CC BY
29DOI: 10.54861/ 27131211_2021_4_31
УДК 331
ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ И СОЧЕТАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ
ОБУЧЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ПАО «ГАЗПРОМ»
Кузьмин И.А.,
преподаватель,
Школа бизнеса «Королевские беседы», г. Казань, Россия
Аннотация.
Возросшая
актуальность
обучения
сотрудников
организаций является следствием ускорения интеграции результатов научно-
технического прогресса в процессы производства. Целью настоящей статьи
является исследование опыта применения и сочетания современных методов
обучения на примере ПАО «Газпром». В ходе исследования автором
определены современные методы компаративного обучения сотрудников,
включая: case-study (метод конкретных ситуаций), модульное обучение,
наставничество, дистанционное обучение, обучение действием. Выявлено, что
в российской практике являются популярными методы модульного обучения
и наставничества. Такие методы, как дистанционное обучение и обучение
действием менее распространены по сравнению с интенсивностью
использования данных методов за рубежом. Анализ методов современного
обучения на примере ПАО «Газпром» показал, что в компании применяются
и эффективно сочетаются все перечисленные методы за исключением
обучения действием. Обосновывается вывод о том, что в целом стратегия
развития персонала в ПАО «Газпром» полностью соответствует требованиям
современной экономики и позволяет обеспечить соответствие компетенций
сотрудников по отношению к исполняемым трудовым функциям.
Ключевые слова: методы обучения, корпоративное обучение, ПАО
«Газпром», сотрудник, организация.
31
EXPERIENCE IN THE APPLICATION AND COMBINATION OF
MODERN TEACHING METHODS ON THE EXAMPLE OF PJSC
GAZPROM
Kuzmin I.A.,
Teacher,
Business School «Royal Talk », Kazan, Russia
Abstract. The increased relevance of training of employees of organizations is a consequence of accelerating the integration of the results of scientific and technological progress into production processes. The purpose of this article is to study the experience of applying and combining modern teaching methods on the
example of PJSC Gazprom. In the course of the study, the author identified modern
methods of comparative employee training, including: case-study (method of
specific situations), modular training, mentoring, distance learning, action training.
It is revealed that the methods of modular training and mentoring are popular in Russian practice. Methods such as distance learning and action learning are less common compared to the intensity of the use of these methods abroad. The analysis
of the methods of modern training on the example of PJSC Gazprom has shown that
the company uses and effectively combines all of these methods with the exception
of action training. The conclusion is substantiated that, in general, the personnel development strategy at PJSC Gazprom fully meets the requirements of the modern
economy and allows ensuring compliance of the competencies of employees in relation to the performed labor functions.
Keywords: training methods, corporate training, Gazprom PJSC, employee,
organization.
JEL classification: M53, M54, G34.
32
Для цитирования: Кузьмин И.А. Опыт применения и сочетания
современных методов обучения на примере ПАО «Газпром» // Прогрессивная
экономика. 2021. №4. С. 31– 44.
Введение
Обучение
персонала
является
фактором
повышения
конкурентоспособности компании, где необходимость постоянного обучения
сотрудников обусловлена стремительными изменениями в экономике,
требующими роста компетенций и квалификации кадров. Обучение
сотрудников должно иметь четкую направленность и обоснованную
методологию с учетом специфики деятельности организаций, поскольку не
все виды обучения, в том числе профессионального, одинаково эффективны.
Возросшая актуальность обучения сотрудников организаций является
следствием ускорения интеграции результатов научно-технического
прогресса в процессы производства. Особенно актуальны системы
непрерывного обучения для компаний, ведущих деятельность в добычи нефти
и газа, например, компании ПАО «Газпром», поскольку нефтяные компании
характеризуются высокой сложность циклов производства и одними из
первых используют все преимущества цифровизации, активно применяя
программные продукты и программные решения для решения различных
бизнес-задач.
Обучение сотрудников или корпоративное обучение представляет собой
совокупность процессов формального и неформального профессионального
обучения, которые инициируются, систематизируются, управляются и
контролируются организацией, т.е. работодателем. Суть корпоративного
обучения заключается не в простом повышении квалификации работников, а
в постоянном увеличении потенциала гибкости, изменчивости и
адаптивности. Реализация программ корпоративного обучения персонала
позволяет поддерживать необходимый уровень компетенций, необходимый
для обеспечения конкурентоспособности организации на рынке товаров и
33
услуг, и обучать с опережением, ориентируясь на изменения во внешней
среде.
Целью настоящей статьи является исследование опыта применения и
сочетания современных методов обучения на примере ПАО «Газпром».
Обзор литературы
Организация образовательного процесса внутри предприятий и
организаций решает следующие базовые задачи: обучения сотрудников всех
уровней; управления знаниями, объединения опыта работников и его
распространения; распространения и внедрения корпоративной культуры,
сохранения ценностей компании; создания и реализация инноваций. В ходе
анализа современных методов обучения [1; 10] были выявлены такие, как case-
study (метод конкретных ситуаций), модульное обучение, наставничество,
дистанционное обучение, обучение действием.
Сase-study – это метод, при котором происходит активное обсуждение
деловых ситуаций, что позволяет сформировать у обучаемого следующие
навыки и компетенции:
– навыки принятия правильных решений в условиях неопределённости;
– умения разработки наиболее эффективного плана действий;
– умения грамотно обосновывать собственную позицию и проводить
презентацию предлагаемого решения;
– способности применения полученных в процессе обучения знаний на
практике;
– навыки учета мнения других специалистов при определении способов
решения конкретных задач;
– способности самостоятельного исследования проблемных ситуаций
[2; 4].
Модульное обучение предполагает организацию обучения, где объем
учебного материала разбивается на модули или блоки. При этом каждый
модуль решает конкретные бизнес-задачи и развивает у слушателей
необходимые навыки [5].
34
Наставничество представляет собой метод обучения персонала, в рамках
которого опытный сотрудник делится знаниями с новым работником.
Основное преимущество метода состоит в возможности развиваться
непосредственно на рабочем месте. При этом наставник дает лишь такие
знания, которые можно использовать на практике.
Дистанционное обучение или онлайн образование – это образовательный
процесс, основанный на взаимодействии слушателей, спикеров и иных
субъектов образовательного процесса с использования современных средств
телекоммуникаций.
Дистанционное обучение является менее распространенным в
российской практике, чем модульное обучение и наставничество. Это
обусловлено по большей части тем фактом, что переход на дистанционную
форму обучения произошел технологически, но не методологически,
поскольку внезапность перехода и отсутствие методологической базы не
привели к значительным изменения в процессе обучения, за исключением
формата проведения занятий.
Обучение
действием
является
еще
одним
методом,
более
распространенным в европейских компаниях, нежели в российских. Суть
метода обучения действием заключается в том, что ключевые сотрудники
компаний решают реальные производственные задачи в присутствии группы
обучающихся. Ключевые сотрудники, как правило, – это топ
менеджеры, анализируют ситуацию, продумывают план и реализуют его,
поясняя свои действия и их причины. Таким образом топ-менеджеры
компании помогают, например, начинающим менеджерам приобрести опыт
принятия сложных управленческий решений [3].
Обучение действием представляет собой пример решения проблемы
«оторванности» учебного академического процесса от деловой бизнес-среды.
Однако низкая степень распространенности состоит в сложности организации,
поскольку требует включения в образовательных процесс ключевых
сотрудников, которые совмещают исполнение основных своих обязанностей с
35
подготовкой образовательной программы и ведением практических занятий
[7; 4].
На рис. 1 представлены данные о распространенности различных
методов корпоративного обучения в отечественных и европейских компаниях.
90%
83%
81%
78%
80%
72%
70%
70%
56%
60%
54%
50%
37%
40%
30%
20%
10%
0%
Модульное обучение
Наставничество
Дистанционное обучение Обучение действием
Российские компании
Европейские компании
Рис. 1. Распространение методов обучения персонала в российских и
европейских компаниях
Источник: составлено автором на основе [9]
Из представленных данных можно заметить, что в российской практике
являются популярными методы модульного обучения и наставничества. Такие
методы, как дистанционное обучение и обучение действием менее
распространены по сравнению с интенсивностью использования данных
методов за рубежом.
Материалы и методы
Основными материалами для написания статьи являются научные
публикации авторов по тематике исследования и официальные отчеты
компании ПАО «Газпром» в области развития человеческого капитала.
Методы, используемые при написании статьи: анализ, синтез,
обобщение, классификация, метод научного осмысления.
36
Результаты и обсуждение
ПАО «Газпром» является глобальной энергетической компанией.
Трудовой коллектив ПАО «Газпром» является одним из основных и наиболее
ценных ресурсов компании, поскольку успешность и результативность
бизнеса во многом зависит от компетенций занятого персонала. Процесс
добычи газа и доставки его потребителям является чрезвычайно
ответственным и сложным, требующим специальных теоретических знаний и
практических навыков. На каждом этапе, начиная от обследования скважин и
доставкой природного газа, потребителю важна согласованная и точная работа
специалистов. По этой причине специалисты газовой отрасли должны быть
настоящими профессионалами, преданными своему делу.
Понимая, что путь к профессионализму начинается с качественного
обучения, ПАО «Газпром» в течении нескольких лет реализует специальные
программы сотрудничества в сфере образования с ведущими профильными
вузами страны. Сотрудничество заключается в целевой подготовке
специалистов и совершенствовании образовательных программ с тем, чтобы
минимизировать затраты на адаптацию молодых специалистов на новых
рабочих местах. ПАО «Газпром» ставит перед собой цели опережающей
подготовки персонала для реализации стратегических проектов и применения
инновационных технологий, а также на привлечение лучших выпускников
и повышение квалификации своих работников.
В качестве образовательных партнеров компании ПАО «Газпром»
определены 17 высших учебных заведений, среди которых можно выделить
следующие:
– Московский государственный технический университет им. Н. Э.
Баумана (национальный исследовательский университет);
– Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова;
– Национальный исследовательский университет «Высшая школа
экономики»;
– Санкт-Петербургский государственный экономический университет;
37
– Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого
[6].
Компания предоставляет образовательным организациям содействие
в формировании лабораторной и тренажерной баз, учебных материалов,
в организации студенческой практики. В ПАО «Газпром» реализованы
программы целевого обучения и системы непрерывного профессионального
образования, направленные на развитие ключевых навыков работников и
повышение производительности труда. Компания следует принципам
непрерывности обучения, отдавая предпочтение модульному обучению.
Далее рассмотрим показатели предоставления образовательных услуг в ПАО
«Газпром» в течение 2016-2019 гг. в табл.1.
Таблица 1
Показатели предоставления образовательных услуг в ПАО «Газпром» за
2016-2019 гг., тыс. чел.
Показатель
2015
2016
2017
2018
2019
Всего руководителей и
специалистов и других
служащих, прошедших обучение
142,6
161,2
169,9
196
236,5
по программам дополнительного
профессионального образования
Всего рабочих, прошедших
профессиональное обучение
151,5
176,3
173
185,1
219,7
Всего сотрудников, получивших
образовательные услуги
294,1
337,5
342,9
381,1
456,2
Среднесписочная численность
сотрудников
462,4
467,4
469,6
466,1
473,8
Доля сотрудников, получивших
образовательные услуги
63,6%
72,2%
73,0%
81,8%
96,3%
Источник: составлено автором на основе [11]
Из представленных данных видно, что компания наращивает долю
сотрудников, получивших образовательные услуги. В 2019 году доля
достигает 96,3% сотрудников. Это означает, что практический каждый
получает возможность обучения для адаптации к трудовым обязанностям и
для повышения профессиональных навыков и компетенций.
38
В 2020 г. в ПАО «Газпром» были выработаны единые подходы
к управлению, развитию и оценке работы тренеров, определены категории
и создан маршрут их профессионального развития. Развивается внутреннее
тренерство, основанное на принципах case-study, в рамках которого
внутренние тренеры делятся опытом и актуальными методиками решения
актуальных задач. Разработан комплекс учебных программ для подготовки
на каждую категорию в учебных офлайн- и онлайн форматах. Также в
компании практикуется наставничество как инструмент адаптации новых
сотрудников. Важно учитывать, что с 2020 года обучение происходит
преимущественно
дистанционно,
что
обусловлено
актуальными
требованиями законодательства в условиях пандемии COVID-19.
По данным, представленным на официальном сайте, в 2020 году
компанией задействовано 2186 внутренних тренеров, проведено 6 тысяч
тренингов и обучено 105 тысяч челочек [8]. Произведя расчеты, можно прийти
к выводу, что в среднем аудитория одного тренинг-мероприятия составляет 17
человек, а интенсивность привлечения внутренних тренеров составляет 2,7.
Таким образом, каждый тренер в среднем проводит 2-3 тренинга. При этом
показатель в 2020 году существенно ниже показателя 2019 года. Снижение
интенсивности корпоративного обучения вызвано во многом пандемией и
переходом части сотрудников на удаленную работу.
На рис. 2 представлены данные о среднем времени обучения в расчете
на одного сотрудника компании, которые показывают, что время обучения в
расчете на одного сотрудника в 2020 г. также сократилось, что связано
с невозможностью
перевести
в дистанционный
формат
некоторые
практические тренинги.
39
50
46
45
45
40
36
37
33
35
30
25
20
15
10
5
0
2016
2017
2018
2019
2020
Рис. 2. Среднее время обучения одного сотрудника, часов
Источник: составлено автором на основе [8]
Таким образом, практика корпоративного обучения соответствует
современным требованиям и обеспечивает актуализацию теоретической и
практической подготовки сотрудников ПАО «Газпром». В компании
используются такие современные методики, как case-study, модульное
обучение и дистанционное обучение, что полностью соответствует
международным практикам обучения персонала. Подводя итог сказанному
выше, представим сводную табл. 2 с характеристикой методов обучения,
используемых в ПАО «Газпром».
Таблица 2
Применение современных методов обучения в компании ПАО
«Газпром»
Метод обучения
Характеристика
Case-study
Широко практикуется для обучения персонала.
Применяется в онлайн и офлайн форматах. (С 2020
года только онлайн формат).
Модульное обучение
Широко практикуется для обучения персонала.
Применяется в онлайн и офлайн форматах. (С 2020
года только онлайн формат).
Дистанционное обучение
Широко практикуется для обучения персонала.
Включает в себя Case-study и модульное обучение.
Наставничество
Широко практикуется для адаптации персонала.
Обучение действием
Не применяется
Источник: составлено автором на основе [4; 5; 7]
40
Коэффициент
окупаемости
инвестиций
в
человеческий
капитал является показателем эффективности и показывает, какое количество
дохода можно получить на каждый рубль, инвестированный образование.
Исходя из данных, представленных в финансовых отчетах компании
«Газпром», можно сделать вывод о том, что коэффициент окупаемости
инвестиций в человеческий капитал компании в 2017 году заметно упал, но
начиная с 2017 и по настоящее время, рост показателя возобновляется.
4
3,69
3,5
3
2,92
2,5
2,42
2
2,01
1,5
1,42
1
0,5
0
2015
2016
2017
2018
2019
Рис. 3. Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий
капитал
Источник: рассчитано автором
Таким образом, можно прийти к выводу, что стратегия развития
персонала в ПАО «Газпром» полностью соответствует требованиям
современной экономики и позволяет обеспечить соответствие компетенций
сотрудников по отношению к исполняемым трудовым функциям. Компания
демонстрирует высокие показатели охвата сотрудников образовательными
услугами. В 2019 году дополнительное обучение прошли более 90%
сотрудников. Однако образовательная система, выстроенная в ПАО
«Газпром», оказалась недостаточно гибкой для быстрой адаптации к
принятым ограничительным мерам. Если в 2019 году обучение прошли 456
тысяч сотрудников, то в 2020 этот показатель составил 105 тысяч, что более
41
чем в 4 раза ниже. Во многом это вызвано тем фактом, что многие
образовательные программы невозможно оцифровать и перевести в
дистанционный формат.
Заключение
В целом, высокий интерес компании ПАО «Газпром» к образованию
сотрудников говорит о понимании компанией выгод от инвестирования в
человеческие ресурсы и стремлении использовать передовые управленческие
практики в производстве, что, в конечном счете, позволяет увеличивать
доходы и сокращать производственные риски, вызванные человеческим
фактором, а также обеспечивать себя конкурентными преимуществами и
реализовывать политику устойчивого развития.
Литература
1.
Долженко Р.А. Определение направлений совершенствования
системы обучения персонала с помощью краудсорсинга // Менеджмент в
России и за рубежом. 2014. № 4. С. 114–122.
2.
Калимуллина О.В., Троценко И.В. Современные цифровые
образовательные инструменты и цифровая компетентность: анализ
существующих проблем и тенденций // Открытое образование. 2018. Т. 22. №
3. С. 61–73.
3.
Ковальчук С.С., Гаркуша Н.А., Медянкина Е.Н., Мухина Ю.Н.
Онлайн-образование: из опыта зарубежных и российских вузов // Высшее
образование сегодня. 2020. № 1. С. 31–37.
4.
Козлова О.А., Сычева М.Н. Инновационные методы обучения
персонала: зарубежный и отечественный опыт // Международный журнал
прикладных и фундаментальных исследований. 2018. № 6. С. 160–164.
5.
Назарова О.В. Организация модульного обучения рабочих в
крупной промышленной компании // Вестник ОГУ. 2012. №2 (138). С.161–166.
6.
Образование
[Электронный
ресурс].
Режим
доступа:
https://www.gazprom.ru/careers/education (дата обращения: 14.03.2021).
42
7.
Обучение действием в организации [Электронный ресурс]. Режим
доступа:https://kr.by/read/chto-takoe-obuchenie-deystviem-ili-action-learning-eto
(дата обращения: 02.03.2021).
8.
Отчет об устойчивом развитии ПАО «Газпром» 2020
[Электронный
ресурс].
Режим
доступа:
https://sr2020.gazprom-
neft.ru/download/full-reports/csr_ru_annual-report_pages_gazprom-neft_2020.pdf
(дата обращения: 07.03.2021).
9.
Полат Е.С. Дистанционное обучение // Стандарты и мониторинг в
образовании. 2017. № 1. С. 28–33.
10.
Пружинин А.Н. Анализ корпоративного образования нефтяных
компаний (на примере компаний «Роснефть» и «Газпром нефть») //
Государственная служба . 2019. № 4. С. 58–65.
11.
Структура персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа:
https://www.gazprom.ru/careers/statistics/#year2020
(дата
обращения:
10.03.2021).
References
1. Dolzhenko R.A. Opredelenie napravlenij sovershenstvovaniya sistemy
obucheniya personala s pomoshch'yu kraudsorsinga // Menedzhment v Rossii i za
rubezhom. 2014. № 4. S. 114–122.
2. Kalimullina O.V., Trocenko I.V. Sovremennye cifrovye obrazovatel'nye
instrumenty i cifrovaya kompetentnost': analiz sushchestvuyushchih problem i tendencij // Otkrytoe obrazovanie. 2018. T. 22. № 3. S. 61–73.
3. Koval'chuk S.S., Garkusha N.A., Medyankina E.N., Muhina YU.N. Onlajn-
obrazovanie: iz opyta zarubezhnyh i rossijskih vuzov // Vysshee obrazovanie segodnya. 2020. № 1. S. 31–37.
4. Kozlova O.A., Sycheva M.N. Innovacionnye metody obucheniya
personala: zarubezhnyj i otechestvennyj opyt // Mezhdunarodnyj zhurnal prikladnyh
i fundamental'nyh issledovanij. 2018. № 6. S. 160–164.
43
5. Nazarova O.V. Organizaciya modul'nogo obucheniya rabochih v krupnoj promyshlennoj kompanii // Vestnik OGU. 2012. №2 (138). S.161–166.
6.
Obrazovanie
[Elektronnyj
resurs].
Rezhim
dostupa:
https://www.gazprom.ru/careers/education (data obrashcheniya: 14.03.2021).
7. Obuchenie dejstviem v organizacii [Elektronnyj resurs]. Rezhim
dostupa:https://kr.by/read/chto-takoe-obuchenie-deystviem-ili-action-learning-eto
(data obrashcheniya: 02.03.2021).
8. Otchet ob ustojchivom razvitii PAO «Gazprom» 2020 [Elektronnyj resurs].
Rezhim
dostupa:
https://sr2020.gazprom-neft.ru/download/full-
reports/csr_ru_annual-report_pages_gazprom-neft_2020.pdf (data obrashcheniya:
07.03.2021).
9. Polat E.S. Distancionnoe obuchenie // Standarty i monitoring v obrazovanii.
2017. № 1. S. 28–33.
10. Pruzhinin A.N. Analiz korporativnogo obrazovaniya neftyanyh kompanij
(na primere kompanij «Rosneft'» i «Gazprom neft'») // Gosudarstvennaya sluzhba.
2019. № 4. S. 58–65.
11.
Struktura
personala
[Elektronnyj
resurs].
Rezhim
dostupa:
https://www.gazprom.ru/careers/statistics/#year2020
(data
obrashcheniya:
10.03.2021).
44
