Опыт практической реализации философии системы управления персоналом медицинской организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

г

организация и совершенствование управления системой охраны здоровья населения

© М.И. Ликстанов, А.В. Бреусов, 2010 УДК 616-082.6

^^ опыт практической реализации философии системы = управления персоналом медицинской организации

Михаил Исаакович Ликстанов, канд. мед. наук, гл. врач Областной клинической больницы, Кемерово

Алексей Васильевич Бреусов, докт. мед. наук, профессор кафедры общественного здоровья, здравоохранения и гигиены

Российского университета дружбы народов, Москва [[email protected]; 8(495) 564-58-27]

Реферат. Целью настоящей работы явились теоретическая разработка и практическая реализации философии системы управления персоналом крупной медицинской организации, каковой является Кемеровская областная клиническая больница. В ходе комплексного социально-гигиенического исследования с использованием релевантного набора исторических, библиографических, логических и социологических методов выработаны и внедрены в практическую деятельность принципы философии, основными из которых можно считать следующие: выбор крупных целей и постановка амбициозных задач; патернализм — воспитание у медицинского персонала чувства принадлежности к организации; развитие творческой инициативы у сотрудников и сознательный отказ от составления жестких планов и регламентов. Практическая реализация основных положений философии организации позволила обеспечить больницу квалифицированным персоналом, снизить текучесть кадров, повысить удовлетворенность сотрудников условиями труда и морально-психологическим климатом в организации, а пациентов — качеством медицинской помощи.

Ключевые слова: философия медицинской организации, управление персоналом, система коммуникаций, организационная культура, имидж больницы.

experíence of implementing the phílosophy of staff management system ín a health organization

M.I. LIKSTANOV, A.v. BREUSOV

Abstract. The aim of the present work was theoretical development and practical implementation of philosophy of staff management system in a large medical institution, such as Kemerovo regional clinical hospital. In the course of the complex, social-hygienic investigation using the relevant set of historical, bibliographical, logical and sociological methods the following philosophy principles were worked out and applied to practical activity, the main of which are considered: identifying basic goals and specifying ambitious tasks, paternalism - training the feeling of belonging to organization in medical personnel; development of creative initiative in staff and deliberate rejection of strict plans and regulations. Practical implementation of principal propositions of the instition's philosophy made it possible to provide the hospital with skilled personnel, to reduce the staff fluctuation; to increase the employees' satisfaction with working conditions and moral-psychological climate in the institution, and as far as patients are concerned — with medical aid quality.

Key words: philosophy of a medical institution, staff management, system of communications, organizational culture, hospital image.

Управление персоналом крупной современной медицинской организации охватывает широкий спектр функций — от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предполагает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом, оценку результативности труда руководителей и специалистов управления, оценку деятельности подразделений организации, оценку медицинской, экономической и социальной эффективности деятельности, аудит персонала.

Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации. Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, в больнице необходимо создать условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений; когда каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки; каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных организационных решений; сотрудники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация лечебно-профилактического учреждения(ЛПУ) завоевывает преданность персонала организации, и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении ка-

чества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия ЛПУ — это совокупность внутриорга-низационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и, как следствие, — эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов ЛПУ ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, к снижению эффективности функционирования организации и ее имиджа.

Философию организации, на наш взгляд, целесообразно оформлять в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от политики других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех национальностей и вероисповеданий.

Философию организации необходимо разрабатывать на основе следующих документов: Конституции РФ, Гражданского кодекса, Трудового кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, а также используя опыт лучших организаций, опираясь на стратегию кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации мы учитывали национальный состав работников, особенности работы, вид собственности, специфику отрасли здравоохранения, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.

Наиболее оптимальным, на наш взгляд, составом разделов документа «Философия организации» является следующий: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби).

Основными принципами философии областной клинической больницы г. Кемерово, нашедшими свое отражение в одноименном документе, являются следующие:

1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных задач.

2. Патернализм — воспитание у медицинского персонала чувства, что они — члены одной семьи (неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).

3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).

Обобщая имеющийся практический опыт, в качестве примера приведем основные элементы философии управления персоналом областной клинической больницы г. Кемерово.

1. Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдается жителям города, в котором находится больница, хотя она привлекает трудовые ресурсы большинства административных районов области.

2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают в больнице. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.

3. Поддерживается высокий имидж стационара в средствах массовой информации, перед администрацией, в деловых кругах области, на рынке медицинских услуг.

4. В больнице высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,1%.

5. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства медицинского и вспомогательного персонала.

6. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам сотрудников, как профессионализм, новаторство, творческая инициатива, дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженным в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здорового образа жизни благодаря ежегодному профилактическому медицинскому обследованию, наличию собственной спортивной базы (стадион, бассейн, сауна, клуб, теннисный корт).

7. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. Удельный вес зарплаты в себестоимости оказанных медицинских услуг составляет 25%, а уровень средней заработной платы — выше прожиточного минимума в регионе.

8. Предоставление социальных благ для персонала больницы: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивно-оздоровительными учреждениями, подарки к дням рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление бесплатного жилья.

9. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листков, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.

10. Поддержание культурных и производственных традиций ЛПУ. В больнице успешно функционируют Дом культуры, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.

Таким образом, практическое использование разработанной авторами философии системы управления персоналом позволяет обеспечивать больницу квалифицированным персоналом, который работает (зачастую и семьями) десятки лет. За последние 10 лет текучесть кадров снизилась с 18,4 до 2,1%, при этом значительно возросла удовлетворенность сотрудников условиями труда, системой коммуникаций в коллективе, отношением к ним руководства, улучшилось качество оказываемых населению области медицинских услуг

Литература

1. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учебник / Д.А. Аширов. — М.: ТК Велби; Изд-во «Проспект», 2006. — 360 с.

2. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. — М.: Гардарика, 1998. — 670 с.

3. Кокуева, Ж.М. Управление персоналом наукоемких предприятий / Ж.М. Кокуева, В.В. Яценко. — М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2007. — 122 с.

4. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом / М.Ю. Рогожин. — М.: ИндексМедиа, 2006. — 274 с.

5. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.

© О.В. шиловских, 2010 УДК 617.7-053.2-082

== организация консультивно-диАгностичЕской

и стационарной офтальмологической помощи детям = на региональном уровне

Олег Владимирович Шиловских, канд. мед. наук, директор Екатеринбургского межотраслевого научно-технического комплекса

«Микрохирургия глаза», ГОУ ДПО НПЦ «Уралмедсоцэкономпроблем», Екатеринбург ([email protected])

Реферат. Представлены результаты исследования организации специализированной офтальмологической помощи детям в муниципальных образованиях области. Мотивацией исследования послужило увеличение объемов консультативной помощи детям на 67,9% в МНТК «Микрохирургия глаза» г. Екатеринбурга.

Ключевые слова: специализированная помощь, заболеваемость, типология, ресурсный потенциал муниципальных систем здравоохранения.

pRoviDiNG coNsuLTATivE-DiAGNosTic AND TREATMENT sERvicEs To cHiLDREN wiTH opHTHALMoLoGic

DisEAsEs AT REGiONAL LEVEL

o.v. SHILOVSKIKH

Abstract. The article presents the study results on providing of specialized the ophthalmologic care to children in the municipal units of the region. The study was motivated by the 67,9% increase of consultative services provided to children by regional scientific-technical complex «Microsurgery of Eye», located in Ekaterinbourg.

Key words: specialized care, incidence, typology, resources, potential of municipal health care systems.

Трансформации в муниципальном секторе здравоохранения, снижение численности врачей и произвольное сокращение коечного фонда уменьшили доступность населения к специализированным видам медицинской помощи на до- и госпитальном этапах. Некоторые исключения представляют административные центры регионов, особенно те из них, где функционируют высшие учебные заведения медицинского профиля. Снижение количества узких специалистов в поликлинических учреждениях муниципальных образований не сопровождалось увеличением численности врачей участково-территориальной службы, врачей общей практики и улучшением качественных параметров их деятельности.

По данным Д.Р.Медведской с соавт. (2008), в Свердловской области количество участковых врачей-терапевтов за период 2005—2007 гг. увеличилось с 523 до 737 человек (40,9%), участковых педиатров — с 516 до 603 человек (16,9%), врачей общей практики — с 19 до 124 человек. Вместе с тем, несмотря на позитивные изменения, проблема укомплектования

участково-территориальной службы далека от своего решения. Так, по расчетным данным, их численность должна составлять 3 078 человек, фактически с учетом ВОП их количество составляет 1 464 человека, или 47,6%. За средними показателями укомплектованности участково-территориальной службы скрываются значительные различия. Так, по обеспеченности участковыми врачами-терапевтами вариабельность составляет от 0 до 5,57 на 10 000 детского населения, а участковыми врачами-педиатрами — от 0 до 15,33. Иными словами, в системе первичной медико-санитарной помощи продолжают превалировать специалисты со средним медицинским образованием.

Анализ штатного расписания и фактической укомплектованности физическими лицами врачей-офтальмологов за период 2000—2007 гг по Свердловской области показывает, что существенных изменений ни в штатном расписании, ни в укомплектованности практически не произошло. В структуре общей численности врачей области доля врачей-офтальмологов по-прежнему равна 2% при обеспеченности 0,7 на 10 000 населения, но