CC BY
27
УДК 316.7
DOI 10.23672/c9662-2454-1696-g
Колмыкова Марина Александровна
кандидат социологических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Оренбургский
государственный университет mari_kol@mail.ru
Marina A. Kolmykova
Candidate of Sociological Sciences Associate Professor of the Department and Municipal administration, Orenburg State University mari_kol@mail.ru
ОПИСАТЕЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ УНИВЕРСИТЕТА
DESCRIPTIVE MODEL
OF THE ORGANIZATIONAL CULTURE
OF THE UNIVERSITY
Аннотация. Организационная культура как предмет исследования долгое время остается актуальной для широкого круга как отечественных, так и зарубежных ученых самых разных предметных областей. В данной статье рассмотрена модель организационной культуры университета на основе качественных характеристик, предложенных Ф. Харри-сом и Р. Мораном. В результате делается вывод о том, что в университете существуют работники, которые принадлежат субкультуре, которую можно назвать «обеспечивающая». Данная субкультура отличается своими ценностями и нормами поведения от доминирующей культуры университета, которая присуща представителям руководства, научно-педагогическим работникам и студентам.
Ключевые слова: модель организационной культуры, университет, студенты, преподаватели, высшее руководство, нормы, ценности, традиции, субкультура.
Annotation. Organizational culture as a subject of research for a long time remains relevant for a wide range of both domestic and foreign scientists of different subject areas. In this article model of organizational culture of the university is considered on the bases of the qualitative characteristics, which were offered by F. Harris and R. Moran. As a result, it is concluded that there are workers at the university who belong to a subculture that can be called «providing». This subculture differs in values and norms of behavior from the dominant culture of the university, which is inherent in representatives of the leadership, scientific and pedagogical workers and students.
Keywords: model of organizational culture, university, students, teachers, top management, norms, values, traditions, subculture.
Организационная культура как предмет исследования долгое время остается актуальной для широкого круга как отечественных, так и зарубежных ученых самых разных предметных областей. Анализу организационной культуры университетов были посвящены работы Катана-ева И.И., Лига М.Б., Цикалюк Е.В., Пепанян Л.С., Юсди Андра, Мартинис Ямин, Сазыкиной О.А., Кошева А.Н., Масиловой М.Г., Вольхиной Л.Д. и других.
В исследованиях зарубежных ученых университет рассматривается как целостное образование, которое способно создавать собственные ценности, позволяющие ему быть успешным в конкурентной среде. Организационная культура университета в конечном итоге способствует воспитанию и подготовке конкурентоспособного специалиста с активной жизненной позицией [1]. Нельзя не согласиться с тем, что каждый сотрудник должен чувствовать себя частью организации, ощущать причастность общему делу. Приверженность руководства и преподавателей своему университету или факультету способна влиять и на академическую успеваемость студентов [2].
Взяв за основу предложенные американскими исследователями Ф. Харрисом и Р. Мораном [3] качественные характеристики организационной культуры, автор статьи создал ее описательную модель на примере образовательной организации г. Оренбурга. В описании данной модели были использованы результаты проведенного нами исследования по средствам включенного наблюдения, опросов сотрудников и студентов. Итак, представим эту описательную модель организационной культуры образовательной организации на примере Оренбургского государственного университета.
1. Коммуникационная система и язык общения. Коммуникационный процесс условно подразделяется на взаимодействие нескольких статусно-профессиональных групп:
- высшее руководство - заведующие кафедрами;
- высшее руководство - сотрудники обеспечивающих подразделений;
- заведующие кафедрами - преподаватели;
- преподаватели - студенты, высшее руководство - студенты;
- общение среди студентов.
Коммуникации осуществляются по горизонтали и по вертикали, носят преимущественно формальный характер.
Неформальное общение свойственно только малым группам среди сотрудников либо среди руководства, либо среди преподавателей. Самые редкие коммуникации наблюдаются между высшим руководством и преподавателями и высшим руководством и студентами. Что касается коммуникаций среди студентов, они представлены формальным общением в процессе деятельности профкома студентов, в работе студенческих советов университета и факультетов, а также, в работе штаба студенческих отрядов. В структуре коммуникативного процесса неформальное общение студентов занимает гораздо большее место, они общаются на учебных занятиях, в процессе подготовки и проведения университетских мероприятий, в общежитии, в спортивных секциях и творческих кружках. Основой электронной коммуникации в университете является корпоративная автоматизированная информационная система. Для организации дистанционного обучения и установления коммуникаций между преподавателем и студентом в 2019-2020 учебном году были использованы несколько платформ: личный кабинет преподаватели и студента на сайте университета, система электронного обучения Moodle, Microsoft Office 365 и другие.
2. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. В образовательной организации существуют определенные требования к внешнему виду преподавателей и студентов, они регламентированы локальными нормативными актами. Выдержки из этого документа висят у входа в учебные корпуса, где представлены требования к студентам, а именно: запрещен вход в университет в пляжной одежде, в шортах, в рваных джинсах и т.д. Руководство и преподаватели на своем рабочем месте демонстрируют преимущественно деловой стиль в одежде. По мнению Э. Шейна, это так называемые артефакты - видимые элементы культуры, которые составляют поверхностный уровень организационной культуры [4].
3. Кулинарные предпочтения людей, привычки и традиции в области питания. Данная характеристика имеет различия для представителей высшего руководства, преподавателей и студентов. Традиционными для руководства университета и административных работников являются специально отведенные места (столовые, кафе), регламентированный обеденный перерыв, заказы горячих блюд, кофе-брейки. Для преподавателей и студентов предусмотрены небольшие буфеты в каждом учебном корпусе. Посещать столовую, которая находится в отдельно стоящем здании на территории университета, не представляется возможным, потому что перерыв на обед - большая перемена, которая длится всего 30 минут с 12.50 до 13.20, а переход из корпуса в корпус с выходом на улицу занимает достаточное время.
Преподаватели, в отличие от студентов, в большинстве случаев, выбирают горячие блюда, а студенты предпочитают разнообразную выпечку и напитки.
4. Особенности взаимоотношений между людьми. В университете все отношения основаны на формальной служебной иерархии. Необходимо отметить, что существуют мероприятия, которые могут способствовать неформальному общению и формированию командного духа, в частности: День знаний 01 сентября, Посвящение в студенты, Спартакиада для работников, Татьянин день, День российской науки. Не вовлеченными в эти мероприятия остаются административные работники и работники обеспечивающих подразделений, таких как отдел кадров, бухгалтерия, библиотека, вычислительный центр, общежития, центры досуга, спортивные центры и т.д.
5. Вера во что-то и отношение к чему-то. Если говорить о вере в прямом смысле слова, примечателен факт, что на территории университета построена часовня Святой Татьяны, покровительнице всех студентов. 25 января в Татьянин день традиционным является участие руководства университета и преподавателей в праздничной службе, посвященной этому празднику. Это не что иное, как пример того, как в определенной традиции и ритуалах соединяются установки и нормы поведения, присущие как духовной, так и светской жизни. В этот день утром - служба, вечером торжественное мероприятие с награждением особо отличившихся различными достижениями студентов.
6. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Режим трудового дня у административных работников и преподавателей имеет существенные различия. Для представителей высшего руководства и всех административных работников согласно действующему законодательству предусмотрена 40 часовая и пятидневная рабочая неделя, а также строго отведенный перерыв на обед. Что касается преподавателей, то их трудовая неделя включает 36 часов и 6 рабочих дней в неделю. Обеденный перерыв не регламентирован, потому что преподаватели присутствуют на территории университета, как правило, только во время учебных занятий согласно расписанию. Выполнение преподавателями организационно-методической, научно-методической, научно-исследовательской работы не подразумевает присутствие на территории университета. Необходимо отметить, что контроль над исполнением требований пунктуальности, предъявляемым к сотрудникам и студентам, обеспечивается за счет системы электронных пропусков СКУД, которая позволяет отследить время нахождения сотрудников и студентов на территории университета.
7. Процесс развития работника, ментальные привычки и обучение. Профессионализм сотрудников образовательной организации достаточно важен для успеха деятельности в целом. В университете образовательный процесс осуществляется квалифицированным профессорско-преподавательским составом. Общая численность
преподавателей на декабрь 2019 составила 946 человек, из которых 751 человек имеют ученые степени и звания, в том числе докторов наук, профессоров - 135 человек. Кроме того, стопроцентную остепененность имеют 18 кафедр университета. Повышение квалификации работников университета осуществляется, как правило, на факультете повышения квалификации преподавателей ОГУ. В 2019 году 1931 человек из числа профессорско-преподавательского состава прошли курсы повышения квалификации.
8. Ценности. Доминирующей ценностью, пронизывающей руководство университета, преподавателей и студентов, является вовлеченность в научно-исследовательскую деятельность. Ректорат представлен докторами наук, которые имеют серьезный вес как ученые, каждый в своей области знаний. Для профессорско-преподавательского состава показатели научно-исследовательской деятельности включены в эффективный трудовой контракт. Научно-исследовательской работе студентов также уделяется огромное внимание. В 2019 г. более 32 % обучающихся были вовлечены в данный вид работы.
9. Трудовая этика и мотивирование. Система мотивации представлена как материальными, так и нематериальными видами. Принцип дифференцированного материального стимулирования за счет условий эффективного контракта создает ситуацию, когда преподаватели, занимающие одинаковые должности, работающие в одном структурном подразделении, получают совершенно разные стимулирующие выплаты. Это зависит от разных показателей, на основе которых формируется рейтинг кафедр и преподавателей по всему университету. Что касается нематериального вида мотивирования работников, то это благодарности, подписанные ректором или деканами факультета за особые достижения в работе, при-уроченые к празднованию Международного дня студента 25 января или Дню российской науки, который празднуется 08 февраля. Кроме того, в университете есть традиция размещать фото студентов и преподавателей, имеющих особые достижения в учебе и работе за определенный промежуток времени, на досках почета. Говоря об этике необходимо отметить Кодекс этики и служебного поведения работников ОГУ, в котором регламентируются этические нормы поведения, обязательные для исполнения всего персонала университета.
10. Осознание себя и своего места в организации (идентификация). Для руководства университета идентификация себя с образовательной организацией сопровождается положительной установкой и причастностью к целям и ценностям данной организации. Научно-педагогические работники и студенты тоже объединены идей идентификацией себя с университетом. Хотя необходимо отметить, что указанные статусно-профессиональные группы имеют строго определённый период, который их связывает с этой организацией. Ректорат назначается на должности сроком до 5 лет, должности профессорско-преподавательского состава тоже являются выборными на период до 5 лет. Обратим внимание на то, что
именно работники обеспечивающих подразделений имеют с университетом бессрочные трудовые контракты, и, несмотря на это, они меньше остальных вовлечены во все мероприятия и меньше всех демонстрируют идентификацию себя с университетом, а просто выполняют свою работу.
В анализе, описанном выше, мы не упомянули, что в университете наблюдаются еще элементы поверхностного уровня организационной культуры по Э. Шейну [4], а именно: фирменный знак и гимн ОГУ. Фирменный знак представляет собой изображение «мыслящего человека», который возвышается над ступенями знаний. Шрифтовой элемент ОГУ - это начальные буквы названия учреждения: Оренбургский государственный университет.
Особо хотелось отметить, что в исследовании организационной культуры автор статьи неоднократно прибегает к использованию описательной модели культуры организации, предложенной Ф. Харрисом и Р. Мораном. Первый раз данная модель была использована в 2009 году при анализе организационной культуры производственных предприятий строительного профиля, использующих труд мигрантов [5]. Второй - в 2013 году под руководством автора статьи проводилось исследование организационной культуры деловой организации, занимающейся банковской деятельностью [6].
Исследование, описанное в данной статье, подтверждает одну и ту же тенденцию, что анализ культуры организации через качественные характеристики позволяет выявить субкультуры, существующие в организациях.
В заключение хотелось бы отметить, что культура образовательной организации представляет собой совокупность элементов, которые можно встретить во всех университетах, однако в сравнении с организационной культурой других организаций, культура университетов имеет свои особенности. В частности, вовлеченность значительной части работников и студентов в научную деятельность, что является очень значимой ценностью, отличающей культуру образовательной организации от других социальных организаций. В результате анализа качественных характеристик можно сделать следующие выводы.
Во-первых, основополагающие элементы организационной культуры, такие как миссия, цели и планируемые результаты деятельности, нашедшие свое отражение в программе развития университета, к сожалению, не представлены на официальном сайте ОГУ в свободном доступе. Познакомиться с ними мы смогли только из отчета о самообследовании университета.
Во-вторых, условно выделив статусно-профессиональные группы из сотрудников университета, мы обнаружили работников, которые меньше всего вовлечены в традиционные мероприятия, которые не вовлечены в научно-педагогическую деятельность, а являются работниками обеспечивающих подразделений университета.
Рассматривая университет с позиции социокультурного пространства, можно сделать вывод о том, что эти работники представляют некую субкультуру, которая достаточно далека от тех традиций, ритуалов и организационных ценностей, в которые вовлечены представители руководства, научно-педагогические работники и студенты.
В-третьих, Ю.Д. Красовский [7] в своих работах выделял офисную и цеховую субкультуры, которые свойственны представителям различных социальных групп в организации с учетом статусной
Литература:
1. Bayanova A.R. А philosophical view of organizational culture policy in contemporary universities / A.R. Bayanova et al. // European Journal of Science and Theology, June 2019. Vol. 15. № 3. P. 121-131.
2. Emrah Ozsoy and Osman Uslu Examining the Effects of Sustainable Organizational Culture on Academic Achievement // Discourse and Communication for Sustainable Education. 2019. Vol. 10. № 1. P. 3746.
3. Harris P.R. Managing cultural differences / P.R. Harris, R.T. Moran. N.Y. : Gulf Publishing Co. 1991. 346 p.
4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн; Пер. с англ.; Под ред. В.А. Спи-вака. СПб. : Питер, 2002. 336 с.
5. Колмыкова М.А. Организационная культура производственных предприятий строительного профиля в современных российских условиях : автореф. дис. ... кан. социол. наук: 22.00.08. М., 2010. 24 с.
6. Колмыкова М.А. Организационная культура : учеб. пособие / М.А. Колмыкова, Н.А. Четверикова; Оренбургский гос. ун-т. Оренбург : ОГУ, 2020. 144 с.
7. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования. М. : ОАО Типография «Новости», 2000. 366 с.
иерархии. Однако субкультуру, выявленную в ходе нашего исследования, нельзя отнести ни к тому, ни к другому виду. Поэтому мы считаем, что данный вид субкультуры можно назвать «обеспечивающая», именно она характеризуется наличием отдельных норм, традиций и ценностей, которые не противопоставляются доминирующей культуре университета, однако, и не поддерживает ее. Считаем также необходимым продолжить исследование данной субкультуры на примере других университетов.
Literature:
1. Bayanova A.R. A philosophical view of organizational culture policy in contemporary universities / A.R. Bayanova et al. // European Journal of Science and Theology, June 2019. Vol. 15. № 3. P. 121-131.
2. Emrah Özsoy and Osman Uslu Examining the Effects of Sustainable Organizational Culture on Academic Achievement // Discourse and Communication for Sustainable Education. 2019. Vol. 10. № 1. P. 3746.
3 . Harris P.R. Managing cultural differences / P.R. Harris, R.T. Moran. N.Y. : Gulf Publishing Co. 1991. 346 p.
4. Schein E. Organizational Culture and Leadership / E. Schein Engl. trans.; Ed. by V.A. Spivak. SPb. : Peter, 2002. 336 p.
5. Kolmykova M.A. Organizational culture of industrial construction enterprises in modern Russian condition : autoref. dis. ... can. sociol. sciences: 22.00.08. M., 2010. 24 p.
6. Kolmykova M.A. Organizational culture : textbook / M.A. Kolmykova, N.A. Chetverikova; Orenburg state un-ty. Orenburg : OSU, 2020. 144 p.
7. Krasovsky Yu.D. Scenarios of organizational consulting. M. : OS Printing House «Novosti», 2000. 366 p.
