CC BY
39ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ ОЦЕНОЧНОЙ СИСТЕМЫ (НА ПРИМЕРЕ ЭНЕРГОСБЫТОВОЙ КОМПАНИИ АО «ЭНЕРГОСБЫТ ПЛЮС»)
Спешилова Н. В.,
доктор экон. наук, профессор, заведующий кафедрой экономической теории, региональной и отраслевой экономики ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет»,
Лапаева М. Г.,
доктор экон. наук, профессор, профессор кафедры экономической теории, региональной и отраслевой
экономики
ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет»,
Юмакаева Г. И.
магистрант
ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет»
г. Оренбург
DETERMINATION OF WAYS TO IMPROVE LABOR EFFICIENCY IN THE ORGANIZATION THROUGH THE DEVELOPMENT AND IMPLEMENTATION OF AN EVALUATION SYSTEM (FOR EXAMPLE, THE ENERGY MARKETING COMPANY JSC "ENERGOSBYT PLUS»)
Speshilova N.,
Dr. Econ. science, Professor, head of the Department of economic theory, regional and sectoral economy FSBEI
"Orenburg state University», Lapaeva M.,
Dr. Econ. Professor, Department of economic theory, regional and branch Economics FSBEI
"Orenburg state University», Yumakayeva G. master's degree Orenburg state University
Orenburg
Аннотация:
В статье рассмотрено понятие «эффективность труда», представлены инструменты KPI-модели. Предложены мероприятия, направленные на повышение эффективности труда на предприятии (на примере АО «ЭнергосбыТ Плюс»), рассчитана их эффективность. Abstract:
In the article the concept of "labor efficiency" is considered, the tools of the KPI model are presented. Measures aimed at improving labor efficiency at the enterprise (using the example of JSC Energosbyt Plus) are proposed, and their effectiveness is calculated.
Ключевые слова: энергосбытовая компания; эффективность труда; экономический эффект; KPI-модели.
Keywords: energy sales company; labor efficiency; economic effect; KPI models.
Регулярно сменяющиеся процессы в системе управления предприятием обусловливают необходимость в изучении мер повышения эффективности труда.
Эффективность труда - это один из главных экономических показателей, который характеризует результативность трудовой деятельности людей, и в положительном итоге должен быть достигнут наибольший эффект при минимальных затратах труда [6, с. 115-128]. Рассмотрим перечень мероприятий, направленных на повышение эффективности данного показателя в компании АО «ЭнергосбыТ Плюс».
Энергосбытовая деятельность представляет собой деятельность по продаже электрической и тепловой энергии потребителям. Понятие «энергосбыт» означает деятельность энергосбытовой организации, которая в качестве основного вида деятельности осуществляет продажу приобретенной или произведенной электрической энергии.
Анализируемая компания является объединенной энергосбытовой компанией Группы «Т Плюс», которая включает в себя сеть из 13 региональных филиалов по всей территории Российской Федерации. Обеспечение электрической энергией, газом, паром и кондиционирование воздуха - это основные направления экономической деятельности организации. Кроме того, заключая агентские договора с поставщиками услуг, АО «ЭнергосбыТ Плюс» ведет расчеты по коммунальным услугам, таким как: электроснабжение, отопление, обеспечение горячей и холодной водой, вывоз мусора, услуги по содержанию жилья [2, с. 139-140].
Важнейшим направлением повышения эффективности труда работников АО «ЭнергосбыТ Плюс» можно рассматривать индивидуальное материальное стимулирование. Надбавки к окладу: за стаж работы, квалификацию, усердие, вклад в развитие компании и др. представляют элементы про-
граммы стимулирования работников. Для формализации выявляемых показателей и их оценки предлагаем использовать такой инструмент как KPI (key performance indicators - ключевые показатели эффективности). Он характеризует результат деятельности, фактически достигнутый на предприятии. KPI представляется коэффициентом, измеряемым в процентном отношении результатов, которые запланированы, к результатам, которые уже достигнуты.
Сотрудники различных подразделений, выполняя и достигая поставленных целей, положительно влияют на KPI - приходят к главной цели компании: получение максимальной прибыли при минимальных затратах.
Шаблон карты
Следуя оценке КР1, каждый сотрудник оценивается по двум моделям: текущих результатов и компетенций. Качественные и количественные, индивидуальные и командные критерии определяют модель текущих результатов для оценки эффективности труда. Управленческие экспертные, корпоративные навыки характеризуют модель компетенций [1, с. 400].
Чтобы оценить деятельность работника, как правило, выбирают любые четыре-семь основных показателей из представленных этих двух моделей, которые вносятся в таблицу (см. таблицу 1). Каждая компетенция приравнивается к качественным итогам деятельности работника. Руководитель компании выставляет вес от 0 до 1 каждому показателю.
Табл. 1
Наименование показателя Вес Единица измерения База Норма Факт Коэффициент результативности
Показатель 1 Ki
Ki
Показатель п Ki
Итоговый коэффициент результативности Китог
База, норма и факт - это уровни эффективности, для анализа всех показателей. Отсчет результата начинается с «нулевой» точки, с базы. Когда фактическое значение показателя хуже, чем база, то оно рассматривается как нулевой результат, тогда значение коэффициента результативности равны нулю и не бывают отрицательными. Значением показателя эффективности в плановом уровне является норма. В анализируемой методике 100 процентный результат соответствует норме. У работников учитываются индивидуальные и общие показатели. Значение показателя эффективности, фактически достигнутое по итогам месяца - это факт.
После отчетного месяца (квартала) оцениваются фактические значения КР1. Качественные показатели измеряются по стобальной шкале, а по естественной метрической шкале - количественные показатели. Рассмотрим на примере использование КР1. Пример: база - от 0 до 20, норма - от 40 до 60. Чтобы сотрудникам было легче понять, каких результатов они должны добиться, все оценки должны быть расшифрованы.
Следом за оценкой фактического значения КР1 определяется частный результат работы по данному показателю в соответствии с формулой (при условии восходящего тренда):
где I - индекс показателя, /-1.. .п, а п - это количество показателей.
Если показатель с ниспадающим трендом (то есть работа выполнена тем лучше, чем ниже значение показателя), то коэффициент результативности рассчитывается по формуле:
Полученный результат говорит о том, насколько эффективно выполнена работа или работа перевыполнена.
После оценки каждого показателя определяется рейтинг сотрудника. Коэффициент, который характеризует эффективность выполнения показателя по итогам месяца - это итоговый коэффициент результативности (карты КР1). Вес соответствующих КР1 умножают на индивидуальные результаты (в процентах) сотрудника и складываются. В итоге получается средневзвешенный коэффициент результативности. Данный коэффициент отражает (в процентах) общую эффективность деятельности работника за отчетный период с учетом важности и фактических значений всех его КР1. Итоговый коэффициент результативности (карты КР1) рассчитывается по формуле средневзвешенной:
KETTOr=Becix Ki
где Вес, - это значимость, приоритетность 1-го показателя в общем вкладе.
Вес, принимает значения от 0,1 до 0,5. Общая сумма весов равна единице. Если значение коэффициента более 100% (выше нормы), то результативность сотрудника высокая, а если коэффициент меньше 100%, то норма не достигнута. В этом случае итоговый результат - ниже установленного уровня работы.
Далее свяжем полученные оценки и величину премии работника.
Для обеспечения динамичного развития трудового потенциала каждого работника важную роль играет система оплаты КР1. Это связано с тем, что выстраивается тесная связь между требуемыми показателями работодателя и оплатой труда, поэтому установленные показатели являются мотивацион-ными для сотрудника.
Анализируемая система приводит к следующим преимуществам [4, с. 51-59]:
- работник может самостоятельно регулировать размер оплаты за счет личных побуждений;
- сотрудник будет взаимодействовать с большим количеством клиентов для увеличения объема реализации;
- сотрудник постоянно задействован в рабочем процессе и нацелен на лучший результат.
При этом главным преимуществом является рост производительности труда за счет удовлетворенности сотрудника работой, что приводит к росту качественного труда и конкурентоспособности АО «ЭнергосбыТ Плюс» на рынке.
На рисунке 1 представлена зависимость перечисленных показателей.
Материальное стимулирование
Рис. 1. Эффект от внедрения системы материального стимулирования пропорционально развитию эффективности труда сотрудника
Наряду с мерами материального стимулирования на эффективность труда влияют меры социальной поддержки сотрудника: денежные выплаты по случаю дня рождения (в основном на юбилей), свадьбы, рождение ребенка и др., что относится к дополнительному стимулированию. Также в некоторых организациях софинансируют обеды сотрудникам, расходы на тренажерные залы, предоставляют бесплатные или со скидкой санаторно-курортные путевки, билеты на спектакли, концерты. Таким образом, мероприятия, направленные на повышение эффективности использования трудового потенциала, включают в себя ряд направлений: внедрение справедливой системы оплаты труда, основанной на модели КР1-мотивации, а также введение системы социальной поддержки персонала.
Перечисленные меры помогают повысить эффективность труда. Всё это в итоге положительно отразится на динамике прибыли АО «ЭнергосбыТ Плюс», а в долгосрочной перспективе усилит и конкурентные позиции [3, с. 1949-1964].
Реализация предложенных мероприятий для АО «ЭнергосбыТ Плюс» приведет к появлению положительных тенденций в повышении эффектив-
ности труда, а социальная поддержка стимулирования отразится на уровне удовлетворенности работой в АО «ЭнергосбыТ Плюс» за счет доверия к организации. В результате поддерживающих мер снизится текучесть кадров, повысится доля опытных и высококвалифицированных сотрудников, которые умеют быстро реагировать на внешние и внутренние обстоятельства, а в дальнейшем принимать эффективные решения в трудовой деятельности. В итоге должен увеличиться объем полученной прибыли и повышение конкурентоспособности организации в среднесрочной перспективе [5, с. 289290].
На рисунке 2 представлена схема проведения оценки эффективности рассмотренных мероприятий.
Как показано на рисунке, в первую очередь необходимо ознакомиться со всеми затратами, провести их оценку для реализации предложенных мер. В начале анализируются и оцениваются затраты КР1-модели материального стимулирования труда, а далее - затраты на социальное стимулирование работников. После анализа затрат изучается экономическая выгода и рассчитывается показатель эффективности.
Рис.2. Схема проведения оценки эффективности предложенных мероприятий
Привлекательность первого направления развития трудового потенциала - введение системы КР1 - заключается в том, что оно не требует значительных капитальных затрат [7, с. 19-21]. Можно создать на договорных отношениях рабочую группу, которая на практике применит метод оценки. В данную группу должны входить работники из головного офиса для научной оценки и обоснованности метода. Прогнозное количество сотрудников составит 3 человека. Предположим, что 33 часа - среднее время, которое потребуется одному работнику на разработку КР1-системы оценки. На разработку методики один сотрудник потратит 33/12 часов в месяц. 49563 рубля - средняя заработная плата управленческого персонала в офисе. Месячный фонд рабочего времени при восьмидневной рабочей неделе составляет 20*8 = 160 часов. На одного работника в месяц для разработки методики потребуется 49563 р. * (33/12)/160 ч.
=851,86 рублей. 851,86*3 = 2555,58 рублей - потребуется на трех сотрудников. На привлечение сотрудников для научной деятельности потребуется 85000 рублей (7083,34 рубля в месяц). 2555,58 + 7083,34 = 9638,92 рубля в месяц или 115667,04 рубля в год составляют затраты на ведение системы оценки труда в АО «ЭнергосбыТ Плюс». Если учитывать, что штатные работники помимо участия в КР1-методике выполняют свои первоначальные обязанности, то чистые расходы компании составят 85000 рублей в год.
Таким образом, введение системы КР1, не потребует значительных издержек, так как результат труда и премия работника находятся в прямой зависимости. При этом экономический эффект выразится в росте производительности труда и выручки.
Проанализируем экономический эффект от внедрения методики оценки трудового потенциала (см. таблица 2).
Табл. 2
Показатель 2019 г. (факт) 2020 г. (план) Абсолютное отклонение Темп прироста, %
Выручка, млн. рублей 89523 89744 221,00 0,25
Среднесписочная численность работников, человек 6326 6326 0,00 0,00
Выработка, млн. рублей/ человек 14,90 14,95 0,05 0,34
Среднемесячная заработная плата, рублей 27290,70 28780,00 1489,30 5,46
Таким образом, в результате введения КР1-системы оценки персонала предположительно произойдет рост выручки на 221 млн. руб. (0,25%). Учитывая, что увеличение выработки приведет к росту среднемесячной заработной платы, расходы филиала составят 9,506 млн. рублей (85 000 рублей + 6326 *1489,3 рублей). В итоге экономическая эффективность предложенной рекомендации составит 4,3%.
Нематериальное стимулирование сотрудников в организации характеризует социальная поддержка. В данной системе стимулирования необходимо разработать бюджет (представленный в таблице 3). Минимальный размер материального стимулирования не будет включать расходы на тренажерные залы, на предоставление санаторно-курортных путевок, а значит, составит 33500 рублей в год (см. таблицу 3).
Magyar Tudomanyos Journal # 42, 2020_23
Табл. 3
Бюджет нематериального стимулирования на одного сотрудника в АО «ЭнергосбыТ Плюс»
Мероприятия Сумма, в рублях
Материальное поощрение по особому случаю 5000
Софинансирование обедов работников 28500
Софинансировние расходов на тренажерные залы, в случае достижения особых успехов в развитии индивидуального трудового потенциала 35000
Предоставление бесплатных санаторно-курортных путевок 50000
Итого на одного сотрудника в год 118500
Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию использования трудового потенциала в АО «ЭнергосбыТ Плюс», который приведен в таблице 4.
Благодаря предложенным мерам по стимулированию развития потенциала работников может увеличиться выработка до 15,01 млн. рублей на одного работника. Значительное увеличение выручки до 92362 млн. рублей в год, что приведет к росту среднемесячной заработной платы (28341,92 рубля), несмотря на увеличение среднесписочной численности сотрудников.
Положительной стороной анализируемых мероприятий является рост численности высококвалифицированных, опытных работников, снижение текучести кадров. Возрастет положительный настрой работников для достижения поставленных целей.
Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий (соотношение результатов внедрения мероприятий и произведенных затрат является экономической эффективностью). К затратам отнесем расходы на нематериальное стимулирование работников. Расходы организации составят в среднем 771,8 млн. рублей (118500 рублей * 6512 человек); 2839 млн. рублей - это абсолютный прирост выручки; 27,18% - это экономическая эффективность предложенных мероприятий, что означает: каждый рубль произведенных затрат будет участвовать в создании 27,18 рублей выручки.
Анализируемые мероприятия можно считать эффективными для реализации в АО «ЭнергосбыТ Плюс», так как экономическая эффективность авторских рекомендаций по введению КР1-модели оценки труда персонала составит 4,3%, по внедрению социального пакета стимулирования сотрудников - 27,18%. Следовательно, рассмотренные мероприятия эффективны.
Табл. 4
Список литературы
1. Батьковский А.М. Оценка экономической эффективности производства высокотехнологичной продукции инновационно-активными предприятиями отрасли / А.М. Батьковский, П.В. Кравчук, А.Н. Стяжкин // Креативная экономика. - 2019.
- Том 13. - № 1. - С. 115-128.
2. Галиуллин Х.Я. Классификация факторов, влияющих на эффективность труда рабочих / Х.Я. Галиуллин // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2016.
- № 8. - С. 139-140.
3. Генкин, Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2017. - 400 с.
4. Григорьева, М.В. Система материальной мотивации на основе ключевых показателей эффективности КР1 на примере предприятия / М.В. Григорьева // Аллея науки. - 2017. - Том 4. - № 15. - С. 51-59.
5. Самородова Е.М. Особенности управления предприятиями государственного сектора экономики: совершенствование организационно-экономического механизма / Е.М. Самородова, Л.М. Марченкова, Л.М. Кузнецова // Российское предпринимательство. - 2017. - Том 18. - № 12. - С. 1949-1964.
6. Спешилова Н.В. Оценка эффективности труда и направления мотивации сотрудников в энергосбытовой компании (на примере АО «ЭнергосбыТ Плюс») / Н.В. Спешилова, Г.И. Юмакаева // Сборник статей III Международной научно-практической конференции (25 января 2020г., г. Пенза). -Пенза: МЦНС «Наука и Просвещение», 2020. - С. 289 - 290.
7. Киселица Е.П. Понятие и сущность эффективности труда / Е.П. Киселица, А.И. Мухтаса-рова // Ео1рБО. - 2017. - № 4. - С. 19-21.
Экономический эффект от предлагаемых мероприятий
Показатель 2019 г. (факт) 2020 г. (план) Абсолютное отклонение Темп прироста, %
Выручка, млн. рублей 89523 92362 2839 3,17
Среднесписочная численность работников, человек 6326 6512 186 2,94
Выработка, млн. рублей/ человек 14,90 15,01 0,11 0,74
Среднемесячная заработная плата, рублей 27290,70 28341,92 1051,22 3,85
