Оплата труда работников, выполняющих работу вне места расположения работодателя Текст научной статьи по специальности «Право»

<<шушетим~^®игмак>>#4шш,2©]]9 / лдао®Ршшм€1

45

JURISPRUDENCE

УДК - 349.2

Буянова А.В.,

к.ю.н., доцент департамента правового регулирования экономической деятельности

Финансового Университета при Правительстве РФ DOI: 10.24411/2520-6990-2019-100501 ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ, ВЫПОЛНЯЮЩИХ РАБОТУ ВНЕ МЕСТА РАСПОЛОЖЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ.

Buyanova A. V.,

Candidate of Law, Associate Professor of the Department of Legal Regulation of Economic Activity of the

Financial University under the Government of the Russian Federation

REMUNERATION OF EMPLOYEES PERFORMING WORK OUTSIDE THE EMPLOYER'S

LOCATION.

Аннотация:

В данной статье рассмотрены тенденции развития современного законодательства Российской Федерации в регулировании системы оплаты труда работников, выполняющих работу вне места расположения работодателя, а также статус фрилансеров в зарубежных странах на примере Италии и Германии. В результате анализа выявлены существенные недостатки в юридической технике законотворцев. В России происходит интеграция понятия «вознаграждения» из Гражданского права в Трудовое, ложно подменяя или вовсе исключая основополагающее понятие «оплаты труда», что порождает некоторые коллизии в Трудовом законодательстве. В иностранных государствах с позиции законодательства правовой статус таких работников достаточно регламентирован, однако их положение с точки зрения социальных гарантий требует кардинальной доработки.

Abstract:

This article describes the trends in the development of modern legislation of the Russian Federation in the regulation of the wage system of workers performing work outside the employer's location, as well as the status of freelancers in foreign countries on the example of Italy and Germany. The analysis revealed significant shortcomings in the legal technology of lawmakers. In Russia, the concept of "remuneration" is being integrated from Civil law into Labour law, replacing or excluding the fundamental concept of "remuneration" falsely, which gives rise to some conflicts in Labour legislation. In foreign countries, the legal status of such workers is quite regulated from the standpoint of legislation, but their situation from the point of view of social guarantees requires radical improvement.

Ключевые слова: гражданско-правовой договор, трудовой договор, вознаграждение, оплата труда, гарантии.

Keywords: civil contract, employment contract, remuneration, remuneration, guarantees.

Лицо, находящееся в поиске работы обладает свободой выбора формы трудоустройства: его деятельность по выполнению конкретных функций за определенное вознаграждение может быть оформлена посредством трудового договора, гражданско-правового договора по выполнению работ (оказанию услуг) или не будет оформлена документально и, соответственно, будет признана нелегальной.

В случае юридического закрепления отношений гражданско-правовым договором, в нём указывается полный список работ (услуг), которые должны быть выполнены в установленный срок надлежащим образом, и размер вознаграждения за их выполнение. При этом заказчик и исполнитель будут являться субъектами гражданско-правовых отношений, то есть их права и обязанности закреплены в Гражданском Кодексе Российской Федерации (далее - ГК РФ).

В соответствии со ст. 16 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее -ТК РФ) стороны, заключившие трудовой договор, становятся участниками трудовых правоотношений. Субъекты трудовых отношений, их права и обязанности определены законодательством в ТК РФ. Существенным элементом трудового договора, исходя из его определения, указанного в ст. 56 ТК РФ, является наличие в нем порядка и формы оплаты труда (размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Статьей 129 ТК РФ законодатель закрепил понятие оплаты труда, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от

46_

нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

По мнению теоретика права Никитина В.Ю., под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Оплата труда включает:

- систему расчета заработной платы;

- используемые режимы;

- правила использования и документального оформления рабочего времени;

- используемые нормы труда;

- сроки выплаты заработной платы.[1]

На сегодняшний момент в нашем обществе распространены оба вида оформления трудоустройства, как посредством гражданско-правового, так и посредством трудового договоров. Содержание трудовых и гражданско-правовых отношений закреплено в разных нормативно-правовых актах, в самостоятельных отраслях права. Но тенденция такова, что динамика развития общественных отношений не позволяет в полной мере отразить в законодательстве новые веяния.

Дискуссионной проблемой является оформление free-lance и соответственно оплата деятельности, осуществляемой в таком режиме. Free-lance (в переводе с английского означает «внештатный, бездоговорный») - это режим работы, при котором лицо осуществляет свою трудовую деятельность дистанционно, то есть вне места расположения работодателя. Ситуация на рынке труда такова, что " free-lance" становится очень удобной формой отношений как для соискателей работы, так и для работодателей.

В ТК РФ не существует понятия "free-lance". Статьей 312.1 главы 49.1 ТК РФ закреплено легальное определение понятия «дистанционный работник»: «дистанционными работниками считаются лица, заключившие с компанией трудовой договор о выполнении трудовой функции вне места расположения работодателя, в том числе в другой местности (за исключением надомников)». То есть сотрудник, осуществляющий свою деятельность удалённо, оформив отношения с работодателем посредством трудового договора, имеет право получить все гарантии, предоставляемые ТК РФ.

Главное преимущество работника, заключившего трудовой договор, нежели гражданско-правовой, - наличие условий оплаты труда, которая сама по себе и является гарантией, предоставляемой работнику законодательством. Оплата труда, как было упомянуто выше, состоит из нескольких элементов, которые очень важны для расчёта заработной платы. В статье 312.4 указанно, что дистанционные работники распределяют рабочее время и

время отдыха по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Безусловно, это довольно спорный момент для определения системы оплаты труда, потому что не предусматривается наличие фиксированного рабочего времени, работодатель не сможет отследить таковое, даже если оно будет прописано в трудовом договоре. Возможны два выхода из сложившейся ситуации:

1. Дистанционный сотрудник самостоятельно устанавливает режим рабочего времени. Тогда наиболее целесообразным представляется сдельная форма оплаты труда. Работнику, выполнившему задание надлежащим образом и в установленный срок, начисляется оплата.

2. Работник дистанционно участвует в рабочем процессе, установленном локальным трудовым распорядком. Как правило, программа, в которой сотрудник выполняет свою трудовую функцию, позволяет отследить время работы. Таким образом, несложно будет ввести повременную форму оплаты труда. То есть деятельность субъекта будет оплачиваться пропорционально отработанному времени.

Итак, вернёмся в начало статьи, где речь шла об оформлении трудовой деятельности посредством заключения гражданско-правового договора выполнения работ (оказания услуг). В соответствии с данным видом договора заказчику важен конечный результат работы. В трудовом договоре же важнее сам процесс осуществления работником своей трудовой функции. Проанализировав нормативно-правовую базу в части оплаты труда, мы видим, что процесс выполнения трудовой функции дистанционного работника отследить крайне сложно, поэтому законодателю целесообразно установить для таких работников сдельную оплату труда, где важен результат работы. Соответственно мы приходим к однозначному выводу о том, что элементы гражданско-правового договора выполнения работ (оказания услуг) могут быть внесены в ТК РФ в части отсутствия фиксации рабочего времени и, как следствие, определения рабочего режима.

В таком случае законодатель производит подмену понятий. Оплата труда представляется нам совокупностью нескольких факторов. Общеизвестно, если какой-либо обязательный элемент отсутствует в юридической конструкции понятия, то такое понятие не будет иметь право на существование в данном конкретном случае.

Остаётся открытым вопрос о компенсационных и стимулирующих выплатах для дистанционного работника. Законодатель предусматривает компенсационные и стимулирующие выплаты для отдельных категорий граждан, чьи условия работы имеют отклонения от нормальных условий. В том случае, когда работник осуществляет свою деятельность дистанционно, но при этом проживает в условиях Крайнего Севера, или является инвалидом, или существуют иные обстоятельства, наличие которых обуславливает компенсационные и стимулирующие выплаты; такие выплаты будут включаться

<<ШУШМУМ~^(ШУГМа1>>#4ШШ,2©1]9 / JURÜPRUDIlNgl

в систему оплаты труда? Как работодатель будет это регламентировать?

Если же такие выплаты будут включаться в систему оплаты труда, тогда free-lance для работодателя потеряет все преимущества, работодатель не будет иметь полноценной возможности наблюдать за процессом выполнения работы, но при этом будет оплачивать издержки условий такого процесса.

Если компенсационные и стимулирующие выплаты не будут включаться в систему оплаты труда, и возможность фиксации рабочего режима будет отсутствовать, то «оплата труда» по своим признакам будет больше соответствовать понятию «вознаграждение» (свойственному гражданско-правовым договорам). Поэтому снова встанет проблема о подмене понятий или дополнении ТК РФ нормами Гражданского права.

Соответствие норм ТК РФ реалиям нашего общества, безусловно, положительный момент. Однако существует немало претензий к юридической технике законотворцев: когда идёт вопрос об отделении множества отраслей права, представляется не совсем уместным дополнять одну самостоятельную отрасль элементами другой, ложно подменяя или вовсе исключая основополагающее понятие (в данном случае понятие «оплаты труда»).

Как правило, в законодательстве иностранных государств фрилансеров относят к категории «independent contractors» или «self-employed» (независимый), особенно в целях налогообложения и социального обеспечения. Лишь в некоторых странах, таких как Германия и Италия, фрилансер может выделиться в особую категорию работника. Правовой статус фрилансера включает в себя специальные льготы и преференции, которых лишены иные независимые работники. В Германии некоторые фрилансеры входят в категорию «comparable to employees» («сравнимые с работниками по найму»). Такими лицами признаются фрилансеры и работники, работающие на себя, являющиеся экономически зависимыми (в том смысле, что хотя бы одна треть их заработка зависит от одного нанимателя), заработок которых не превышает определённый лимит и которые, соответственно, могут быть признаны социально нуждающимися. Этим фри-лансерам предоставляются некоторые социальные гарантии, обычно предоставляемые работникам по найму (пенсионное обеспечение, возможность участия в коллективных переговорах между профсоюзами и нанимателями). Деятельность фрилансеров, не соответствующих указанным выше критериям,

47_

регулируется гражданским законодательством и, в сущности, предоставляет им те же права, что и самозанятым работникам («self-employed»).

В Италии существует понятие «контролируемое и продолжительное соглашение о сотрудничестве». В последнее время наиболее распространённым стал контракт, заключаемый на выполнение определённого проекта - «contract for a project». Работники по таким договорам получают всё, либо большую часть вознаграждения от одного заказчика. На таких работников распространяются некоторые социальные гарантии (пенсия, пособие по беременности и родам, страхование от несчастных случаев).

В большинстве европейских стран фрилан-серы имеют право на участие в профсоюзах. Однако фрилансеров в странах ВТО нельзя отнести к категории социально защищенных граждан, так как они могут получать социальную поддержку только за счет собственных средств, нанематели не участвуют в оплате социальных пакетов. Существуют небольшие исключения только при соответствии определенного ряда критериев и только в таких странах как Италия, Германия, работники категории free-lance могут официально получить помощь от государства и работодателя.

Видится, что ситуация в этой сфере в иностранных государствах и в Российской Федерации относительно статуса фрилансеров идентична. Права таких работников на социальные гарантии зачастую вовсе не предусмотрены. Единственное отличие заключается в законодательном урегулировании: в РФ такая категория de jure отсутствует. Возможно, Россия последует примеру других государств и признает наличие работников в таком статусе, но с предоставлением соответствующих социальных гарантий.

Библиографический список:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 05.12.2017);

2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

3. [1]Никитин В.Ю. «Заработная плата» . 13-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012.

4. [2]Тарасенкова А.Н. "Особенности работы вне офиса: надомный труд, дистанционная работа, фриланс" ; "Библиотечка "Российской газеты", 2013