CC BY
19
спасительный пакет
опыт формирования социального пакета
для промышленного холдинга
Окончание. Начало в № 3/2006
Скрыпникова М.Н.
канд. экон. наук, ведущий консультант компании ШБ
... В результате проведенного нами исследования выяснилось, что состав существующего социального пакета не вызывает нареканий у персонала нашей компании. Он достаточен. Однако значительная часть сотрудников отметила невозможность получения льгот, предусмотренных коллективным договором. Они существуют только на бумаге. С другой стороны, некоторые льготы, закрепленные в коллективном договоре, не востребованы работниками за последние годы ни разу. Перед консультантами была поставлена задача оптимизировать соцпакет таким образом, чтобы повысить удовлетворенность персонала и одновременно уменьшить неэффективные социальные затраты. Кроме того, руководство компании высказало пожелание, чтобы предоставление некоторых льгот напрямую зависело от индивидуальной результативности
работника.
Работа по построению соцпакета началась с того, что все многообразие льгот и услуг, включенных в социальный пакет холдинга, разделили на три основных группы: - компенсационная группа (часть) включает льготы, связанные с условиями жизни и работы, с поддержанием работоспособности, с выполнением должностных обязанностей (медицинские программы, оплата отдыха, транспортные расходы, компенсация оплаты жилья и т.д.). Обеспечивает облегчение условий жизни и трудовой деятельности работника.
Таблица 1
Основные категории персонала промышленного холдинга
I Топ-менеджмент Генеральный директор Заместители генерального директора
II Руководители I уровня Руководители дочерних предприятий (филиалов) Главные инженеры дочерних предприятий (филиалов)
III Руководители II уровня Начальники служб и отделов Начальники цехов Другие руководители
IV ИТР и специалисты Ведущие специалисты (не руководящие должности) Специалисты/инженеры
V Рабочие Рабочие специальности
Состав этой части пакета зависит от специ- _
фики деятельности предприятия, территори- _
ального расположения, уровня конкуренции _
на рынке труда; _
- бенефитная группа предоставляется за эффективное выполнение рабочих задач. Объем _
этой части пакета определяется возможностью мотивирования наиболее ценных и ус- _
пешных сотрудников; _
- группа для льготных категорий включает
льготы и компенсации для наименее защи- _
щенных социальных групп работников (женщин, многодетных и неполных семей, молодых специалистов, работающих пенсионеров
и других). Эта часть пакета направлена на по- _
вышение социальной защищенности отдельных групп сотрудников. компенсационная часть пакета
Компенсационная _
часть пакета формиру- формируется и распределяется
ется и распределяется _
по основным категори- по основным категориям
ям работников. Напри- _
мер, в рассматривае- работников
мом холдинге были выделены следующие основные категории персонала (табл. 1). По каждой из категорий объем льгот и услуг был ограничен финансовыми рамками (рис. 1) исходя из «твердых» критериев (годовой доход, оклад и т.д.).
По категориям персонала распределяются следующие группы льгот:
- медицинское обслуживание (обязательное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний, амбулатор-но-поликлиническое обслуживание, ведом-работника не является ственная больница,
стоматология); единственным условием - санаторно-курорт-
__ное лечение и отдых в
получения максимально ведомственном профилактории и доме отдыха, а также оплата про-
должностной уровень
возможного объема льготы
езда к месту отдыха и установление перечня
обратно;
льготы по прецеден- социальных льгот должно
там (оплата отпуска
по случаю рождения производиться с учетом
ребенка, заключения
брака и т.д., оказание приоритетов работников
единоразовой материальной помощи, едино- компании _
временных пособий,
выплаты в связи с юбилейными датами и т.д.);
- финансовые услуги (кредиты на неотложные _
нужды, страхование имущества, автотранспорта);
- льготы руководителя (служебный автомо- _
биль, мобильная связь, командировочные и представительские расходы и т.д.).
Читатель может справедливо заметить, что до _
сих пор ничего нового он для себя не по- _
черпнул. Эта система не отличается от широ- _
ко применяемой. Однако хочется обратить _
внимание читателя на то, что так определяет- _
ся не гарантированный, а максимально воз-
допжностнои
УРОВЕНЬ
СОЦИАЛЬНЫ» ПАКЕТ
Дэ I 5-1(1 1(1 |Ь Сшле
■вда 1мт 20ль|
уровни |категории), Стажн рлиигы и ре]>лыпл№ «шидАЙ иггескшии Шгрудника
минимальный бюджет можный объем соци-__альной льготы. Это
социальных расходов за год главное отличие. Должностной уровень ра-
должен быть равен хотя бы ботника не является
единственным услови-
7Г
месячному фонду оплаты труда ем получения макси__мально возможного
_ объема льготы. Реально доступный работнику объем социальной льготы определяется результатами аттестации за предыдущий ат-_ тестационный период.
_ Отличный результат аттестации и признание
заслуг позволяет высокорезультативным сотрудникам фактически получать льготы следующего управленческого уровня, поскольку объемы социальных пакетов соседних категорий пересекаются. При отрицательном результате аттестации (но сохранении должностного уровня) уменьшение состава пакета и объема услуг приводит к фактическому снижению категории и статуса работника. Он получает пакет предыдущей категории. Для рабочих снижение объема социального пакета решается на собрании трудового коллектива и согласовывается с профсоюзным комитетом.
В бенефитную часть пакета входят также социальные льготы и услуги, предоставляемые работнику за стаж работы на предприятии (в холдинге) и напрямую от него зависящие, например: дополнительное пенсионное обеспечение, предоставление жилья, ипотечное кредитование.
Предоставление дополнительных льгот в зависимости от стажа является эффективным способом мотивации на удержание работников, особенно в регионах с высоким уровнем конкуренции на рынке труда. Таким образом, набор услуг и объем социального пакета для каждого сотрудника холдинга определяется должностным уровнем (категорией), стажем и результативностью работы (Рис. 2).
Часть пакета для льготных категорий не зависит ни от категории работника, ни от стажа,
ни от результативности. Она формируется по признаку принадлежности, например, к следующим социально незащищенным группам работников:
- льготники по семейным обстоятельствам (одинокие матери, многодетные семьи, семьи, потерявшие кормильца и т.д.);
- региональные льготники (работающие в условиях Крайнего Севера, вахтовики и т.д.);
- молодые специалисты и учащаяся молодежь;
- ветераны и участники войн и вооруженных конфликтов, чернобыльцы;
- работающие пенсионеры и т.д. Применение этих принципов формирования социального пакета позволило сделать систему прозрачной, гибкой и понятной для сотрудников, а для работодателя превратить социальный пакет в эффективный инструмент управления персоналом.
Мы рассмотрели принципы формирования и распределения социального пакета для работников достаточно крупного промышленного холдинга, предоставляющего своим работникам солидный перечень и объем социальных льгот и услуг, имеющего свою историю формирования социального пакета, содержащего на балансе ряд предприятий социальной сферы.
Мы уже говорили, что для каждой компании вопрос «чем наполнить соцпакет?» остается индивидуальным. Однако по опыту можно сказать, что установление перечня социальных льгот должно производится с учетом приоритетов работников компании, а минимальный бюджет социальных расходов за год должен быть равен хотя бы месячному фонду оплаты труда, но это уже другая тема для разговора.
рп
