CC BY
26ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ МОЛОДЕЖНЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ
КУЛИКОВА ТАТЬЯНА ИВАНОВНА
к.пс.н., доцент кафедры психологии и педагогики, Тульский государственный педагогический университет им. Л.Н. Толстого, Тула, Россия
Аннотация. В статье автор поднимает актуальную проблему необходимости подготовки руководителей молодежных организаций, способных организовывать, увлекать и вести за собой молодежь. Цель исследования: изучение лидерских качеств руководителей молодежных объединений для дальнейшего описания технологии развития лидерских качеств у руководителей молодежных объединений. Результаты исследования показали, что высокий уровень развития лидерских качеств соответствует высокому уровню эффективности лидерства, в свою очередь, низкий уровень развития лидерских качеств соответствует низкому уровню эффективности лидерства. Материалы могут быть использованы в работе психологической службы для разработки программ по формированию и развитию лидерских качеств у руководителей молодежных объединений.
Ключевые слова: молодежные организации, руководитель, лидер, лидерские качества.
В современном научном пространстве молодежь как социальная группа традиционно привлекает к себе повышенное внимание. Молодежная проблематика является предметом обсуждения в философии, социологии, политологии, психологии, педагогике, социальной работе. Являясь достаточно большой социально-демографической группой, молодежь занимает важное место в народном хозяйстве, в производстве и является, по сути, главным источником пополнения трудовых ресурсов.
Обладая творческими способностями, находясь на этапе развития физических, умственных и социальных качеств, молодежь выступает одним из носителей интеллектуального потенциала общества и имеет большую социальную и профессиональную перспективу. Она способна быстрее других социальных групп общества овладеть новыми знаниями, профессиями и специальностями. В связи с этим встает вопрос подготовки молодых лидеров. Но когда речь заходит о молодом руководителе встает проблема отсутствия лидерских навыков, которая характеризуется отсутствием опыта в связи с молодым возрастом.
Согласно взглядам представителей зарубежной социальной психологии проблема лидерства вечна. Там, где встречаются хотя бы два человека, возникает отношение доминирования одного над другим. Истоки первых взглядов по проблеме лидерства можно встретить еще в трудах философов древней Греции и Рима. С тех пор было проведено не мало исследований, посвященных проблеме лидерства [1].
Непосредственное воздействие на современные концепции лидерства оказал Г. Тард, один из основоположников теории социализации. Он доказывает, что основным законом социальной жизни является подражание последователей лидеру [2; 3]. Следует упомянуть «теорию черт», которая возникла под влиянием исследований английского психолога Ф. Гальтона, объяснявшего лидерство на основе того, что лидер обладает качествами, передающимися по наследству, которые отличают его от других людей [3; 4].
На смену этим теориям пришла «ситуативная теория» лидерства Дж. Шнейдера, Т. Хилтона, А. Годиера и др., в соответствии с которыми появление лидера есть результат места, времени и обстоятельств [3]. Р. Стогдилл и Э. Холландер предложили рассматривать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы [5].
Можно выделить и другие школы, внесшие определенный вклад в изучение этой проблемы. Например, теория ожидания-взаимодействия. Наиболее ярким ее представителям Дж. Хомансу и Ф. Фидлеру принадлежит попытка создания, так называемой операциональной модели лидерства, в которой делается акцент на интеграции влияния лидера и ситуативных переменных. Выделяются два возможных стиля лидерства: ориентация на задачу и ориентация на межличностные отношения [6; 7].
Иное понимание лидерства делается в теориях гуманистического направления, утверждающих, что лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления его собственных целей, потребностей и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей организации.
Довольно широкое распространение в США получила мотивационная теория лидерства (С. Митчел, С. Эванс и др.), которая предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяя типы лидерского поведения: поддерживающее лидерство, директивное лидерство, лидерство, ориентированное на достижение качественного результата; установки и поведение последователей, одобрение или неодобрение лидера, ситуативные факторы [8; 6; 9]. В 30-е гг. ХХ в. немецкий психолог К. Левин провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.
В зарубежных теориях лидерство рассматривается как социальное явление. Оно универсально и неизбежно. Оно существует везде в больших и малых группах организациях, в бизнесе и религии, в компаниях и университетах.
Первые отечественные работы рассматривали проблему лидерства в контексте коллектива. Среди них можно назвать Е.А. Аркина, Д.Б. Эльконина, А.С. Залужного, П.П. Блонского, Б.В. Беляева и др. В них обсуждается роль и функция лидеров в детском коллективе. Факторы выдвижения ребенка в лидеры, типы лидеров и т.д. В русле концепции Л.И. Уманского лидерство рассматривается как социально-психологического явление, сущность которого сводится к осуществлению ведущего влияния одних членов группы на других в создании оптимального решения групповой задачи [10; 11].
Следует отметить, что в западной литературе довольно часто понятие «лидерство» заменяется понятием «руководство», а в отечественной социальной психологии принято четко разделять эти два феномена. Наиболее полно эти различия отражены в упомянутой работе Б.Д. Парыгина. Он справедливо отмечает, что лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель - социальных отношений группы как некой социальной организации [12].
Отличие лидера от руководителя «проявляется в различных видах отношений -руководитель реализует задачи организации, а лидер выражает интерес и желание членов коллектива, не согласующиеся с действиями руководителя. Идеальным является совпадение лидера и руководителя» [5].
Исследования Л.В. Шалагиной показали, что интеллектуальный лидер характеризуется меньшей ориентацией на мнения и оценки окружающих, обладает значительной самостоятельностью, высокой ориентацией на дело [15].
В современной отечественной науке существует большое количество классификаций функций лидеров. Л.Н. Уманский, Б.Д. Парыгин акцентируют внимание на таких функциях, как обеспечение единства деятельности (интегративная функция), обучение и воспитание членов группы. Надо отметить, что функции лидера не закреплены в официальных групповых нормах и имеют социально - психологическую природу [13; 14].
В отечественной теории социальной психологии в качестве основы для изучения проблематики лидерства был взят деятельностный подход, предложенный А.Н. Леонтьевым, в соответствии с которым главными детерминантами процесса лидерства были цели и задачи
группы, определявшие кто станет лидером и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным [9].
Таким образом, исследования лидерства в отечественной науке показали, что четко разведены понятия «лидерства» и «руководства» и рассмотрение позиции лидера в группе не как чего-то особого, изолированного, а как элемент целостной системы взаимоотношений; большое распространение в последнее время получила идея о деятельностном подходе.
С целью изучения лидерских качеств руководителей молодежных объединений, описание технологии развития лидерских качеств у руководителей молодежных объединений нами было проведено исследование на выборке участников молодежного центра «Патриот» Плавского района Тульской области. Экспериментальную выборку составили 25 человек, в возрасте от 18 до 35 лет.
Деятельность молодежного центра «Патриот» формирует условия и возможности для успешной социализации и эффективной самореализации молодежи, для развития ее потенциала в интересах муниципального образования Плавский район. Одной из основных задач деятельности молодежного центра является воспитание молодых граждан в духе патриотизма, создание условий для более полного включения молодежи в социально-экономическую, политическую и культурную жизнь муниципального образования Плавский район.
Решая данную задачу молодежный центр, проводит большое количество акций и мероприятий, а также осуществляет свою деятельность сразу по нескольким направлениям: волонтерское движение, патриотическое воспитание, творческие объединения. Целью волонтерской организации является формирование гражданской позиции, самоорганизации, чувства социальной ответственности, солидарности, взаимопомощи и милосердия в обществе. Патриотическое движение было создано в целях совершенствования государственной политики в области патриотического-воспитания подрастающего поколения. Кроме этого, в центре «Патриот» работает молодежный парламент при Собрании представителей муниципального образования Плавский район. Основной целью Молодежного парламента является содействие в решении проблем молодежи в муниципальном образовании Плавский район.
Задачами исследования были определены следующие: рассмотреть основные подходы к пониманию личности лидера в отечественной и зарубежной психологии; описать феномен лидерства в молодежном коллективе; разработать диагностическую программу исследования; провести экспериментальное исследование и проанализировать результаты.
В качестве диагностических методик были использованы перцептивная оценка типа стрессоустойчивости (методика Н.П. Фетискина и В.В. Козлова); методика «КОС- 2» (авторы В.В. Синявский и В.А. Федорошин); методика «Эффективность лидерства » (Р.С. Немов); методика
«Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков, Е. Крушельников); методика оценки самоорганизации деятельности Е.Ю. Мандриковой. Для установления тесноты связи между исследуемыми параметрами применялся коэффициент корреляции Пирсона (r).
В ходе исследования перцептивной оценки типа стрессоустойчивости по методике Н.П. Фетискина и В.В. Козлова были получены результаты в баллах и степени выраженности показателя. Степень выраженности результата определяется в процентном соотношении.
Для установления статистической взаимосвязи был выбран метод линейного коэффициента корреляции Пирсона. Данный метод параметрической статистики помогает установить и определить наличие или отсутствие взаимосвязи между двумя количественными показателями, а также оценить тесноту и статистическую значимость.
Результаты взаимосвязи фактора стрессоустойчивости и эффективности лидерства приведены на Рис. 1. При составлении графика необходимо учитывать, что по результатам
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
тестового задания наименьшее количество баллов соответствуют наилучшему значению поэтому график стоит рассматривать в обратном порядке, где наименьшее значение соответствует наилучшему результату. По результатам корреляционного анализа был получен коэффициент г=0,720, который говорит я прямой зависимости данных факторов.
40 30
в н о о и
л Is к ^
(U
03 ^
££20
¡^ о
8 10
<D ^ 0
о 0
График линейной корреляции Пирсона
• • • • • •
• • I
10 15 20 25 30
Эффективность лидерства
35
40
Рис. 1. Взаимосвязь стрессоустойчивости и эффективности лидерства
В методике КОС-2 выделены 5 уровней оценок. По результатам данной методики была построена диаграмма - график с накоплением (Рис. 2), отражающая уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей.
20
m
О
^ 15
s
i
i- u 10
TO
T
> 5
о
m
i- u 0
aj
T
s
о
Уровень 1
16
Уровень 2
2
15
Уровень 3 Уровни КОС-2
Уровень 4
Уровень 5
Коммуникативные Организаторские
Рис. 2. Уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей
0
5
По результатам исследования выявилось, что уровень коммуникативных способностей у руководителей намного выше, чем уровень организаторских способностей. Такие руководителя испытывают трудности в установлении контактов с людьми, не отстаивают своего мнения, редко проявляют инициативу, избегают принятия самостоятельных решений.
Руководители, имеющие третий уровень, стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают своё мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью.
Четвертый уровень коммуникативных способностей характеризует руководителей с высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они занимаются общественной деятельностью, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Всё это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.
Пятый уровень характеризует испытуемых с очень высоким уровнем проявления коммуникативности и организаторских склонностей. Они испытывают потребность в коммуникативности и организаторской и активно стремиться к ней, быстро ориентироваться
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают своё мнение и добиваются, чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать разные игры, мероприятия. Настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникации и организаторской деятельности.
В результате корреляционного анализа был получен коэффициент г=0,613, который говорит о прямой взаимосвязи - чем выше уровень коммуникативных навыков, тем выше уровень эффективности лидерства. На Рис.3. представлен график линейной корреляции Пирсона, характеризующий взаимосвязь между коммуникативными и организаторскими способностями, а также уровнем эффективности лидерства.
График линейной корреляции Пирсона
100
а
■Q
«К 80
и -
s £
и
• • " I
8 Й
й § 60 ••• ••
К ^
« 8 40
£ С
£ 3 20
о
^ 0
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Уровень эффективности лидерства
Рис. 3. Взаимосвязь коммуникативных навыков и эффективности лидерства
В результате корреляционного анализа был получен коэффициент г=0,693, данный результат говорит о прямой взаимосвязи организаторских способностей и эффективностью лидерства, стоит заметить, что данный коэффициент немного выше, чем у коммуникативных склонностей и говорит о большем влиянии организаторских способностей на уровень эффективности лидерства. На Рис. 4 представлен график линейной корреляции Пирсона, характеризующий взаимосвязь между организаторскими способностями и эффективностью лидерства.
График линейной корреляции Пирсона
100
§ 80 * • I |
И 8
££ 60 •••!•••! о о
тн з Ю 40 3 о ис £ 8 20 ^ 3
О 0
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Уровень эффективности лидерства
Рис. 4. взаимосвязь организаторских склонностей и эффективности лидерства
Оценка способности быть лидером исследовалась с помощью методики «Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков, Е. Крушельников). Анализ полученных результатов представлен в Табл. 1.
Таблица 1
Индивидуальные результаты и степень выраженности лидерских способностей
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
П 23 П 19 П 24 П 26 П 30 П 27 П 32 П 32 П 29 П П 34 П 30 П 33
46% 38% 48% 52% 60% 54% 64% 64% 58% 34 68% 60% 66%
68%
14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
П 31 П 31 П 35 П 37 П 37 П 38 П 38 П 38 П 40 П П 43 П 48
62% 62% 70% 74% 74% 76% 76% 76% 80% 39 86% 96%
78%
Примечание. * П - показатель; % - степень выраженности.
Исходя из анализа полученных данных видно, что у троих руководителей слабо выражены лидерские способности, наибольшее количество руководителей имеют средне выраженные лидерские способности, наивысшую оценку получили семь испытуемых у которых сильно выражены лидерские качества. У двух человек из группы руководителей обнаружена склонность к диктату.
На Рис. 5 представлен график линейной корреляции Пирсона, характеризующий взаимосвязь между лидерскими способностями и эффективностью лидерства. По результатам корреляционного анализа был получен коэффициент г=0,870. Данный результат говорит о прямой взаимосвязи лидерских способностей и эффективностью лидерства.
К
о к h О 60
к о
о ¡Е
w О >4 о 40
— О
С о 20
0
График линейной корреляции Пирсона
# •
• ••• ■
10 15 20 25 30 35
Уровень эффективности лидерства
40
45
Рис. 5. Уровень взаимосвязи лидерских способностей и эффективности лидерства
Методика оценки самоорганизации деятельности Е.Ю. Мандриковой на уровень самоорганизации испытуемой выборки. В данной методике выделяются шесть оцениваемых шкал, средние значения каждой из шкалы представлены в Табл. 22.
Таблица 2
Нормы (средние значения) по оценки уровня самоорганизации
Шкалы Мужчины Женщины
Средние значения Отклонения (+/-) Средние значения Отклонения (+/-)
Планомерность 19,03 4,61 17,41 5,43
Целеустремленность 32,96 4,79 32,48 7,13
Настойчивость 19,57 5,49 22,19 6,21
Фиксация 19,19 4,75 18,47 5,45
0
5
Самоорганизация 9,99 5,00 9,49 4,14
Ориентация на настоящее 8,51 1,86 8,27 3,19
Общий показатель 109,24 15,13 108,30 19,02
Исходя из обобщенных результатов по всем шкалам мы можем вывести общий суммарный балл, который представлен на Рис. 6. Исходя из результатов шкалы общего суммарного балла мы видим, что три руководителя имеют низкий уровень самоорганизации данные руководители предпочитают жить спонтанно, не привязывать свою деятельность к жесткой структуре и целям. Им не свойственно четко планировать свою ежедневную активность и прилагать волевые усилия для завершения начатых дел, однако при этом они могут легко переключаться на новые виды активности, не «застревая» на структурировании своей деятельности.
Рис. 6. Общий суммарный уровень по оценки самоорганизации
Наибольшему числу испытуемых присущ средний уровень самоорганизации. Данные руководители способны сочетать структурированный подход к организации времени со спонтанностью и гибкостью, умеют ценить все составляющие психологического времени и извлекать для себя ценный опыт из многоплановости своей жизни.
По результатам данной методики наивысшим уровнем самоорганизации обладают 8 испытуемых. Данным руководителям свойственно видеть и ставить цели, планировать свою деятельность, в том числе с помощью внешних средств, и, проявляя волевые качества и настойчивость, идти к ее достижению.
В результате корреляционного анализа взаимосвязи уровня самоорганизации и уровня эффективности лидерства выявлена прямая связь между двумя факторами с коэффициентом г=0,740.
По методике «Эффективность лидерства» Р.С. Немова получены данные, представленные на Рис. 7.
Высокий уровень I Средний уровень I Низкий уровень I
0
6
з
16
4 6 8 10 12
Колличество испытуемых
14
16
18
2
Рис. 7. Распределение испытуемых по уровням эффективности лидерства
Испытуемые, набравшие до 10 баллов и имеющие низкий уровень эффективности лидерства характеризуются как малоэффективные руководители и им не рекомендуется быть руководителями. Наибольшее количество руководителей, 16 человек, имеют средний уровень эффективности лидерства, данные руководители считаются среднеэффективными. Высшую оценку уровня эффективности лидерства получили 6 руководителей, данные испытуемые характеризуются как высокоэффективные руководители.
Далее для подтверждения взаимосвязи и влияния диагностируемых качеств руководителя на общий уровень эффективности лидерства был проведен корреляционный анализ обобщенных результатов. Более четкое представление зависимости двух переменных может показать график корреляции (диаграмма рассеивания), который изображена на Рис. 8.
График линейной корреляции Пирсона
• • : • . ......... • *
5 10 15 20 25 30 35 40 45
Уровень эффективности лидерства
Рис. 8. График взаимосвязи и влияния диагностируемых качеств руководителя на общий уровень эффективности лидерства
Исходя из полученных данных мы можем убедиться, что коэффициент корреляции Пирсона стремится к +1, и составляет (г=0,709). Данный показатель говорит о том, что между двумя линейными характеристиками проходит сильная взаимосвязь, исходя из диаграммы рассеивания становится видно, чем больше уровень обобщенного показателя, тем выше уровень эффективности лидерства. В результате корреляционного анализа установлена взаимосвязь между уровнем развития лидерских способностей и уровнем развития эффективности лидерства. Соответственно, развитие выделенных качеств лидера будут положительно влиять на общую эффективность его лидерства, а также на общий психологический климат в коллективе.
400
500
£
н л
S3 300 а
5 з 200 s
<D
э
ю о ю О
100
о
ЛИТЕРАТУРА
1. Адаир Дж. Психология лидерства / Дж. Адаир : пер. с англ. М. Котельниковой. Москва : Эксмо, 2008. 342 с.
2. Адаир Дж. Искусство управлять людьми и самим собой. М.: Изд-во Эксмо, 2006. 656 с.
3. Бовин А.А. Теории лидерства / А.А. Бовин, О.А. Никитина. Новосибирск: Изд-во ИДМИ, 2009. - 67 с.
4. Видрашко О.В. Пути становления руководителя как лидера // Сборник научных трудов Sworld. 2007. Т. 7. № 3. С. 74-75.
5. Занковский А.Н. Психология лидерства. От поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме. М.: Когито- Центр, 2011. 296 с.
6. Морозов А.В. Управленческая психология. СПб.: Академический Проект, 2013. 288 с.
7. Нефф Т. Дж. Уроки лидеров / Т. Дж. Нефф, Дж. М. Ситрин. М.: АСТ, 2013. 251 с.
8. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. СПб.: ПИТЕР, 2010. 298 с.
9. Пульсон К. Лидерство в вопросах и ответах / К. Пульсон, М. Тимофеева // Журнал Карьера. 2006. № 5 С.32
10. Райгородский Д.Я. Психология лидерства. Хрестоматия : учеб. пособие для факультетов психологии, экономики и менеджмента. Самара : Издательский дом «Бахрах-М», 2006.
11. Роббер М.А. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 2010. 374 с.
12. Романова М.В. Теоретические подходы к рассмотрению проблемы лидерства в науке // Мир науки, культуры, образования. 2010. №1. С.192-194.
13. Руководство и лидерство (Опыт социально-психол. исследования) / Под ред. проф. Б.Д. Парыгина. Ленинград, 1973. 143 с.
14. Урбанович А.А. Психология управления. Мн.: Харвест, 2011. 640 с.
15. Шалагина Л.В. Психология лидерства. М. : Издательство «Речь», 2007.
