CC BY
10
УДК 316.7
DOI 10.23672/i8076-8613-7113-s
Колмыкова Марина Александровна
кандидат социологических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Оренбургский
государственный университет mari_kol@mail.ru
Marina A. Kolmykova
Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor of the Department of State and Municipal Government, Orenburg State University mari_kol@mail.ru
Диалог организационной и управленческой культур для эффективности деятельности организаций
Dialogue between
organizational and management cultures for the organizational pperformance
Аннотация. В данной статье рассмотрен диалог управленческой и организационной культур для повышения эффективности деятельности организаций. В результате проведенного исследования делается вывод о том, что диалог исследуемых культур возможен только в ситуации, когда управленческая команда не противопоставляет себя трудовому коллективу, а ориентирует весь персонал на достижение организационных целей, формируя тем самым организационную культуру доверия.
Ключевые слова: организационная культура, управленческая культура, диалог культур, управленческая команда, лидерство, доверие, социальный капитал.
Annotation. The dialogue between management and organizational cultures to improve organizational performance is addressed in this article. As a result, it is concluded that the dialogue of the cultures being studied is possible only in a situation where the management team does not antagonize the work team, but orients the entire staff towards the achievement of organizational goals, in so doing, it builds an organizational culture of trust.
Keywords: organizational culture, management culture, dialogue of cultures, management team, leadership, trust, social capital.
Большинство социологических концепций, описывающих проблематику организационной или управленческой культур, ставят перед собой задачи исследовать именно природу этих социальных феноменов. Однако на сегодняшний день отсутствуют работы, описывающие взаимодействие организационной и управленческой культур в социокультурном пространстве организации, вместе с тем, в каждой организации существуют управляющая и управляемая подсистемы, которые неодинаково вовлечены во взаимодействие социокультурной среды. И исследования этого взаимодействия представляет огромную значимость для эффективности деятельности любой организации.
Целью данной статьи является рассмотрение теоретических подходов к диалогу управленческой и организационной культур для эффективности деятельности организаций.
Говоря о диалоге культур, в первую очередь, необходимо отметить философский контекст этого вопроса, ведь огромное количество ученых уделили внимание в своих работах проблемам диалога человека и Бога, человека и мира, диалога как формообразующего принципа духа в противоположность другому принципу - монологу. Особо хочется отметить труды В.А. Лукова, который предлагает рассматривать феномен
диалога культур с применением тезаурусного подхода [1].
В рамках данной статьи интерес представляют исследования С. В. Лукова, который проанализировал социокультурную среду предприятий, принадлежащих немецким собственникам, и выявил различия организационных культур персонала, работающего на этих предприятиях в России [2]. В своей работе он делает вывод о том, что существуют определенные различия в представлениях о характере организационных культур на уровне высшего руководства и уровне рядовых исполнителей. В этой ситуации диалог организационных культур среди управляющих и исполнителей на иностранных торговых предприятиях в России эффективно может быть осуществлен только на среднем уровне управления, поскольку только этот управленческий уровень может выступить посредником в процессе межкультурного взаимодействия.
Вместе с тем, Паньков Д.М. считает, что своеобразность культуры управления в современном российском обществе, образовавшаяся под воздействием социокультурных факторов, содержится в следующем:
- в высоком уровне эффективности со стремлением к регрессии (исходя из человеческого фактора);
- в ослаблении связи с российским менталитетом и устремленность на западный менталитет;
- в двойной системе ценностей и, как результат, в двойных стандартах к процессу создания устоявшегося образа поведенческих и мыслительных стратегий [3].
Как правило, управленческая культура рассматривается как совокупная характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Культура управления может включать совокупность знаний, их структуру и глубину, профессиональные компетенции руководителя и прочее. В большинстве научных теорий не делается акцент на том, должен ли руководитель демонстрировать действия, направленные на интеграцию персонала, на создание общего корпоративного духа в организации и т.д.
В рамках данной статьи, остановимся на мнении некоторых ученых, которые в своих исследованиях делают акцент на таком понимании управленческой культуры, благодаря которому представляется возможным установить диалог культуры управления с организационной культурой всего персонала.
Так, Лазарев А.В. отмечает, что управленческая культура - это комплекс ценностей, убеждений, отношений, являющихся общими для всех сотрудников данной организации, задающих и характеризующих нормы их поведения. Необязательным является их четкое определение, однако, при невозможности использования прямых указаний, они формулируют процесс деятельности и способ взаимодействия людей и в большей степени оказывают влияние и на порядок исполнения работы, и на направления деятельности организации [4].
Гафарова Г. А., говоря об управленческой культуре как об обобщенной характеристике, стимулирующей и ценностной ориентации, коммуникативных знаний и навыков, обоснованности и критичности мышления, эрудиции и толерантности руководства, упор делает на решении руководителем, в том числе, социальных задач. Кроме того, вышеуказанный автор отмечает, что современному работнику-управленцу не обойтись без двух вещей: понимания основ личностной психологии и уверенном обладании ключевыми положениями психологической теории предметной деятельности. Именно эти области психологической науки представляют собой базис понимания и анализа ситуаций, способствующих созданию мо-тивационно-ценностных отношений человека в процессе его профессиональной деятельности. Одна из таких ситуаций - формирование имиджа руководителя, что оказывается одним из важнейших компонентов управленческой культуры, вообще [5].
О социальной компетентности руководителя упоминает Чуев К.Г. и определяет ее как способность и готовность к эффективному осуществлению социального управления, что проявляется:
- в понимании механизма внутренней коррекции человеческого поведения;
- в ориентации на удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
- в вовлечении персонала в управленческую деятельность;
- в осуществлении специального комплекса управленческих функций, технологий и методов воздействия менеджера;
- в формировании у сотрудников тенденций на перспективу [6].
Считаем, что социальная компетентность проявляется, в первую очередь, во взаимодействии с сотрудниками, включая установление приемлемого баланса деловых и личных отношений, именно так возможен диалог управленческой и организационной культур.
Вавилова А.С. предлагает рассматривать эффективность управленческого труда как социально-экономический показатель, который способен включать в себя соотношение затрат на управление с достигнутыми в ходе его реализации результатами. Так, автор отмечает, что совокупность критериев оценки эффективности управленческого труда должна включать следующие показатели: инновационную результативность, эффективность, легитимность, активную самостоятельность, качество трудовой деятельности работников, корпоративность [7]. Считаем, что именно корпоративность необходимо рассматривать как необходимое условие для создания и развития сильной культуры организации, именно в этом случае эффективность управленческой деятельности будет обусловлена наличием корреляции показателей эффективности управленческого труда с компонентами организационной культуры.
Говоря о диалоге культур в организации, необходимо отметить, что в данном процессе кто-то должен инициировать данное взаимодействие, и этим субъектом взаимодействия должен стать именно руководитель. Огромная роль в эффективной деятельности организации отводится не просто руководителю, а группе единомышленников или управленческой команде. Управленческая команда - это не просто группа людей, которые на основании единых целей и ценностей, методов осуществления совместной деятельности реализуют управленческий процесс в организации. Это - команда, которая совокупностью лидерских качеств его членов создает уникальную управленческую культуру в организации.
Культура управления и лидерство в организации теснейшим образом связаны друг с другом. Организация - это своеобразный труд ее основателя, лидера, поэтому в ней, как в любом произведении, отражаются особенности личной культуры автора, его взгляды и заблуждения [8].
Лидерство необходимо рассматривать не просто как социальную технологию, направленную, в том числе, на создание организационной культуры, подготовку руководителей нового типа и развитие
их лидерского потенциала. Лидерство является инструментом формирования уникальной управленческой культуры, которая, в свою очередь, способствует внутренней интеграции всего персонала в организации, формирует внутриоргани-зационный социальный капитал и способствует эффективной управленческой деятельности.
Данилова Н.И. отмечает, что использование потенциала лидерства в условиях совершенствования управленческой деятельности позволяет снизить издержки на управление, усилить его эффективность. В этом смысле, рассматривая лидерство как социальную технологию, необходимо отметить, что она способна выступать инновацией процесса управления, который включает в себя не только научно разработанные цели, но и особую технологию практической деятельности [9].
Шагиахметова А.Х. предлагает рассматривать лидерство как управленческий капитал, который способен накапливаться со временем, что абсолютно обоснованно. Оценка стадии развития управленческого капитала говорит о его прямой корреляции от продолжительности опыта работы представителей высшего руководства. По мнению данного автора, для руководителей среднего звена, в сравнении с представителями высшего руководства, свойственна большая степень проявления «эмоционального интеллекта», то есть, управленческое лидерство как явление межличностного взаимодействия ярче проявляет свой потенциал в меньшей группе [10].
Развитие управленческого труда позволяет выявить важность рассмотрения в качестве значимого инструмента повышения его эффективности организационную культуру предприятия.
Главное влияние при управлении организационной культурой должно быть направлено:
- на стратегическое планирование ее реформирования;
- на обозначение краткосрочных целей и стилей управления, необходимых для рационального управления переменами в организационной культуре;
- на реализацию оперативной деятельности по налаживанию взаимосвязи элементов организационной культуры и контролю за исполнением поставленных целей.
Основной целью таких управленческих воздействий может быть рост показателей эффективности управленческого труда [11].
Взаимодействие общей культуры предприятия с внешней средой происходит через различные сети: информационные, социально-экономические, социально-трудовые, финансовые и т.д. Они являются скрепляющими звеньями для корпоративного развития и повышают деловую
Литература:
1. Луков Вл.А. Диалог культурных тезаурусов // Информационный гуманитарный портал «Знание.
репутацию предприятия, тем самым, формируя внеорганизационный социальный капитал. Диалог управленческой и организационной культур в организации способствует, в том числе, накоплению социального капитала, а выстраивание грамотных каналов взаимодействия на всех уровнях управления - установлению организационных отношений, основанных на доверии.
Буйко В.В. считает, что главенствующим типом управленческой культуры в настоящее время необходимо рассматривать инновационную культуру. В разное время и в разных ситуациях она может и инспирировать, и замедлять инновационные управленческие процессы. Инновационная культура, выражая общую логику соотношения инноваций с управленческой культурой, трактует способность к социальной адаптации и развитию систем управления предприятиями в хронически изменяющейся действительности общественного производства [12].
Согласимся с тем, что инновационная культура, сформировавшись, способствует расширению и развитию управленческих подходов, использующих технологии творчества и осовременивающих новаторства, поддержанию регулярного притока идей проектов и изобретений, поиску новых форм организационных систем. Тем самым, данный тип культуры может выступать идеологической основой управленческой деятельности представителей высшего руководства, которые настроены на опережение потребностей своих клиентов.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать следующие выводы.
Во-первых, управленческая культура руководителя и его команды, выражающаяся в стиле управления, методах мотивации персонала, профессиональном подходе к принятию управленческих решений, должна быть направлена на интеграцию персонала на основе единых норм, ценностей и установок. Иначе выстроить эффективный диалог управленческой и организационной культур будет невозможно.
Во-вторых, диалог исследуемых культур возможен только в ситуации, когда руководитель организации и его управленческая команда, используя свои яркие лидерские качества, не противопоставляют себя коллективу, а ориентируют весь персонал на достижение общих организационных целей, формируя, тем самым, организационную культуру доверия.
В-третьих, диалог организационной и управленческой культур имеет значение не только для повышения экономической эффективности предприятия, но и для формирования внутриорганиза-ционного и внеорганизационного социального капитала.
Literature:
1. Lukov VI.A. Dialogue of cultural thesauri // Informational humanitarian portal «Knowledge.
Понимание. Умение». 2008. № 9. Комплексные исследования: тезаурусный анализ мировой культуры. URL http://www.zpu-journal.ru/e-zpu/2008/9/Lukov_Dialogue/ (дата обращения 16.09.2020).
2. Луков С.В. Диалог организационных культур как способ управления персоналом на иностранных коммерческих предприятиях в России : авто-реф. дис. ... канд. социол.: 22.00.08 / С.В. Луков. М., 2006. 20 с.
3. Паньков Д.М. Культура управленческой деятельности в современном обществе: социокультурные и политические факторы развития и их влияние на поведенческие практики : дис. ... кан. социол. наук: 22.00.08 / Д.М. Паньков. Майкоп, 2013. 137 с.
4. Лазарев А.В. Управленческая культура как основа развития современных бизнес процессов : автореф. дис. ... кан. социол. наук: 22.00.08 /
A.В. Лазарев. М., 2004. 25 с.
5. Гафарова Г.А. Развитие управленческой культуры профсоюзного актива работников образования : дис. ... кан. пед. наук: 13.00.01 / Г.А Гафа-рова. Казань, 2005. 179 с.
6. Чуев К.Г. Повышение социальной компетентности управленческого персонала организации : дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08 / К.Г. Чуев. Белгород, 2018. 180 с.
7. Вавилова А.С. Повышение эффективности управленческого труда на основе развития организационной культуры : автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / А.С. Вавилова. Екатеринбург, 2013. 23 с.
8. Халина А.А. Командообразование как процесс и технология в организационном управлении : автореф. дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08 / АА. Халина. М., 2011. 26 с.
9. Данилова Н.И. Лидерство как социальная технология развития организационной культуры : автореф. дис. ... канд. социол. наук : 22.00.08 / Н.И. Данилова. СПб., 2009. 21 с.
10. Шагиахметова А.Х. Лидерство как управленческий капитал: опыт социологической диагностики : автореф. дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08 / А.Х. Шагиахметова. Казань, 2010. 24 с.
11. Бусыгин О.В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления : авто-реф. дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08 / О.В. Бусыгин. Н. Новгород, 2011. 29 с.
12. Буйко В.В. Инновационная культура в управлении промышленными предприятиями : авто-реф. дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08 /
B.В. Буйко. М., 2004. 25 с.
Understanding. Skill». 2008. № 9 Complex Research: Thesaurus Analysis of World Culture. URL : http://www.zpu-journal.ru/e-zpu/2008/9/Lukov_Dia-logue/ (date of access 09/16/2020).
2. Lukov S. V. Dialogue of organizational cultures as a method of personnel management at foreign commercial enterprises in Russia : author. dis. ... cand. sociol.: 22.00.08 / S.V. Lukov. M., 2006.20 p.
3. Pankov D.M. Culture of management activity in modern society: socio-cultural and political factors of development and their impact on behavioral practices : dis. ... can. sociol. sciences: 22.00.08 / D.M. Pankov. Maykop, 2013.137 p.
4. Lazarev A.V. Management culture as the basis for the development of modern business processes : author. dis. ... can. sociol. sciences: 22.00.08 / A.V. Lazarev. M., 2004.25 p.
5. Gafarova G.A. Development of the management culture of the trade union asset of education workers : dis. ... can. ped. sciences: 13.00.01 / G.A. Gafarova. Kazan, 2005.179 p.
6. Chuev K.G. Improving the social competence of the management personnel of the organization : dis. ... cand. sociol. sciences: 22.00.08 / K.G. Chuev. Belgorod, 2018.180 p.
7. Vavilova A.S. Improving the efficiency of managerial work based on the development of organizational culture : author. dis. ... cand. econom. sciences: 08.00.05 / A.S. Vavilova. Ekaterinburg, 2013. 23 p.
8. Khalina A.A. Team building as a process and technology in organizational management : author. dis. ... cand. sociol. sciences: 22.00.08 / A. Khalina. M., 2011.26 p.
9. Danilova N.I. Leadership as a social technology for the development of organizational culture : author. dis. ... cand. sociol. sciences: 22.00.08 / N.I. Danilova. SPb., 2009. 21 p.
10. Shagiakhmetova A.Kh. Leadership as management capital: the experience of sociological diagnostics: author. dis. ... cand. sociol. sciences: 22.00.08 / A. Kh. Shagiakhmetova. Kazan, 2010. 24 p.
11. Busygin O.V. Organizational and corporate culture of an industrial enterprise: the problem of diagnostics in the management process : author. dis. ... cand. sociol. sciences: 22.00.08 / O.V. Busygin. N. Novgorod, 2011. 29 p.
12. Buyko V. V. Innovative culture in the management of industrial enterprises : author. dis. ... cand. sociol. sciences: 22.00.08 / V.V. Buiko. M., 2004. 25 p.
