CC BY
1082
ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ДРОБЫШЕВА ВИКТОРИЯ ГЕННАДЬЕВНА Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: tori12091986@mail.ru
КОСТЫЛЕВ АЛЕКСАНДР АЛЕКСЕЕВИЧ Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: drr-drr@mail.ru
В статье рассматриваются вопросы возникновения, проявления, реализации и развития трудовой активности персонала предпринимательских организаций. Рассмотрен ретроспективный анализ системы мотивации и стимулирования персонала предпринимательской организации. В современных условиях, отличающихся достаточным фондированием активных операций кредитных организации со стороны государства, а также созданными экономико-правовыми условиями, ориентированными на стабильное развитие лидеров в данном сегменте, дальнейшее повышение эффективности их деятельности связано с изысканием внутренних ресурсов. Одной из точек роста является оптимизация управления системой мотивации и стимулирования персоналом организации, направленной на повышение трудовой, социальной, творческой активности сотрудников, что однозначно положительно влияет на конечный результат всей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности компании. Однако многочисленные исследования показывают, что современная система мотивации и стимулирования предприятий имеет ряд проблем, заключающихся, в первую очередь, в преобладании в системе материальных стимулов воздействия, а во вторую - с использованием зарубежных методик и методов без учета специфики функционирования компаний данного сегмента. Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более эффективно, качественно и результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Разработать эффективный механизм мотивации персонала можно, лишь зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Ключевые слова: мотив, стимул, потребность, самостимулирование, формирование, развитие, предпринимательская организация.
Социально-экономическая политика, которая проводится в России, направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей си-
стемы мотивации и стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности организации.
Особую значимость и остроту имеет эта проблема в разрезе обеспечения эффективного функционирования организаций малого предпринимательства, составляющих основу потенциала социально-экономического развития страны. Малые организации, несмотря на относительно недолгий период существования в России, стали неотъемлемым элементом социально-экономической системы. Однако достигнутый к
настоящему времени уровень развития малого предпринимательства недостаточен для быстрого создания новых рабочих мест, оживления спроса-предложения на товарных рынках [1].
Существуют различные трактовки понятия «система мотивации и стимулирования». Некоторые отечественные исследователи придерживаются мнения, что под ней стоит понимать совокупность процессов применения руководством организации воздействий в отношении работника, которые направлены на обеспечение его повиновения, формирования направления его поведения и на побуждение к активности в ходе осуществления им трудовой деятельности. Другие ученые определяют систему мотивации и стимулирования персонала как искусственно созданную и регулируемую руководством компании совокупность потребностей работников, путей, возможностей и доступности их удовлетворения, используемых для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу, а так же лояльность своих сотрудников.
Сущность пон
Наиболее распространенной точкой зрения в менеджменте является понимание системы мотивации и стимулирования персонала организации как комплексной подсистемы в общей системе управления, функционирующей под влиянием внешней и внутриорганизационной среды для формирования заданного отношения сотрудников к основным целям фирмы и повышения эффективности их достижения путем воздействия через стимулы с учетом внутриличностной сферы работника - мотивов.
Начальный этап исследования данной социально-экономической категории: системы мотивации и стимулирования персонала организации -предполагает изучение ключевых ее элементов, анализ базисных определений, необходимых для раскрытия сущности рассматриваемого объекта.
Одним из основных понятий, оперирующих в исследуемой системе, является - «мотивация», сущность которого отображена в таблице 1.
Таблица 1
[«мотивация»
ФИО исследователя Определение понятия «мотивация» Ключевые слова/понятия
Ожегов С. И. Шведова Н. Ю. Мотивировать - приводить мотивы, доводы в пользу чего-нибудь [2] Мотив
Виханский О. С. Наумов А. И. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [3] Совокупность внутренних и внешних движущих сил
Кибанов А. Я. Мотивация - внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели [4] Потребность
Уткин Э. А. Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленность действий человека в конкретной ситуации [5] Состояние личности
Мескон Х. Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [6] Процесс стимулирования
Гордиенко Ю. Ф. Мотивация - процесс, направленный на стимулирование «отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации» [7] Процесс стимулирования
Как видно из таблицы 1, понятие «мотивация» многими отечественными и зарубежными ученными рассматривается с двух относительно «полярных» позиций.
С одной точки зрения, данное понятие рассматривается как стратегия менеджмента. Согласно определению, мотивация является деятельностью менеджера, направленной на организацию труда для достижения желаемых результатов компании.
С другой точки зрения, в рамках психологии мотивация относится к ментальному состоянию человека, которое определяет основу поведения, является движущим фактором, обусловливающим
его изменение, формирует ограничительные барьеры поведения (табл. 2).
Однако на практике в целях построения эффективной системы мотивации и стимулирования персонала организации необходимо принимать во внимание дуалистичный характер такой категории, как «мотивация».
Поэтому в рамках данной статьи мотивация рассматривается в большей степени с управленческой позиции, однако учитывается и тот аспект, что в ее основе лежат социально-психологические факторы, определяющие поведение индивида.
V. О. БКОВУЗНЕУА, А. А. К08ТУЬБ¥
Основными терминами, с которыми связано понимание сущности мотивации, являются: мотив и потребность.
Под мотивом понимают:
- побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта;
Подходы к трактовке
- предмет, материальный или идеальный, достижение которого выступает смыслом деятельности, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради которой она выполняется;
- осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности [8].
Таблица 2
понятия «мотивация»
Отечественные и зарубежные исследователи Подходы
Экономико-управленческий Социально-психологический
Х. Мескон Ю. Ф. Гордиенко С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова, О. С. Виханский, А. И. Наумов, А. Я. Кибанов, Э. А. Уткин
Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет сами действия и их последовательность. Мотивы поддаются осознанию, поэтому человек может воздействовать на них, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой они находятся в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение индивида [9].
Понятие «потребность», через которое зачастую и дается трактовка мотива или мотивации, подразумевает под собой исходную форму активности живых существ, форму проявления интен-циональной природы психики, соответственно которой живой организм побуждается к осуществлению качественно определенных форм деятельности, необходимых для сохранения и развития индивида и рода [10].
Другое истолкование понятия «потребность» -внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, которое проявляется в зависимости от ситуационных факторов.
Потребности возникают и находятся внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное специфическое проявление у каждого индивида. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Большинство потребностей периодически возоб-
новляются, хотя при этом меняют форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [11].
Также опорным понятием в рассматриваемой подсистеме управления является «стимул», «стимулирование». Стимул представляет собой те или иные блага (предметы, ценности и т. п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Другими словами, стимул ориентирован на удовлетворение потребности и является побудительной причиной, толчком заинтересованности в совершении чего-нибудь [2].
Иное толкование понятия «стимул» - это внешний раздражитель, способствующий повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека [12].
В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления организации материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус), которые являются актуальными для персонала [4].
В общем виде понятие «стимулирование» можно определить как:
- процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации;
- воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом;
- влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям.
С позиции менеджмента под стимулированием понимают внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идуще-
го от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников [13].
С помощью стимулирования, с одной стороны, предполагается создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей работника, с другой - обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью [14].
В классических концепциях управления персоналом изначально стимул в большей степени отвечал понятию «вознаграждение», основанному исключительно на заработной плате, затем добавились премии и другие материальные выплаты [15].
В более поздних концепциях содержание стимула претерпело значительное изменение в результате его нацеленности не столько на сам труд, сколько на человека, его качества - основные источники активности персонала и, прежде всего, его интересы и потребности.
Учет индивидуальных личностных качеств работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего.
Таким образом, стимулирование более зримо вышло непосредственно на мотивы человека [4].
Несмотря на близость и сопоставимость понятий мотива и стимула, представляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действии и не находит подкрепления в должной потребности, т. е. стимулы безразличны работнику, если они: не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала; недостаточны по размерам и несвоевременны [9].
Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула.
Также пороговое значение имеет и мотив. Стимул не сможет воздействовать на поведение человека, если мотив, на который он направлен, еще не сформировался или находится в процессе формирования. Следовательно, необходимо развивать мотив, чтобы его состояние соответствовало, стало адекватным стимулу. В данном случае стимул способствует формированию мотива [16].
Таким образом, стимул частично формирует мотив, в то же время можно сказать, что и мотив способствует (провоцирует) формированию нового стимула. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до степени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивацион-ного ядра персонала организации.
Мотивационное ядро персонала организации -это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни компании. Состав стимулов и мотивов, входящих в состав мотивационного ядра, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации, ее внешней среды [17].
Отметим, что между стимулом и потребностью, на которую ориентировано его воздействие, находится целый ряд опосредующих звеньев и элементов, характеризующих процесс восприятия (в том числе оценки) данного стимула и подкрепления мотива.
Так на начальном этапе является принципиально важным предварительное принятие стимула или отвержение субъектом, что напрямую связано с его установкой. При этом установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.
Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты [18].
Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности.
Если же индивид сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют
V. О. DR0BYSHEVA, А. А. K0STYLEV
установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения [19], то процесс восприятия стимула и подкрепления мотива может немного затянуться, однако это не свидетельствует о низкой эффективности ее влияния на субъект.
Также важным элементом, оказывающим влияние на восприятие стимула индивидом, является система ценностей, сложившихся в сознании сотрудника - представление субъекта, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей [20].
Таким образом, рассмотрев понятия «мотив» и «стимул», сложно говорить об их синонимичности и тождественности, так как по своей сущности они имеют в основе абсолютно разную «природу» и среду формирования. В результате чего процесс стимулирования связан с внешним воздействием на индивида, и предполагает мероприятия, проводимые управленческим звеном; мотивация же - с действиями самого персонала, т. е. его реакцией на данные мероприятия.
Тем не менее, рассмотренные две категории сводятся в общую систему мотивации и стимулирования, что связано с единством целей, ради которых они применяются: формирование заданного отношения сотрудников к фирме и повышения эффективности их трудовой деятельности. Кроме того, как было уже отмечено, мотивы и стимулы оказывают обоюдное влияние друг друга. В результате чего эффективное воздействие на сотрудников организации, посредством мотивации и стимулирования, возможно тогда, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать друг другу, а также требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.
Литература
1. Радюкова Я. Ю., Волков В. В. Проблемы обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур // Сборник научных трудов кафедры управления и предпринимательства. Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2011.
2. Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. М.: АЗЪ. 2005.
3. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Высшая школа, 2000.
4. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 6. С. 12.
5. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент: учеб. пособие / Э. А. Уткин, Т. В. Бутова. М.: ТЕИС, 2004.
6. Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992.
7. Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом: учеб. пособие. Ростов н/Д.: Феникс, 2007.
8. Карпенко Л. А. Краткий психологический словарь /Л. А. Карпенко, А. В. Петровский, М. Г. Ярошев-ский. Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС». 1998.
9. Глухов В. В. Основы менеджмента: учеб.-справ. пособие. СПб.: Спец. лит., 2009.
10. Головин С. Ю. Словарь практического психолога. Харвест; Минск. 2008.
11. Столяренко Л. Д. Психология управления: учеб. пособие. изд. 2-е. Ростов н/Д: Феникс, 2005.
12. Абдукаримов В. И., Степичева О. А., Радю-кова Я. Ю. Менеджмент: учеб. пособие / колл. авторов: О. А. Степичева, Я. Ю. Радюкова [и др.] / под науч. ред. В. И. Абдукаримова Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2009.
13. Сурков С. А. Особенности мотивации персонала в период проведения изменений / С. А. Сурков, Ю. П. Бойко, А. М. Лукашев // Мотивация и оплата труда. 2005. № 4. С. 46-52.
14. Управление персоналом: учебник / И. Б. Дура-кова [и др.] М.: ИНФРА-М, 2010.
15. Кондраков И. В. Совершенствование коммерческой деятельности как инструмент повышения конкурентоспособности предпринимательских структур // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. Тамбов, 2008. № 5 (61). С. 103-107.
16. Купцова А. С. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами: российская практика // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. 2008. № 1. С. 472-476.
17. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаев, Е. А. Митрофанов, М. В. Ловчев. М.: Ин-фра-М., 2010.
18. Труфанова Т. А., Воеводина А. П. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2013. № 6 (052). С. 138-144.
19. Озеров Г. М. Стратегия организации: от корпоративных намерений к плану действий // Управление персоналом. 2002. № 4. С. 46-50.
20. Тульчинский Г. Л. Менеджмент в сфере культуры. СПб.: Лань, 2001.
References
1. Radyukova Ya. Yu., Volkov V. V. Problemy obespecheniya konkurentosposobnosti predprinima-tel'skikh struktur // Sbornik nauchnykh trudov kafedry up-ravleniya i predprinimatel'stva. Tambov: Izd-vo TROO «Biznes-Nauka-Obshchestvo», 2011.
2. Ozhegov S. I. Tolkovyj slovar' russkogo yazyka: 80000 slov i frazeologicheskikh vyrazhenij. M.: ÄZ". 2005.
3. Vikhanskij O. S. Menedzhment. uchebnik / O. S. Vikhanskij, А. I. Naumov. M.: Vysshaya shkola, 2000.
B. r. flPOEMmEBÄ, A. A. KOCTtmEB
77
4. Kibanov A. Ya. Motivatsiya i stimulirovaniye personala: vzaimosvyaz' ponyatij // Kadrovik. Kadrovyj menedzhment. 2008. № 6. S. 12.
5. Utkin E. A. Motivatsionnyj menedzhment: ucheb. posobiye / E. A. Utkin, T. V. Butova. M.: TEIS, 2004.
6. Meskon M. Osnovy menedzhmenta: per. s angl. / M. Kh. Meskon, M. Al'bert, F. Khedouri. M.: Delo. 1992.
7. Gordiyenko Yu. F. Upravleniye personalom: ucheb. posobiye. Rostov n/D.: Feniks, 2007.
8. Karpenko L. A. Kratkij psikhologicheskij slovar' / L. A. Karpenko, A. V. Petrovskij, M. G. Yaroshevskij. Rostov-na-Donu: «FENIKS». 1998.
9. Glukhov V. V. Osnovy menedzhmenta: ucheb.-sprav. posobiye. SPb.: Spets. lit., 2009.
10. Golovin S. Yu. Slovar' prakticheskogo psikhologa Kharvest; Minsk. 2008.
11. Stolyarenko L. D. Psikhologiya upravleniya: ucheb. posobiye. Izd. 2-ye. Rostov n/D: Feniks, 2005.
12. Abdukarimov V. I., Stepicheva O. A., Radyukova Ya. Yu. Menedzhment: ucheb. posobiye / koll. avtorov: O. A. Stepicheva, Ya. Yu. Radyukova [i dr.] / pod nauch. red. V. I. Abdukarimova. Tambov: Izd-vo TGU im. G.R. Derzhavina, 2009.
13. Surkov S. A. Osobennosti motivatsii personala v period provedeniya izmenenij / S. A. Surkov, Yu. P. Bojko,
A. M. Lukashev // Motivatsiya i opiata truda. 2005. № 4. S. 46-52.
14. Upravleniye personalom: uchebnik / I. B. Durakova [i dr.] INFRA-M; M.: 2010.
15. Kondrakov I. V. Sovershenstvovaniye kom-mercheskoj deyatel'nosti kak instrument povysheniya konkurentosposobnosti predprinimatel'skikh struktur // Vestnik Tambovskogo universiteta. Seriya: Gumanitarnye nauki. 2008. № 5 (61). S. 103-107.
16. Kuptsova A. S. Perekhod ot upravleniya personalom k upravleniyu chelovecheskimi resursami: ros-sijskaya praktika // Vestnik Nizhegorodskogo uni-versiteta im. N. I. Lobachevskogo. Seriya Ekonomika i finansy. Tambov, 2008. № 1. S. 472-476.
17. Kibanov A. Ya. Motivatsiya i stimulirovaniye tru-dovoj deyatel'nosti. uchebnik / A. Ya. Kibanov, I. A. Bat-kayev, Ye. A. Mitrofanov, M. V. Lovchev. Infra-M., 2010.
18. Trufanova T. A., Voyevodina A. P. Problema upravleniya motivatsiej truda v sovremennykh organi-zatsiyakh // Sotsial'no-ekonomicheskiye yavleniya i protsessy. Tambov, 2013. № 6 (052). S. 138-144.
19. Ozerov G. M. Strategiya organizatsii: ot korpora-tivnykh namerenij k planu dejstvij // Upravleniye personalom. 2002. № 4. S. 46-50.
20. Tul'chinskij G. L. Menedzhment v sfere kul'tury. SPb.: Lan'. 2001.
* * *
OPTIMIZATION OF SYSTEM OF MOTIVATION OF THE STAFF AS COMPETITIVENESS INCREASE FACTOR OF BUSINESS ACTIVITY
DROBYSHEVA VICTORIYA GENNADYEVNA Tambov State University named after G. R. Derzhavin, Tambov, the Russian Federation, e-mail: tori12091986@mail.ru
KOSTYLEV ALEKSANDR ALEKSEYEVICH Tambov State University named after G. R. Derzhavin, Tambov, the Russian Federation, e-mail: drr-drr@mail.ru
Authors considered questions of emergence, manifestation, realization and development of labor activity of the staff of enterprise organizations and the retrospective analysis of system of motivation and stimulation of the staff of the enterprise organization. In modern conditions differing in sufficient funding of active operations credit organizations from the state, and also created economical and legal conditions focused on stable development of leaders in this segment, further increase of efficiency of their activity connects with research of internal resources. One of points of growth is optimization of management of system of motivation and stimulation by the staff of the organization directed on increase of labor, social, creative activity of employees that unambiguously positively influences the end result of all is production - economic and financial activity of the company. However numerous researches show that the modern system of motivation and stimulation of the enterprises has a number of the problems consisting, first of all, in prevalence in system of material incentives of influence, and in the second - with use of foreign techniques and methods without specifics of functioning of companies of this segment. The problem of motivation of the staff for many years remains to one of the most important among human resource management problems. Each head aspires to that the staff worked more effectively, qualitatively and productively. Readiness and desire of the staff to perform the work is one of key factors of success of the organization. Practice shows that mechanical coercion to work can't yield high positive result. It is possible to develop the effective mechanism of motivation of the staff, only knowing that moves the person that induces it to activity, what motives is the cornerstone of his actions. For this purpose it is necessary to know how there are these or those motives, as well as what way, motives can be put in action, how motivation of people appears.
Key words: motive, incentive, requirement, self-stimulation, formation, development, enterprise organization.
V. G. DROBYSHEVA, A. A. KOSTYLEV
