение основных идей и ценностей организации в виде символов, лозунгов, поведенческих культурных форм. Именно благодаря символическим методам, становится возможным отделить одну общность от другой, придавая ей неповторимый образ и колорит.
Для дальнейшего развития и совершенствования наиболее простых и видимых элементов организационной культуры используют такие методы, как: моделирование ролей, обучение и тренировка. В организациях могут проводиться различные тренинги по повышению качества работы, по координации и систематизации своих действий, психологические тренинги по контролю над своими эмоциями и др. [4].
Для формирования и совершенствования элементов 2 уровня используются экономические методы, методы обучения этическому поведению и др.
В экономических методах находит отражение стремление сотрудников достигать основную цель участия в общей деятельности организации. Происходит воздействие на витальные потребности сотрудников, при этом снижается значимость материальных стимулов, и на первый план выдвигаются социальные, духовные и творческие потребности. В эту категорию можно отнести метод критериев определения вознаграждений и статусов. Культура в данном контексте рассматривается через систему наград и привилегий. Привилегии, привязавшись к определенным образцам поведения, могут расставлять приоритеты и важность для работников, одновременно указывая на ценности, которые, как правило, имеют
большое значение для руководства и всей организации. Также функционирует система статусных позиций, при этом привилегии, распределяясь, указывают на роли и поведения, которые более важны для организации.
Основная цель метода обучения этическому поведению - это повысить показатели этического поведения, обучив при этом руководство и рядовой состав сотрудников. Работников знакомят с этикой бизнеса, повышая тем самым их восприимчивость к этическим проблемам. Этику как предмет в качестве еще одной формы обучения встраивают в процесс обучения управления персоналом, впоследствии чего обучающимся становится проще и лучше воспринимать этические проблемы.
Говоря об изменении элементов 3 уровня, можно выделить следующие методы:
Объекты и предметы внимания, оценки и контроля со стороны менеджеров. Этот метод считается одним из самых сильных и действенных при поддержании организационной культуры. Совершая повторяющиеся действия, руководитель показывает работникам, как надо делать и насколько это важно. Обычно объекты внимания закреплены в основной миссии организации, в мифах и легендах. Это, как правило, герои, образцы для подражания, ведущие себя правильно в неординарной ситуации и давая пример другим.
Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В подобных случаях организационная культура раскрывается в новом свете, в каком раньше руководители и подчиненные с ней не сталкивались и не воспринимали. При серьезном кризисе от организации потребуется усилить действующую органи-
зационную культуру, либо ввести новые ценности и нормы, которые изменят ее в определенной мере.
Организационные символы и обряды. Большинство верований и ценностей, которые лежат в основе организационной культуры, могут выражаться как через легенды и истории, так и через разнообразие ритуалов, обрядов, традиций и церемоний. Сила обряда в том, что он может влиять на подсознание людей, применяя эмоциональное и психологическое воздействие. Через обряды можно усвоить различные нормы, ценности и идеалы. Соблюдая ритуал, обряд или церемонию, усиливается самоопределение работников. В организации ритуалам отводится двойная функция: укрепление структуры предприятия, либо ослабление за счет затушевывания истинного смысла совершаемых действий [5].
В настоящее время существует разнообразие методов, с помощью которых можно развивать и совершенствовать организационную культуру. Они направлены на оценку и контроль деятельности членов организации, моделирование, обучение и развитие персонала. Также здесь находит свое место разработка критериев мотивации и кадровой работы, создание и соблюдение ритуалов, обрядов и традиций.
Пренебрежение организационной культурой увеличивает затраты времени, человеческих и финансовых ресурсов на создание продукта, снижает конкурентоспособность организации. Большая роль в повышении эффективности производства принадлежит грамотно выстроенной организационной культуре, на основе которой формируется исполнительская, трудовая, личная дисциплина, культура поведения сотрудников, деловое общение и т.д.
Библиографический список
1. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления. - СПб: Гуманистика, 2006.
2. Кулешова А.А. Проблемы формирования и развития организационной культуры // Молодой ученый. - 2016. - №12. - С. 1548-1551.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. - Изд.: «Академия», 2008.
4. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность // Справочник, 2008.
5. Маслова Е.Л., Семенов А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - Дашков и К, 2009.
ORGANIZATIONAL CULTURE AND METHODS OF FORMATION OF LABOUR
BEHAVIOUR OF THE ORGANIZATION
E.V. Sleptsova, candidate of economic sciences, associate professor D.A. Kirsanov, graduate student Kuban state university (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article is devoted to problems of formation of organizational culture, its place and role in the modern business organization. Describes the main elements of organizational culture and methods of development and improvement of labour behaviour of the organization. Keywords: organizational culture, personnel management, employee behavior.
