CC BY
4■
ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2024-56-3-63-72 УДК 331.28
ОПЛАТА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Е.В. Вашаломидзе
Всероссийский научно-исследовательский институт труда, Москва, Россия
АННОТАЦИЯ
Исследование посвящено оценке и анализу сложившейся в России системы оплаты и стимулирования труда государственных гражданских служащих (далее - ГГС). Цель работы: выработка перспективных решений, призванных определить научные принципы и основные направления совершенствования системы оплаты и стимулирования труда ГГС на длительную перспективу. Эмпирическая база исследования - статистические данные Росстата, Министерства финансов РФ, профильная научная литература. В процессе исследования применялись методы критического анализа состояния и проблем стимулирования труда гражданских служащих, сравнительного и статистического анализа, абстрагирования и моделирования социально-экономических явлений. В результате аналитической работы выявлены системные и структурные проблемы в механизмах оплаты труда госслужащих, недостатки, связанные с непрозрачной практикой установления размеров и форм оплаты и стимулирования, а также обоснования дифференциации окладов и надбавок. Отмечено, что материальное стимулирование ГГС в России не в полной мере соответствует рациональным требованиям учета результативности труда, особенно в условиях существующих и разрабатываемых цифровых компетенций. Отмечаются перекосы в нематериальном стимулировании, включая сокращение социального пакета. Для решения выявленных проблем и устранения имеющихся противоречий предложены конкретные меры, направленные на повышение транспарентности и активное использование цифровых инструментов в сфере планирования и совершенствования технологий оплаты и стимулирования труда ГГС, разработку новых, более эффективных методов нематериального стимулирования, установление дополнительных бонусов за развитие цифровых компетенций. Сделан вывод: система оплаты и стимулирования труда государственных гражданских служащих России с учетом фактических результатов, регулируемая премиями, надбавками и определенным социальным пакетом, и, безусловно, возможностями карьерного роста с реализацией устремлений честно и добросовестно служить Отечеству, должна своевременно и эффективно развиваться с учетом предлагаемых подходов.
Ключевые слова: государственные гражданские служащие; оплата труда; оклад денежного содержания; материальное стимулирование гражданских служащих; нематериальное стимулирование гражданских служащих; дополнительные выплаты; премия; материальная помощь; цифровизация стимулирования труда; эффективность профессиональной деятельности гражданских служащих; карьерный рост; кадровый резерв; аттестация; квалификационный экзамен; принципы публичной службы; государственная служба за рубежом.
Для цитирования: Вашаломидзе Е.В. Оплата и стимулирование повышения эффективности труда государственных гражданских служащих. Социально-трудовые исследования. 2024;56(3):63-72. DOI: 10.34022/2658-3712-2024-56-3-63-72.
ORIGINAL PAPER
REMUNERATION AND INCENTIVES TO IMPROVE PERFORMANCE OF CIVIL SERVANTS
E.V. Vashalomidze
All-Russian Research Institute of Labor, Moscow, Russia
ABSTRACT
The study is devoted to the assessment and analysis of the current system of remuneration and incentives for civil servants in Russia. The purpose of the paper is to develop solutions designed to determine the scientific principles and main directions for improving the system of remuneration and incentives for civil servants in the long term. The empirical basis of the study is the statistical data of Rosstat, the Ministry of Finance of the Russian Federation, and specialized scientific literature. The study uses the methods of critical analysis of the state and problems of incentives for civil servants, comparative and statistical analysis, abstraction, and modeling of socio-economic phenomena. As a result of the analytical work, systemic and structural problems in the mechanisms of remuneration of civil servants, shortcomings associated with the insufficient transparency of establishing the amounts and forms of remuneration and incentives, as well as justification for the differentiation of official salaries and allowances were identified. It is noted that financial incentives for civil servants in Russia do not fully meet the rational requirements for accounting for labor productivity, especially in the context of existing and developing digital competencies. There are imbalances in non-financial incentives, including
© Вашаломидзе Е.В., 2024
a reduction in the social package. To solve the identified problems and eliminate the existing contradictions, specific measures are proposed aimed at increasing transparency and actively using digital tools in the field of planning and improving technologies for remuneration and incentives for civil servants, developing new, more effective methods of non-material incentives, and establishing additional bonus payments for the development of digital competencies. The author concludes that the system of remuneration and incentives for the Russian civil servants, taking into account their actual performance, regulated by bonus payment, allowances and a certain social package, and opportunities for career growth, with the realization of aspirations to honestly and conscientiously serve their homeland, should be developed in a timely and effective manner, taking into account the proposed approaches. Keywords: civil servants; remuneration; salary; financial incentives for civil servants; non-financial incentives for civil servants; additional payments; bonus payment; financial assistance; digitalization of labor incentives; efficiency of professional performance of civil servants; career growth; personnel reserve; certification; qualification exam; principles of civil service; civil service abroad.
For citation: Vashalomidze E.V. Remuneration and incentives to improve performance of civil servants. Social and labor research. 2024;56(3):63-72. DOI: 10.34022/2658-3712-2024-56-3-63-72.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что от полноценного обеспечения стимулирования труда государственных гражданских служащих, в том числе предоставления справедливой, достойной и конкурентной его оплаты, во многом (а по ряду аспектов - практически полностью) зависит результативное и качественное выполнение государством своих функций, общественное развитие и экономический рост.
Несмотря на экзистенциальную значимость эффективной гражданской службы, вопросы оплаты и особенно стимулирования повышения эффективности труда государственных служащих в целом остаются одними из наиболее значимых в деле обеспечения устойчивого национального социально-экономического развития РФ. Ряд исследователей [1-4] убедительно доказывают, что оплата труда ГГС, как основной показатель его стимулирования, не соответствуют принципам, целям и задачам государственной гражданской службы, в том числе не обеспечивают необходимых побуждений к неуклонному росту результативности профессиональной государственной службы.
За последние 10-15 лет опубликованы десятки научных работ, в том числе по отдельным, частным вопросам, связанным с проблемами и перспективами оплаты, а также стимулирования труда ГГС. Диапазон представлений ученых и специалистов о данной проблематике и предлагаемых ими решений весьма широк: от усиления технологического компонента в разработке систем и методов по исследуемым проблемам [5] до копирования зарубежных решений по внедрению методов оплаты труда в строгой зависимости от фактических результатов [6]. Многие рекомендации представляются спорными, а пробуксовка их реализации в немалой степени связана с их недостаточной научной проработкой и неполноценным обоснованием.
В нашем исследовании мы попытались критично переосмыслить основы действующей системы оплаты и стимулирования труда ГГС, проанализировать динамику изменений методов и практики оплаты, выработать перспективные инновационные решения, призванные определить вектор развития гражданской службы на длительную перспективу.
ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
В соответствии с ч. 1 ст. 50 Федерального закона Российской Федерации от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 14.02.2024) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 12.03.2024) (далее - Федеральный закон № 79-ФЗ), «оплата труда, как основная выплата стимулирования труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения его профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы»1.
На практике в соответствии со ст. 51 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» механизм стимулирования труда федеральных государственных служащих включает: должностной месячный оклад в соответствии с замещаемой ими должностью гражданской службы, месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты, в том числе: надбавку к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в таких размерах: от 1 года до 5 лет - 10%; от 5 лет до 10 лет - 15%; от 10 лет до 15 лет - 20%; свыше 15 лет - 30%; ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия гражданской службы в
1 Федеральный закон РФ от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 14.02.2024) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 12.03.2024) // Собрание законодательства РФ. -2004. - № 31. - Ст. 3215.
■
размере до 200% этого оклада; ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемом законодательством; премии за выполнение особо важных и сложных заданий; ежемесячное денежное поощрение; единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. В соответствии со ст. 51 данного закона размеры окладов, надбавок, разовых выплат и премий соотносятся сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов. Так, оклад за классный чин составляет 4-е должностных оклада; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы - в размере 14-и должностных окладов; ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну - в размере полутора должностных окладов; премия за выполнение особо важных и сложных заданий - в размере 2-х окладов денежного содержания; единовременная плата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи - в размере 3-х окладов денежного содержания. Согласно указу Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 703 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» ч. 8 п. а для ежемесячного денежного поощрения государственных гражданских служащих центральных аппаратов федеральных государственных органов это соотношение составляет 30 должностных окладов.
Согласно закону № 79-ФЗ, оплата труда ГГС состоит из денежных выплат за осуществление ими профессиональной служебной деятельности (должностного оклада и оклада за классный чин, в совокупности, образующие оклад денежного содержания), включая различные стимулирующие выплаты и компенсационные доплаты (дополнительные выплаты в соответствии с формулировками, представленными в действующем законодательстве).
Дополнительные выплаты сами по себе могут формировать до 60-85% суммы, фактически получаемой в счет оплаты труда госслужащего, и включают в себя: 1) ежемесячную надбавку за выслугу лет (максимальный размер +30% к должностному окладу при стаже гражданской службы более пятнадцати лет); 2) ежемесячную надбавку за особые условия несения государственной службы (до 200% к размеру должностного оклада); 3) ежемесячную надбавку за взаимодействие с государственной тайной (фактический размер устанавливается ак-
тами, предназначенными для служебного пользования); 4) премирование, в том числе за выполнение особо сложных заданий (размер ничем не ограничен в силу прямого установления п. 4 ч. 5 ст. 50 Федерального закона № 79-ФЗ); 5) ежемесячное денежное поощрение (в частности, за особые условия несения федеральной государственной службы по высшей группе должностей ГГС предусматривается доплата в размере 150-200% должностного оклада); 6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, а также материальная помощь, выплачиваемая за счет средств фонда оплаты труда ГГС.
Международная практика свидетельствует о повсеместном переводе материального стимулирования труда госслужащих на систему его оплаты по результатам его деятельности [7], примеры успешного внедрения которой можно найти в США, Великобритании, Швеции и др. Считается [7-12], что в этих странах система стимулирования труда по результатам помогает повышать эффективность государственных служб и улучшать качество предоставляемых услуг. В международной практике переход к данной системе обосновывается следующими аргументами «за» [7-12]:
1. Стимулирование повышения эффективности и производительности труда. Когда оплата труда зависит от результатов работы, сотрудники более мотивированы достигать поставленных целей и повышать продуктивность своей работы.
2. Прозрачность и справедливость. Система оплаты по результатам позволяет объективно оценивать работу сотрудников и оплачивать ее соответственно, что способствует росту доверия к данной зарплатной системе.
3. Экономия бюджетных средств. Переход к системе оплаты по результатам может помочь оптимизировать расходы на оплату труда, по- скольку ее размер будет зависеть от конкретных результатов работы госслужащего.
Однако рекомендуется учитывать и аргументы «против»:
1. Риск искажения результатов. Существует опасность, что госслужащие будут стремиться к достижению целей любыми способами, включая манипуляции с данными или игнорирование важных аспектов работы, чтобы получить более высокие стимулирующие надбавки.
2. Недостаточная оценка качества работы. Система оплаты по результатам может не учитывать качественные и наиболее сложные аспекты работы, что способно привести к ухудшению качества предоставляемых государственных услуг.
3. Негативное воздействие на моральный климат. Если система оплаты труда по результатам не будет внедрена справедливо и прозрачно, это может вызвать недовольство среди госслужащих и негативно отразиться на общем моральном климате в коллективе госслужбы.
В РФ система оплаты труда государственных гражданских служащих в зависимости от результатов их деятельности постепенно входит в фазу становления и развития.
СТРУКТУРА И ДИНАМИКА ОПЛАТЫ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
По состоянию на конец 2022 г. (последние отчетные данные Росстата на момент подготовки публикации) размер среднемесячной заработной платы государственных гражданских служащих составил в целом по стране 79,8 тыс. руб., что выше показателя по полному кругу организаций (65,3 тыс. руб.) на 22,2%. Однако существует ряд сфер коммерческой деятельности, средняя заработная плата работников которых превышает показатель по государственной гражданской службе, в том числе по должностям со схожими квалификационными требованиями.
При этом наблюдается значительная дифференциация по уровням государственной власти (рис 1). В частности, в центральных аппаратах федеральных органов государственной исполнительной власти этот показатель составил 197,0 тыс., в то время как на региональном уровне в федеральных государственных органах - 61,5 тыс. руб. в месяц2.
За последние 5 лет размер среднемесячной заработной платы ГГС в России вырос на 150,2%, однако с учетом инфляции, реальный прирост составил 17,66% (рис. 2). В 2022 г. темпы прироста размера среднемесячной заработной платы государственных гражданских служащих составили +8,6%, однако с учетом высокой инфляции реальное значение показателя было на 3,34% меньше.
Диспропорции и дисбалансы в оплате труда ГГС можно наглядно проиллюстрировать на примере государственной гражданской службы Министерства финансов РФ3. Если брать во вни-
Государственные , органы
субъектов РФ
Федеральные государственные органы РФ регионального уровня
Федеральные государственные органы РФ федерального уровня
Федеральные государственные органы РФ, всего
Государственные органы РФ
91,1
61,5
74,4
79,8
197,0
0,0 50,0 100,0 150,0 200,0 250,0
2 Государство//Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/11191 (дата обращения: 10.03.2024).
3 Кадровая работа. Оплата труда государственных гражданских служащих в Минфине России // Министерство финансов Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: https://minfin.gov.ru/ru/ document?id_4=301755-kadrovaya_rabota._oplata_truda_gosudarstven-nykh_grazhdanskikh_sluzhashchikh_v_minfine_rossii (дата обращения: 10.03.2024).
Рис. 1 / Fig. 1. Размер среднемесячной заработной платы государственных служащих по уровням государственной власти Российской Федерации в 2022 году, тыс. руб. / The average monthly salary of civil servants by the level of government of Russia in 2022, thousand rubles
Источник/Source: Государство // Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/11191 (дата обращения 10.03.2024). State // Federal State Statistics Service [Electronic resource]. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/11191 (дата обращения 10.03.2024) / (accessed on 10.03.2024).
мание только должностные оклады госслужащих, то разница между их размерами в целом по министерству не велика (рис. 3). В частности, наиболее высокий размер ежемесячного должностного оклада среди ГГС в Минфине России был в 2022 г. у первого заместителя федерального министра и статс-секретаря - заместителя федерального министра - 33 119 руб., а самый низкий - у специалиста 2 разряда: 11 145 руб., т.е. меньше в 2,97 раза. Среднее значение ежемесячного размера должностного оклада по всем категориям ГГС Минфина России составило 22 488,76 (±6718) руб.
Если же учитывать оклад за классный чин и надбавку за особые условия несения государственной службы, не имеющих персональный характер, а связанных с группами и категориями должностей, то дифференциация фактического размера выплат окажется более существенной (рис. 3). Между максимальным уровнем выплат (215,3 тыс. руб.) и минимальным (27,9 тыс. руб.) разница составляет уже 7,73 раза. Показатель стандартного отклонения по этим выплатам составляет 57,3 тыс. руб., в то время как по размеру должностного оклада - 6,7 тыс. руб. Применение же персональных надбавок, исчисляемых в индивидуальном порядке, увеличивает дифференциацию еще более существенно.
100
98
2018 2019 2020 2021 2022
Оплата труда % к предыдущему году ИПЦ, % к предыдущему году
Рис. 2/ Fig. 2. Динамика темпов роста среднемесячной заработной платы государственных гражданских служащих и индекса потребительских цен (ИПЦ) по Российской Федерации с 2018 по 2022 гг., % к предыдущему году / Dynamics of growth rates of average monthly wages of civil servants and the consumer price index (CPI) in Russia from 2018 to 2022, % of the previous year
Источник/Source: рассчитано автором по данным Росстата: Государство // Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] / calculated by the author based on Rosstat data: State // Federal State Statistics Service [Electronic resource]. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/11191 (дата обращения 10.03.2024) / (accessed on 10.03.2024).
КЛЮЧЕВЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Рассматривая вопросы, связанные с оплатой труда ГГС, в первую очередь необходимо обратить внимание на то, что несмотря на общее повышение уровня оплаты труда с доведением по ряду специальностей и органов государственной власти до конкурентоспособного с коммерческим сектором уровня, некоторое выравнивание внутренней дифференциации по размеру оплаты труда, в целом в этой сфере наблюдается определенный застой. Достойные и своевременные зарплатные инновации в последние годы вырабатываются достаточно редко, ресурсы для их реализации существенно ограничены, а объективно существующий запрос на улучшение не сталкивается со встречной инициативой по их разработке и внедрению [13; 14].
Полагаем, что с учетом ограниченных бюджетных возможностей по наращиванию фактического уровня оплаты труда ГГС, инновации в этой области должны быть связаны с обеспечением большей справедливости и вариативности, которые позволяли бы лучшим образом мотивировать госслужащих на полноценное и высоко результативное выполнение своих должностных обязанностей, ориентировать их на достижение ключевых целей и задач госслужбы, препятствовать коррупционной деятельности и одновременно способствовать притоку высококвалифициро-
ванных кадров на государственную гражданскую службу.
Фактическое торможение перевода ГГС на оплату труда по результатам в определенной мере представляется оправданным, по крайней мере, в контексте текущих условий осуществления государством своих функций, необходимости дополнительной консолидации власти и общества, направленной на преодоление последствий беспрецедентного внешнего давления при фактическом ведении гибридной войны с так называемым «коллективным Западом». Масштабные реформы, справедливость которых может быть поставлена под сомнение рядом представителей гражданской службы, и, тем более, проводимые на западный манер, могут внести дисбаланс в нормальное функционирование государственных органов и прочих институтов.
Безусловно, решение задачи совершенствования оплаты и стимулирования труда ГГС в данной ситуации осложнится, потребует, например, при разработке и реализации системы премировании более гибкого и дифференцированного подхода к внедрению принципов оплаты (стимулирования) труда по результатам, в том числе на основе глубоких научных изысканий в области фактических взаимосвязей оплаты труда и результативности профессиональной служебной деятельности, а также с другими факторами, включая вероятность и фактическую реализацию коррупционных про-
х
is о о о
CS ^
S а
S о
trT та
й s
я и о 3
ой ° £
^ 5
S
&
250000
200000
150000
100000
t о о К
50000
Специалист 2 разряда
Специалист 1 разряда Специалист 1 разряда \\
т
0
10000
Заместитель на отдела
чальника
На
Ведущий советник
Специалист-э Спец иали ст-экс перт
Нач альн депар
як отдела в таменте
чальник отдела в \ департаменте
Старший
\\\С,петт иали с
Специалист Специалист-э Специалист-эксперт ксперт
Заместитель федерального министра
Директор департамента
Статс-се заместитель ф мини
кретарь -
Федерального
стра
^За»
Референт
_Старший с
специалист 1 разряда
-эксперт эксперт ксперт
меститель директора департамента
Начальник отдела
пециалист 1 разряда
15000
20000
25000
30000
35000
Месячный должностной оклад, руб.
Рис. 3 / Fig. 3. Оценка взаимосвязи между размером среднемесячного должностного оклада государственных гражданских служащих Минфина России и размером денежных выплат с учетом ежемесячного денежного поощрения и ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы в 2022 г., руб. /Assessment of the correlation between the average monthly salary of civil servants of the Ministry of Finance of Russia and the amount of payments, taking into account the monthly financial incentives and monthly allowance for special conditions of civil service in 2022, rubles
Источник/Source: рассчитано автором по данным Минфина России: Кадровая работа. Оплата труда государственных гражданских служащих в Минфине России // Министерство финансов Российской Федерации [Электронный ресурс] / сalculated by the author based on data from the Ministry of Finance of Russia: Personnel work. Remuneration of civil servants in the Ministry of Finance of Russia // Ministry of Finance of the Russian Federation [Electronic resource]. URL: https://minfin.gov. ru/ru/document?id_4=301755-kadrovaya_rabota._ oplata_truda_gosudarstvennykh_grazhdanskikh_sluzhashchikh_v_minfine_rossii (дата обращения 10.03.2024) / (accessed on 10.03.2024).
явлений в системе государственной гражданской службы.
Большим недостатком системы материального стимулирования в государственной гражданской службе является отсутствие дополнительных выплат за обладание и овладение так называемыми компетенциями будущего, прежде всего, цифровыми, исключительно важными в контексте развития госслужбы и электронного правительства, неуклонного повышения качества и результативности государственно-значимой деятельности [15-17]. Тем не менее, логика в формировании материального стимулирования в соответствии с фактическими компетенциями ГГС все же имеется. В частности, по умолчанию предполагается, что большая часть надбавок так или иначе связаны с карьерным ростом, который должен увязываться с развитием компетенций госслужащего. Тот же допуск к работе с государственной тайной, образующий основания для получения установленной законом доплаты, связывается, помимо прочего, с наличием у госслужащего необходимых компетенций [18]. Однако фактически, данная цепочка косвенных допуще-
ний далеко не в полной мере гарантирует премирование госслужащих за те или иные их достижения, в частности за обладание компетенциями будущего.
Требует актуализации данные об оплате труда государственных гражданских служащих, поскольку последняя справка об оплате труда ГГС опубликована на сайте Росстата по состоянию за 2018 г. На официальном сетевом ресурсе «Портал «Государственная служба», призванном обеспечить транспарентность государственной службы в РФ, последние статистические данные об оплате труда госслужащих и вовсе представлены по состоянию на 2019 г.4
С учетом агрегированного характера данных об оплате труда ГГС, едва ли справедливым будет утверждение о необходимости обеспечения любого режима секретности в данной сфере. Безусловно, регулярная публикация релевантных статистических и иных данных может негативно влиять на общественные настроения, в том числе снижать пре-
4 Госслужба в цифрах (федеральный уровень) // Портал «Госслужба» [Электронный ресурс]. URL: https://gossluzhba.gov.ru/analytics (дата обращения: 10.03.2024).
■
стижность госслужбы в целом, даже при том, что, как думается, тезис о том, что на государственную службу идут во имя государства, общества, долга, а не ради одного лишь денежного довольствия, сохраняет актуальность и сегодня. И даже более того, социологические исследования [19-23] позволяют констатировать нарастание патриотических настроений, понимания миссии служения отечеству и гражданину, в том числе среди чиновников. Однако полноценное информирование о состоянии дел, включая раскрытие сведений об оплате труда ГГС, отражает реализацию фундаментальных принципов построения и функционирования системы государственной службы, способствует повышению осведомленности общества о возможностях, а уполномоченных субъектов - о реальных проблемах в данной области, помогает выработке обоснованных научно-практических инновационных предложений и рекомендаций.
ПРОБЛЕМЫ И ПРОТИВОРЕЧИЯ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
С учетом объективно существующих проблем и противоречий в сфере материального стимулирования в системе госслужбы, особое внимание обращают на себя аспекты нематериального стимулирования, которое, как известно, характеризуется значительным мотивационным потенциалом, однако не всегда получающее должное развитие в кадровой практике [24, 25].
Однако и в сфере нематериальной мотивации труда ГГС имеются пробелы и противоречия. В частности, ряд утверждений по поводу силы воздействия определенных стимулов нематериального характера основан на положениях теоретических исследований, и требует если не подтверждения, то, по меньшей мере, обеспечения систематического мониторинга и контроля за состоянием дел. На государственном уровне результаты замеров показателей удовлетворенности трудом, исследования мотивационной сферы ГГС приводятся фрагментарно [26], по инициативе отдельных госорганов исполнительной власти [27] и, как правило, в определенной формирующейся системности, включая регламентацию и обеспечение периодичности замеров, публикацию результатов и их общественное обсуждение, проведение отраслевых научных исследований по поводу состояния и путей эффективного развития нематериального стимулирования труда госслужащих.
В настоящее время государственная гражданская служба не является лидером по так называемому социальному пакету, наличие и, главное, наполнение которого в значительной мере рассматривались в прошедшие десятилетия как конкурентный аспект стимулирования труда ГГС, в немалой степени компенсировавший перекосы в оплате труда [28]. Сегодня многие корпоративные субъекты коммерческого сектора намного опережают ее как по имеющимся возможностям, так и по их реализации. Постепенно уходят в прошлое, утрачиваются компоненты уникального социального комплекса ведомственной принадлежности - объекты здравоохранения, образования и досуга, ведомственные санатории и детские оздоровительные учреждения. Процесс носит необратимый характер, и, хотя физически многие объекты не исчезают, а меняют форму собственности, и подобное управление непрофильными активами, в целом, приветствуется [29], между тем, доступ ГГС к широкому социальному пакету неуклонно сокращается, снижая вариативность, а, в конечном счете, и ожидаемую эффективность нематериального стимулирования.
Для полноценной оценки состояния дел в системе нематериального стимулирования госслужащих важно представлять общественности, в том числе исследовательскому миру, релевантные статистические данные, опять же, в агрегированном, общегосударственном масштабе (по меньшей мере, в виде результатов выборочных статистических обследований), для формирования полноты картины представлений по поводу реального состояния дел в сфере стимулирования труда ГГС, его нематериальной части, имеющихся проблем и противоречий, снижающих привлекательность и значимость госслужбы и не позволяющих в полной мере раскрыть и определить потенциал занятых в ней граждан.
ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
В целях эффективного и своевременного развития систем и методов стимулирования труда ГГС в Российской Федерации, прежде всего, необходимо решить проблему транспарентности и публичного представления данных на государственных информационных сервисах, актуализировать статистическую информацию об оплате труда государственных гражданских служащих и дополнить ее сведениями о фактических мерах их нематериального стимулирования за ре-
зультативность, включая влияние на показатели удовлетворенности трудом и общего престижа государственной гражданской службы.
Следует активизировать научный поиск решений в области проблем избыточной дифференциации размеров оплаты труда государственных гражданских служащих, в том числе привлекая инструменты цифровизации, включая искусственный интеллект, нейросетевые технологии, механизмы для высокоточной оценки условий труда, вклада профессиональных функций в достижение задач государственной власти, квалификационных требований, сопоставляя их с возможностями материального стимулирования с лимитированными бюджетными тратами, а также реальным и ожидаемым эффектом на индивидуальном и коллективном уровнях. Цифровой инструментарий позволит лучшим образом прогнозировать, планировать и проектировать фонды оплаты труда, вырабатывать решения по развитию [26, 29] как материальных, так и нематериальных методов стимулирования труда госслужащих.
Важно также обеспечить честное и объективное распределение дополнительного вознаграждения среди госслужащих на основе показателей результатов их работы. Это поможет укрепить их доверие к системе оплаты их труда и мотивировать к достижению лучших результатов.
В проектах по развитию стимулирования ГГС в обязательном порядке должны найти отражение меры по учету сформированности цифровых компетенций, в том числе направленные на побуждение государственных гражданских служащих к их развитию. Необходимо разработать методологию оценки цифровых навыков и знаний сотрудников, что позволит выявить их слабые места и потребности в развитии цифровых компетенций. Целесообразно также рассмотреть возможность введения единой надбавки за развитие цифровых компетенций к должностному окладу, установив соответствующие положения в действующем законодательстве о государственной гражданской службе.
Необходимо формировать и применять комплекс мер по нематериальному стимулированию государственных гражданских служащих в целом, развивать систему профессионального признания и поощрения, обеспечивать условия для карьерного роста и повышения квалификации, вместе с изысканием возможностей для расширения социального пакета для их поощрения и мотивации.
Нематериальное стимулирование также должно подкреплять их инициативы и побуждения
служения людям и Отечеству, исключительно важные в период беспрецедентной турбулентности во внешней среде.
ВЫВОДЫ
Настоящее исследование позволило подтвердить наличие системных и структурных проблем в мотивации и стимулировании труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации, особенно в вопросах формирования размера оплаты их труда. Установлено, что несмотря на сравнительно высокий уровень оплаты труда ГГС, ее рост незначительно опережает инфляцию. Увеличивается дифференциация в размерах оплаты труда как между уровнями государственной власти, так и между категориями госслужащих. Их материальное стимулирование все еще не в полной мере соответствует рациональным требованиям учета результативности и эффективности их труда, а также наличию у них цифровой компетентности. Система стимулирования в целом не характеризуется необходимым уровнем ее прозрачности. Возникли и перекосы в нематериальном стимулировании, включая сокращение социального пакета.
Для решения вышеуказанных проблем потребуется повышать транспарентность, использовать цифровые технологии в области стимулирования труда, устанавливать дополнительные стимулы за развитие цифровых компетенций, принимать комплекс дополнительных мер по нематериальному стимулированию и др.
Поскольку на эффективность труда ГГС влияет также вся совокупность политических, экономических, научно-технических, социальных, профессиональных, физиологических, человеческих, организационных, информационных, карьерных, нравственно-моральных, психологических и многих других факторов, система оплаты их труда с учетом фактических результатов, управляемая только премиями и надбавками, лимитированного социального пакета, и, безусловно, возможностями карьерного роста вместе с реализацией устремлений служить Отечеству, может быть успешно развита при учете данных факторов, а также соблюдении принципов и подходов, предложенных в настоящем исследовании. Важно также учитывать специфику российской системы государственной гражданской службы и адаптировать методы стимулирования к конкретным условиям и ее потребностям в целях эффективного осуществления государственной власти.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Аникин В.Н. Категории и критерии дифференциации в правовом регулировании статуса и социальной защиты государственных гражданских служащих // Государственная служба. 2021;23(3(131)):13-19. EDN: EKYNPZ. DOI: 10.22394/2070-8378-2021-23-2-13-19
2. Добролюбова Е.И. Численность и оплата труда федеральных государственных гражданских служащих в условиях внедрения программно-целевых и проектных методов: [монография] / Е.И. Добролюбова, Е.Н. Клочкова, В.Н. Южаков. М.: Издательский дом Дело, 2018;(1):148 с.
3. Слепцова Е.В., Хуажева Б.Р. Проблемы формирования кадровой политики в системе государственной службы в контексте современного подхода к государственному управлению //Экономика устойчивого развития. 2020;(1):171-176. EDN: DKPTMO.
4. Чотчаева Д.Р., Текеева Х.Э. Совершенствование системы стимулирования труда государственных служащих // Управленческий учет. 2022;11(3):872-877. DOI: 10.25806/uu11-32022872-877.
5. Гончарова Е.А. Инновации в правовом регулировании государственной гражданской службы Липецкой области //Государственная служба. 2021;23:(4(132)):29-35. EDN: COOMVQ. DOI: 10.22394/2070-8378-2021-23-4-29-35.
6. Ильина С.К. Способы мотивации государственных гражданских служащих современной России //Инновации. Наука. Образование. 2021;(28):1418-1423. EDN: YYIQLN.
7. Greiling D. Performance measurement: A remedy for increasing the efficiency of public services? International Journal of Productivity and Performance Management. 2006;55(6):448-465. DOI: 10.1108/17410400610682488.
8. Greiling D. Performance measurement in the public sector: The German experience. International Journal of Productivity and Performance Management. 2005;54(7):551-567. DOI: 10.1108/17410400510622223.
9. Hasnain Z., Pierskalla Henryk N. Performance-related pay in the public sector: A review of theory and evidence. World Bank Policy Research Working Paper. 2012;(6043):57. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2043471.
10. Ketelaar A., Manning N., Turkisch É. Performance-based Arrangements for Senior Civil Servants OECD and other Country Experiences. OECD Publishing. 2007;(5):80. D0I:10.1787/160726630750.
11. Orakwe S. A. Compensation packages and civil servants' performance in State Ministries in Anambra State. International Journal of Innovative Development and Policy Studies. 2021;9(112-1261):121-126. ISSN: 2467-8465.
12. Yang J.B., et al. Establishment of urban road maintenance model based on performance-based contracts. Journal of the Chinese Institute of Engineers. 2023;46(3):208-219. DOI: 10.1080/02533839.2023.2170922.
13. Балицкий И.И., Яковлев А.В. Инновационные тенденции развития законодательства о кадровом обеспечении органов государственной власти // Вестник Российской правовой академии. 2021;92):19-26. EDN: ERNIXG. DOI: 10.33874/2072-9936-2021-0-2-19-26.
14. Лаврова Т.Б. Кадровое обеспечение государственной службы: вопросы цифровой трансформации // Карельский научный журнал. 2020;9(4(33)):85-88. EDN: YHXXVW. DOI: 10.26140/knz4-2020-0904-0021.
15. Кайсарова В.П., Винокурова М.Ю. Профессиональное развитие цифровых компетенций современных государственных служащих: российский и зарубежный опыт // Государственное управление. Электронный вестник. 2021;(88):216-232. EDN: UCUEBS. DOI: 10.24412/2070-1381-2021-88-216-232.
16. Сушкова И.В., Гаркавцева А.С. Цифровые компетенции государственных гражданских служащих Российской Федерации: современное состояние и направления развития //Регион: системы, экономика, управление. 2021;2(53):187-196. EDN: BJPPWQ. DOI: 10.22394/1997-4469-2021-53-2-187-196.
17. Сладкова Н.М., Ильченко О.А., Степаненко А.А., Шапошников В.А. Особенности оценки компетенций по информационной безопасности государственных и муниципальных служащих // Вопросы государственного и муниципального управления. 2021;(1):122-149.
18. Завгородний А.В. Служебные правоотношения государственных гражданских служащих в Российской Федерации. Возник- но-вение, изменение и прекращение: монография / А.В. Завгородний. М.: Проспект, 2021. 192 с.
19. Белова С.Н., Строгович Ю.Н. Патриотизм - необходимый элемент защиты государственного суверенитета России // Обра- зо-вание и право. 2022;(9):11-17. EDN: IXNIDU. DOI: 10.24412/2076-1503-2022-9-11-17.
20. Селезнева Е.В. Патриотизм в структуре ценностей государственных служащих //Научный результат. Педагогика и психоло- гия образования. 2023;9(4): URL: https://rrpedagogy.ru/journal/article/3290/. DOI: 10.18413/2313-8971-2023-9-4-0-6
21. Селезнева Е.В. Представления российских государственных служащих о ценности общественного служения //Государственное управление. Электронный вестник. 2023;(96):88-103. DOI: 10.24412/2070-1381-2023-96-88-103.
22. Петрова С.А., И.А. Ясинская. Ценностно-мотивационный потенциал управленческих кадров: прикладные вопросы исследования и применения в практике кадровой работы // Лидерство и менеджмент. 2022; 9(4):1115-1128. DOI: 10.18334/lim.9.4.116956. EDN ATOJSI.
23. Воскресенская О.А., Сладкова Н.М., Горковенко Ю.Л. Оценка ценностно-мотивационных установок сотрудника в области обеспечения информационной безопасности //Социально-трудовые исследования. 2022;1(46):142-153.
24. Пшмахов А.З. Особенности эффективного стимулирования государственных гражданских служащих. Роль вовлечённости и приверженности // Кронос. 2020;10(49):18-20. EDN: ZUEXJE.
25. Проскура М.А., Торгунакова А.В. Мотивация молодых специалистов к поступлению на государственную гражданскую служ- бу // Гуманитарные науки. Вестник Финансового университета. 2021;11(3): 115-121. EDN: MQJJVQ. DOI: 10.26794/2226-7867- 202111-3-115-121.
26. Сладкова Н.М., Воскресенская О.А. Мониторинг и оценка результативности кадровых процессов государственных органов в условиях внедрения стандартов клиентоцентричности // Лидерство и менеджмент. 2023;10(4):1397-1418.
27. Комплексная работа с кадрами: Серия: Лучшие кадровые практики государственной и муниципальной службы / Н. М. Сладкова, Л.Е. Вахнин, О.А. Воскресенская [и др.]. - Москва: Первое экономическое издательство, 2024. 208 с. ISBN 978-5-91292-519-1. DOI: 10.18334/9785912925191. - EDN FWSHFE.
28. Шульженко С.И. Проблемы управления публичным имуществом в Российской Федерации // Управленческое консультиро- ва-ние. 2019;2(122):71-88. EDN: QKXASK. DOI: 10.22394/1726-1139-2019-2-71-88.
29. Сладкова Н.М., Воскресенская О.А., Горковенко Ю.Л. HR-аналитика для управления эффективностью в госсекторе // Государственная служба. 2023;25(1)141)):64-75.
REFERENCES
1. Anikin V.N. Categories and criteria of differentiation in the legal regulation of the status and social protection of public civil servants. Public Service. 2021;23(3(131):13-19. EDN: EKYNPZ. DOI: 10.22394/2070-8378-2021-23-2-13-19. (In Russ.).
2. Dobrolyubova, E.I. Number and remuneration of federal civil servants in the conditions of implementation of program-targeted and design methods: [monograph] / E.I. Dobrolyubova, E.N. Klochkova, V.N. Yuzhakov. M.: Delo Publishing House; 2018. 148 [1] p. (In Russ.).
3. Sleptsova E.V., Khuazheva B.R. Problems of formation of personnel policy in the public service system in the context of the modern approach to public administration. Economics of Sustainable Development. 2020;(1):171-176. EDN: DKPTMO. (In Russ.).
4. Chotchaeva D.R., Tekeeva Kh.E. Improving the system of stimulating the labor of civil servants. Management Accounting. 2022;(11— 3):872-877. DOI: 10.25806/uu11-32022872-877. (In Russ.).
5. Goncharova E.A. Innovations in the legal regulation of the state civil service of the Lipetsk region. Public Service. 2021;23(4(132)):29-35. EDN: COOMVQ. DOI: 10.22394/2070-8378-2021-23-4-29-35. (In Russ.).
6. Ilyina S.K. Methods of motivating government civil servants in modern Russia. Innovations. Science. Education. 2021;(28):1418-1423. EDN: YYIQLN. (In Russ.).
7. Greiling D. Performance measurement: A remedy for increasing the efficiency of public services? International Journal of Productivity and Performance Management. 2006;55(6):448-465. DOI: 10.1108/17410400610682488.
8. Greiling D. Performance measurement in the public sector: The German experience. International Journal of Productivity and Performance Management. 2005;54(7):551-567. DOI: 10.1108/17410400510622223.
9. Hasnain Z., Pierskalla Henryk N. Performance-related pay in the public sector: A review of theory and evidence. World Bank Policy Research Working Paper. 2012;(6043):57. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2043471.
10. Ketelaar A., Manning N., Turkisch É. Performance-based Arrangements for Senior Civil Servants OECD and other Country Experiences. OECD Publishing. 2007;(5):80. DOI:10.1787/160726630750.
11. Orakwe S. A. Compensation packages and civil servants' performance in State Ministries in Anambra State. International Journal of Innovative Development and Policy Studies. 2021;9(112-1261):121-126. ISSN: 2467-8465.
12. Yang J.B., et al. Establishment of urban road maintenance model based on performance-based contracts. Journal of the Chinese Institute of Engineers. 2023;46(3):208-219. DOI: 10.1080/02533839.2023.2170922.
13. Balitsky I.I., Yakovlev A.V. Innovative trends in the development of legislation on personnel support for public authorities. Bulletin of the Russian Legal Academy. 2021;(2):19-26. EDN: ERNIXG. DOI: 10.33874/2072-9936-2021-0-2-19-26. (In Russ.).
14. Lavrova T. B. Staffing of the public service: issues of digital transformation. Karelian Scientific Journal. 2020;9(4(33)):85-88. EDN: YHXXVW. DOI: 10.26140/knz4-2020-0904-0021. (In Russ.).
15. Kaisarova V.P., Vinokurova M.Yu. Professional development of digital competencies of modern civil servants: Russian and foreign experience. Public Administration. Electronic newsletter. 2021;(88):216-232. EDN: UCUEBS. DOI: 10.24412/2070- 1381-2021-88-216-232. (In Russ.).
16. Sushkova I.V., Garkavtseva A.S. Digital competencies of civil servants of the Russian Federation: Current state and directions of development. Region: Systems, Economics, Management. 2021;2(53)):187-196. EDN: BDPWQ. DOI: 10.22394/1997- 4469-2021-53-2187-196. (In Russ.).
17. Sladkova N.M., Ilchenko O.A., Stepanenko A.A., Shaposhnikov V.A. Features of assessing the information security competencies of state and municipal employees. Issues of Public and Municipal Administration. 2021;(1):122-149. (In Russ.).
18. Zavgorodniy, A.V. Legal relations of state civil servants in the Russian Federation. Emergence, change and termination: Monograph. M.: Prospekt. 2021. 192 p. (In Russ.).
19. Belova S.N., Strogovich Yu.N. Patriotism is a necessary element of protecting the state sovereignty of Russia. Education and Law. 2022;(9):11-17. EDN: IXNIDU. DOI: 10.24412/2076-1503-2022-9-11-17. (In Russ.).
20. Selezneva E.V. Patriotism in the structure of values of civil servants. Scientific Result. Pedagogy and Psychology of Education. 2023;9(4). URL: https://rrpedagogy.ru/journal/article/3290/. DOI: 10.18413/2313-8971-2023-9-4-0-6 (In Russ.).
21. Selezneva E.V. Perceptions of Russian civil servants about the value of public service. Public Administration. Electronic Newsletter. 2023;(96):88-103. DOI: 10.24412/2070-1381-2023-96-88-103. (In Russ.).
22. Petrova S.A., I.A. Yasinskaya. Value-motivational potential of management personnel: Applied issues of research and application in the practice of personnel work. Leadership and Management. 2022;9(4):1115-1128. DOI: 10.18334/lim.9.4.116956. EDN ATOJSI. (In Russ.).
23. Voskresenskaya O.A., Sladkova N.M., Gorkovenko Yu.L. Assessment of the value and motivational attitudes of the employee in the field of information security. Social and Labor Research. 2022;1(46):142-153. (In Russ.).
24. Pshmakhov A.Z. Features of effective incentives for government civil servants. the role of involvement and commitment. Kronos. 2020;10(49):18-20. EDN: ZUEXJE. (In Russ.).
25. Proskura M.A., Torgunakova A.V. Motivation of young specialists to enter the public civil service. Humanities. Bulletin of the Financial University. 2021;11(3):115-121. EDN: MQJJVQ. DOI: 10.26794/2226-7867-2021-11-3-115-121. (In Russ.).
26. Sladkova N.M., Voskresenskaya O.A. Monitoring and evaluating the effectiveness of HR processes in government agencies in the context of introducing customer-centric standards. Leadership and Management. 2023;10(4):1397-1418. (In Russ.).
27. Sladkova N.M., Vakhnin L.E., Voskresenskaya O.A, et al. Integrated work with personnel: Series: Best HR practices of the state and municipal service Moscow: First Economic Publishing House; 2024. 208 p. ISBN 978-5-91292-519-1. DOI: 10.18334/9785912925191. EDN FWSHFE. (In Russ.).
28. Shulzhenko S.I. Problems of public property management in the Russian Federation. Management Consulting. 2019;2 (122):71-88. EDN: QKXASK. DOI: 10.22394/1726-1139-2019-2-71-88. (In Russ.).
29. Sladkova N.M., Voskresenskaya O.A., Gorkovenko Yu.L. HR analytics for performance management in the public sector. Public Service. 2023;25(1)141)):64-75. (In Russ.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ / ABOUT THE AUTHOR
Елена Валерьевна Вашаломидзе - кандидат экономических наук, директор Центра подготовки научных кадров, ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, Москва, Россия
Elena V. Vashalomidze - Cand. Sci. (Econ.), Director of the Center for Training of Scientific Personnel, Federal
StateBudgetary Institution "All-Russian Research Institute of Labor" of the Ministry of Labor and Social Protection
of the Russian Federation, Moscow, Russia
https://orcid.org/0000-0003-1532-0333
rich123098@mail.ru
Конфликт интересов: автор заявляет об отсутствии конфликта интересов. Conflicts of Interest Statement: The author have no conflicts of interest to declare.
Статья поступила в редакцию 05.06.2024; после рецензирования 21.06.2024, принята к публикации 23.06.2024. Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 05.06.2024; revised on 21.06.2024 and accepted for publication on 23.06.2024. The author read and approved the final version of the manuscript.
