Онтологические границы переменной части зарплаты государственных и муниципальных служащих при оплатеихтруда по результатам деятельности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Онтологические границы переменной части зарплаты государственных и муниципальных служащих при оплате их труда по результатам

деятельности1

The ontological boundaries for state and municipal employees variable part

salaries on pay for performance

z,

д.э.н., профессор, профессор, Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова

manpseu@yandex.ru

Аннотация. В статье рассмотрены онтологические основы разработки методических рекомендаций оплаты труда государственных служащих по их результатам, выполнен анализ ключевых факторов, определяющих оплаты труда в этой сфере. Проведен анализ онтологических основ определения верхней и нижней границ эффективности применения переменной части зарплаты государственных служащих при оплате их труда по результатам деятельности. Сформулированы предложения по практическому использованию полученных в ходе исследования научных результатов.

Ключевые слова: государственный служащий, дифференциация оплаты, методические рекомендации по совершенствованию оплаты труда, оплата по результатам, принципы оплаты, граница переменной части зарплаты.

Abstract. The article considers aspects of gradual improvement payment system in public institutions program implementation of the Russian Federation Government. It study ontological basis for the payment guidelines of State employee according to the results, analysis the key factors determining wage and salary in this area.It analysis the upper and lower bounds of efficiency the variable part on the pay for performance of civil employ's. The study results suggested for practical application.

Keywords: differentiation of employ payment, pay for performance, principles of payment, public institutions employ's, Incentives limits.

Научные дискуссии о влиянии соотношения между базовой и дополнительной частями заработной платы на эффективность труда,как за рубежом,так и в России неизбежно переходят из академической среды в практическую плоскость. Наличие влияния соотношения долей базовой и дополнительной частей зарплаты на эффективность труда подтверждается как научными экспериментами (CarolJ.Frisch,AlyceM. Dickinson, 1990), так и масштабнымиобобщениями эмпирических наблюдений (MelissaVanDyke, 2010). Вместе с тем, нам представляется, они не обладают достаточной

1 Использованы результаты исследованиям Государственному заданию, выполненному за счет бюджетных средств Финансового университета при Правительстве РФ 2014 года.

1

завершенностью, для того чтобы дать исчерпывающий ответ о пользе применения стимулирующих доплат и об оптимальных границах их соотношения относительно базовой части заработной платы.

По поводу данной дискуссии следует заметить, что Ф.У. Тейлор (1911) первым эмпирически установил, что надбавки работникам больше 60-типроцентов к обычной заработной плате снижают их мотивацию, качество труда и трудовую дисциплину [1, с. 38]. В последней трети ХХ в. Фейн(Fein, 1970), а затем Хендерсон (Henderson, 1985)утверждали исходя из сложившейся практики, что производительность труда не сильно изменится, если стимулирующаянадбавкаокажется ниже либо выше 30% от базовой заработной платы. В обоснованности их утверждения усомнились К. Дж. ФришиА. М. Дикинсон (CarolJ.Frisch, AlyceM. Dickinson, 1990) [2, с.17].По результатам своего исследования они пришли к выводу, что верхняя эффективная граница стимулирующей части в общем объеме заработной платы составляет 54% [2, с.28]. Мы, используя полученные ими данные, установили, что ощутимое влияние стимулирующиедоплаты оказывают при росте ее доли в общем объеме зарплаты от 0 до 4,3%. В последующем влияниеих доли на производительность трудане прослеживается (рисунок 1).

1,4

л о.

и

0

1 .0

I-

О <0

m

О

.

1,3 1,2 1,1 1 0,9 0,8

1,27 1,29 1,27

1,23

5 10 15 20

Доля стимулирующих доплат в зарплате, %

25

Рисунок 1. Влияние доли стимулирующих доплат в общей зарплате

0

Обратившись к данным Росстата за 2013 г.[3], мы провели анализ влияния стимулирующих доплат в составе общей зарплаты на производительность труда по валовой добавленной стоимости (ВДС) работников четырех отраслей материального производства, торговли, гостиничной и рестораннойотрасли, транспорта, связи, финансовой сферы, а также операций с недвижимым имуществом. Выполненный анализпозволил нам выявить наличие следующей зависимости: ВДС = ехр(-9,45442)*ЗП2,746598*Прем-1 91752*ТФ0,217239,млн. руб., где ЗП - фонд заработной платы работников, тыс. руб.; Прем - выплаченные премии и вознаграждения работникам, тыс. руб.; ТФ - оплата по тарифным ставкам и окладам, тыс. руб. Коэффициент полученной множественной регрессии Rсоставил 0,905, что указывает на высокую степень адекватности выявленной зависимости.

Из приведенной регрессии следует, что премии и вознаграждения однозначно оказывают отрицательное влияние на производительность труда работников России, а именно, они ее снижают. Однако их отрицательное воздействие начинает проявляться только после того, как доля премий и вознаграждений достигнет 69,8% [(1,917/2,746)*100],тем самымэто значение соответствует верхнему пределуонтологическойграницы переменной части зарплаты. При этом следует понимать, что превышение долямипремий и вознагражденийверхнего предела онтологической границы лишь выводит их негативное влияние на производительность труда из латентной формы в явную форму.Негативное влияние на производительность труда высокой доли переменной части в заработной плате отмечал и В.В. Путин (2010). В перечне комплексных мер по повышению безопасности труда на шахтах В.В. Путин рекомендовал "работодателям совместно с профсоюзами внести в существующее федеральное отраслевое (трудовое) соглашение изменения к тарифным ставкам, которые обеспечили бы рост условно-постоянной части зарплаты до 70% заработка"[4].

Фактически средняя доля премий и вознаграждений в отношении к тарифным ставкам и окладам (базовой части)по рассмотренным отраслям

экономики России в 2013 г.составила 37,17%. При этом нижняя граница премий и вознаграждений опускалась до 26,22% (гостиничная и рестораннаяотрасль), а верхняя граница поднималась до 53,07% (добыча полезных ископаемых). Тем самым в реальности переменная часть заработной платы основных отраслей экономики в среднем находится существенно ниже верхней онтологической границы, при которой начинает проявляться ее скрытое отрицательное влияние на производительность труда работников.

Полученный нами результат об онтологическомпределе верхней границыпеременной части зарплатывесьма близок к данным Ф.У. Тейлора и К. Дж. ФришсА. М. Дикинсоном. Принципиальное его отличие от ранее известных результатов заключается в том, что нами выявлено негативное влияние переменной части зарплаты на эффективность труда работников.

Решение теоретическойпроблемы установления онтологических границпеременной части зарплаты государственным и муниципальным служащим в соотношении с базовой (постоянной)частью оплаты их труда по результатам деятельности актуализировалось резким расхождением позиций Минфина и Минтруда в подходе к повышению зарплат госслужащихза 20142018 гг. в2,6раза[5].

Повышение зарплатгосслужащихслужит инструментом реализации требований Указа Президента РФот 7 мая 2012 г. №601«Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»по совершенствованию системы оплаты труда государственных гражданских служащих с тем, чтобыполагающиеся им оклады стали конкурентными нарынке труда, увеличилась в оплате труда доля, обусловленная реальной эффективностью их работы,совершенствовалась система материальной и моральной мотивации госслужащих, стимулировалось их антикоррупционное поведение.

Решение первой части названных требований Указа вызывает необходимость тольколишь увеличение нагрузки на бюджет по 45 млрд. руб.

в год в течение 2014-2016 гг. Повышение зарплат чиновникам после 2016 г.возможно только за счет оптимизации их численности, иначе нагрузка на бюджет увеличится в несколько раз.В целом к 2018 году государственный служащийдолжен получать в среднем больше среднестатистического россиянина в 1,7 раза[5]. В реализации отмеченных требований Указа определяющее значение имеют позиции Минфина и Минтруда.

По данным Минтруда (2013), на долю оклада (постоянной части)взарплате госслужащего приходится 17,8%, остальное- премии и вознаграждения (переменная часть)[5]. Столь критически низкая доля постоянной (базовой) части вызывает оправданную озабоченность, т.к. свидетельствует о мотивационной деформации структуры заработной платы государственных и муниципальных служащих.

Позиция Минфина по установлению соотношения между переменной и базовой частями радикальна: весь прирост средств оплаты направить наувеличение

премиальногофонда,т.е.переменнойчастизарплаты,анебазовойчасти.Такоесоо тношениевзарплате,поегомнению,поможетсократитьколичествогосслужащих нафедеральномуровне-

руководителибудутпоощрятьэффективныхсотрудников,аостальныесамиуволя тся. Однакотакойподход,во-

первых,опираетсянасомнительнуюгипотезуоположительномвлиянииперемен нойчастизарплатынаэффективностьтрудаслужащих,посколькунесодержиткол ичественныхрекомендаций.Во-

вторых,этопротиворечитп. 1ст.4КонституцииРФ: «РоссийскаяФедерация-социальноегосударство,политикакоторогонаправленанасозданиеусловий,обес печивающихдостойнуюжизньисвободноеразвитиечеловека»,т.е.неухудшение благосостояниябольшинстварадиулучшенияблагосостояниянемногих.

Позиция Минтруда РФ, напротив, прогрессивно консервативна. Оннастаиваетнаувеличениизасчетдополнительныхсредствибазовой,и переменной частей зарплаты.При этом, поегомнению,доляпеременной части

взарплатедолжнабыть равна50%, а возможно и до 70-80%[5].Такоесоотношение,онполагает,нетолькоповыситмотивациюгосслужа щихзасчетувеличениягарантированногодохода,ноиукрепитих пенсионныеправа,поскольку

пенсиярассчитываетсяизоклада,анедоходасучетомпремий. Данная позиция опирается на постулат мотивационной теории ожиданий. Конечно, аргумент в пользу укрепления пенсионныхправ служащих соответствует принципу п.1 ст.4 Конституции РФ. Однако позиция Минфина РФ в целом не имеет теоретического основания или доказательства по вопросу о том, почему доля базовой части должна быть увеличена, почему до 50% или даже 70-80%, а не до 30%?

Единственный аргумент, на который в отстаивании своей позиции опирается Минтруд РФ при определении роста доли базовой части, так это порог бюджетного ограничения. В частности, установление соотношения 50% базовой и 50% переменной частей требовало в 2014 г. дополнительно 78,5 млрд руб., тогда как на прирост зарплаты служащимбыло выделено только 45 млрд. руб.Предлагаемый

механизмповышениязарплатгосслужащих,помнениюМинтруда РФ,будетспособствоватьзакреплениюгосслужащеговорганевласти.

Сегодняже,поданнымЕ.В.Горшковой(2010),интенсивномуоттокуизгосуд арственныхоргановквалифицированныхкадровввозрастеот30до50летспособст вуюттакиемотивационныефакторыкакснижениепрестижагосударственнойслу жбы,частыепреобразования,бессистемныеструктурныереорганизации,немоти вированныекадровыеперестановки,но,чтоособенноважно-непрозрачнаядифференциацияоплатытрудаисоциальныхгарантийразныхкатег орийгосслужащих[6].

По данным Росстата, укомплектованность должностей гражданских служащих федеральных государственных органов в I квартале 2014 года составила чуть больше 83%, что соответствует недокомплекту 7186 чел.[Рассчитано по: 7].Всего на начало 2014 года численность работников

государственных органов и органов местного самоуправленияРоссийской Федерации составила 1548,1 тыс. чел.[8, с.40].Тем самым, общий недокомплект работников в органах власти составляет порядка 260 тыс. чел.

ПриведенныепозицииМинфинаиМинтрудапоказывают,чтоприсхожестип ониманиясутиобщегосостоянияпроблемырегулированияоплатытрудагосударс твенныхслужащих,насегодняотсутствуютвнятныенаучныерекомендацииотом ,какимиконкретноонтологическимифакторами,ивкакоймеререгулируетсясоот ношениепостояннойипеременнойчастейихоплатытруда,икакойжедолжнабыть междунимипропорция?

Большоепрактическоезначениеврешенииуказаннойпроблемыотводитсяр еализацииПрограммы«Поэтапногосовершенствованиясистемыоплатытрудавг осударственных(муниципальных)учрежденияхна2012-

2018годы»,утвержденнойраспоряжениемПравительстваРоссийскойФедераци иот26ноября2012г.№2190-

р,распространяющейсянаработниковфедеральныхгосударственныхучрежден

ий,азначитинаорганыФТСРФ.ВПрограммеотмечается,чтовполноймеререшит

ьзадачустимулированияработниковсучетомрезультатовихтрудаудалосьнедля

всехучреждений;стимулирующиевыплатыприменяютсявкачествегарантирова

ннойчастизаработка,котораянеувязанасрезультатамитруда.Врезультатеучреж

дениевынужденопремироватьперсоналвнезависимостиотрезультатовтрудавсв

язиснеобходимостьюудержанияимеющихсяработников.

ОжидаемымирезультатамиреализацииПрограммыпопреодолениюнесове ршенствасистемыоплатытрудавгосударственных(муниципальных)учреждени яхявляются:

повышениепрестижностиипривлекательностипрофессийработников,учас твующихвоказаниигосударственных(муниципальных)услуг(выполнениирабо

т);

внедрениевучрежденияхсистемыоплатытрудаработников,увязанныхскач ествомоказаниягосударственных(муниципальных)услуг(выполненияработ);

повышениеуровняквалификацииработников,участвующихвоказаниигосу дарственных(муниципальных)услуг(выполненииработ);

повышениекачестваоказаниягосударственных(муниципальных)услуг(вы полненияработ)всоциальнойсфере;

созданиепрозрачногомеханизмаоплатытрударуководителейучреждений. ОднимизмероприятийпланаПрограммыпредусмотренаподготовкафедера льнымиорганамиисполнительнойвластиметодическихрекомендацийпоразраб откепоказателейэффективностидеятельностиподведомственныхимучреждени й,ихруководителейиработников.Вместестемвустановлениикачественнойикол ичественнойзависимостейоплатытрудаотрезультатовработыидолжностногоро стагосударственногогражданскогослужащегосуществуетцелыйрядтрудностей кактеоретического,такиметодологическогохарактера.Однуизтакихтрудностей представляетнеясностьвзаимосвязимеждувнутреннимиивнешнимимотивами, онтологическимиграницамиихдействия,атакжевлияниемнанихтакихфакторов каквозраст,стаж,гендерноесоотношение,способвыражениязаданияипоказател ейоценкиеговыполнения.

Обобщениемподходовкрешениюобозначенногокомплексапроблемзапери одболеечем40летзанималасьгруппаисследователейизЛихтенштейнаиЦюриха: А.Вайбель,К.Руст,М.0стерло(2009)[9].0сновываясьнастатистическойоценке4 6научныхработ,посвященныхэтойпроблеме,онисформулировалинесколькоги потезипостроилипонимчетыререгрессионныемоделизависимостиоплатытруд агосударственногогражданскогослужащегоотростарезультатовегоработы.

Длявыявлениявлиянияфакторовиформыоплатытруданарезультатыработ ыимибылиопрошены149государственныхслужащихповиньетнойметодологии .Итогистатистическойобработкиполученныхрезультатовпредставленывтабли це1.

Таблица1.Данныевиньетногоопросазависимостиоплатытруда149руковод ящихработниковгосударственнойслужбыотрезультатовдеятельностив2006г.(в иньетаравна447)

отклонениеотсред

Показатель ед.изм. среднее ст.откл вариация,% него

мин. макс.

1. Дополнительныеусилия час. 3,52 0,96 27,27 2,56 4,48

2.Работанаусловияхпеременнойдоплат ы Доля 0,42 0,49 116,67 -0,07 0,91

3.Внутренниемотивыкработе Балл 3,76 0,77 20,48 2,99 4,53

4.Внешниемотивы(согласиеработатьпо требованию) Балл 3,30 1,03 31,21 2,27 4,33

5.Реальностьожидаемойвыгоды Балл 2,64 0,83 31,44 1,81 3,47

б.Гендернаяпропорциямужчин Доля 0,58 0,49 84,48 0,09 1,07

7.Годрождения Лет 1977 4,98 15,56 1972 1982

8.Стражработы Лет 9,48 5,75 60,65 3,73 15,23

9. Сложностьработы Балл 3,89 0,94 24,16 2,95 4,83

Источник: [9,таблица3]

Изданныхтаблицы1следует,чтоопрошенныегосслужаш,иеприкладывалид ополнительныеусилиявсреднемпо3,52часасихвариациейот2,56до4,48часа(раз махвариацииравен27%).Приэтомнаусловияхдоплатысвыше5%фиксированног оокладаработаливсреднем42%руководителейиспециалистов,чтов2,44раза(42/ 17,2)больше,чемвРоссии.Всреднем75,2%(3,76балл)респондентамнравитсявы полняемаяимиработа.Вцеломпочти2/3(3,30баллаиз5,0)руководителейиспециа листовгосслужбыСШАработаютдополнительноевремяпринудительно,опасая сьухудшениясвоегодолжностногоположения.Вместестемлишь52,5%(2,64балл а)служашихверятвреальностьожидаемыхвыгодотприкладываемыхимидополн ительныхусилий.Такимобразом,при42%охватегосслужащихпеременнойформ ойоплатытрудапорезультатамлишьполовинаизнихзаинтересованавосушествл ениидополнительныхтрудовыхусилий. Тем самым и в результатах исследовании А.Вайбель,К.Руст,М.Остерло обнаруживается негативное влияние на производительность труда применение переменной части оплаты труда.

Поданнымтаблицы1,вгендернойпропорцииопрошенныхруководителейис пециалистов58 %(0,58х100)приходитсянамужчин. Приэтомсреднийвозраствсе хопрошенныхввыборкесоставил29годасвариациейот24до34лет.Этообеспечив аетимсреднийстажпопрофилюработы9,48лет,варьирующийот3,73до15,23лет. Вместестемтолько77,8 %(3,89балла)изнихвыполняютсложныевидыработ.

Изанализаданныхтаблицы1следует,чтоболееполовины(2,64баллов)опро шенныхруководителейиспециалистовгосслужбыневерятвреальностьполучени

явыгодотсвоихтрудовыхусилии,ипроизводятониихпрактическивравноимереп ооднойизследующихпричин:либопоувлеченности(3,76балла),либопопринужд ению(3,3балла) .Вцелом70,6%руководителейиспециалистовгосслужбывыполн яютработу,прикладываядополнительныеусилияпоеесверхурочномувыполнен ию.

Приведенныевтаблице1данныепозволяютпостроитьаналитическиезависи мости,раскрывающиевлияниехарактераоплатытруданарезультативностьдеяте льностируководителейиспециалистоввгосслужбе(рисунок2).

и (б т

К ^

и >

5

увнутр = 1,5714х +

4,5

4,25

увнеш = 2,102х + 2,4171<^

3,5

3,25 3

2 75

2,5 Yдоп = 1,9592х + 2,6971

5

4,5

4 ^

3,5 чэ

(я о. о

I-

х го

л *

х ^

О

3

2,5 2

1,5 1

0,5 0

-0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8

Доля переменной части в оплате труда

Рисунок2-

Влияниехарактераоплатытруданарезультативностьдеятельностируководителе йиспециалистоввгосслужбе

1

Рисунок2позволяетустановить,во-первых,чтоприменениефиксированнойоплатытрудаслужащих(доляпеременно йчастиравнанулю)неисключаетихдополнительныхусилийниотвнутреннихмот ивов(3,1балла),ниотвнешнихстимулов(2,41балла).Прификсированнойоплатет рудадифференциалвкладавдополнительныеусилия(Yдoп)отвнутреннихмотиво в^вНутр)превышаетвкладотвнешнихстимулов^внеш)на10,80/о{[(4Дчас/3,7час)х 100]-

100} .Когдажеслужащиеучрежденияполностьюпереводятсясфиксированнойоп латынапеременнуюформуоплатытрудапорезультатам(доляпеременнойчастир авнаединице),торазличиемеждуихвкладомвдополнительныеусилияотвнутрен

нихмотивов^внугр)иотвнешнихстимулов^внеш)сокраш,аетсядо2,2%.Благодаря

зависимостям,представленнымнарисунке2,обнаруживается,чтопомереполног

опереводаслужашихнаоплатупорезультатам(переменнаячастьравна1)ихвклад

вдополнительныеусилияотвнутреннихмотивовстановитсямалозначимым(0,20

часа:4,8-4,б),тогдакакпрификсированнойоплатетрудаондостигает1,4(4,1 -

2,7)часа,т.е.в7развыше.Темсамымприполномпереводеслужащихнаоплатутруд

апорезyльтатам,возможностивнyтреннеймотивациислyжаших(YвHyTр)сеетворч

ескимиинициативнымвкладомисчерпываются.Следовательно,переводсфикси

рованнойоплатыполностьюнапеременнуюформуоплатытрудапорезультатамо

нтологическиограничиваетпривлекательностьпрофессиигосслужаших.

Во-

вторых,подвлияниемростадолипеременнойчастиоплатытрудавкладвнутренни хмотивов^внутр=1,5714х+3,1)вдополнительныеусилиявозрастаетмедленнеевк ладавнешнихстимyлов(Yвнеш=2,102x+2,4171)почтив 1,34раза(2,102/1,5714).Те мсамымувеличениевгосучреждениидолислужашихсоплатойпорезультатамна 1%,приводиткувеличениюимивкладавдополнительныеусилия^доп)на1,34%бо льше,чемпрификсированнойоплатеихтруда.

В-

третьих,приихполномпереходеслужашихнаоплатутрудапорезультатам(доляп еременнойчастивоплатеравна 1 )ихвкладвдополнительныеyсилия(YдOп=1,9592x +2,б971)какотвнутреннихмотивов,такиотвнешнихстимуловпочтипрекращаетс воевлияние.

Чтокасаетсявлиянияфакторавнешнихмотивов(Увнеш=2,102х+2,4171)надо полнительныеусилияслужаших,тоононаисследуемоминтервалененамногоуст упаетвлияниювнутреннихмотивовипрактическипрекращаетоказыватьсвоедей ствие(дифференциал2,1%)приполномихпереходенаоплатутрудапорезультата м(доляпеременнойчастивоплатеравна 1).

Вцелом,внешнеестимулированиепобуждаеткобщемуувеличениювкладад ополнительныхусилийслужащихврезультатытрудас2,70часапрификсированн ойтарифнойставке,до4,ббчасаприпереводеихполностьюнаоплатутрудапорезу

льтатам.Однакопоследствиемтакогоусердияслужащегоявляетсяпочтиполноеб локированиеегокаквнутренних,такивнешнихмотивовктруду,чтовстратегическ омпериодеприведеткаккснижениюгибкостиихдеятельности,такикухудшению качестварезультатовтруда,чтопротиворечитожидаемомурезультатуреализаци иПрограммы№2190-

рпоповышениюкачестваоказаниягосударственных(муниципальных)услуг.

Выполненныйанализвлиянияусловийоплатытруданадополнительныеуси лияслужащихдаетлишьобобщенноепредставлениеоповедениивсегоконтинген таслужащихгосударственногоучреждения.НарисункеЗпредставленавзаимосвя зьдолиоплатытрудаслужащихпорезультатамсгендернойчастьюмужчинвобще мконтингенте.

1,2

и (б т

К ^

и >

-5

4,5 4

Удоп= 1,9592х +

2

1,5 1,5 1 ^^^ уген = х + 0 16

0

0,6

I

Т >

и (б т к (б I о.

V 15 I

V

-0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

доля переменной части в оплате

РисунокЗ-

Характервзаимосвязимеждуоплатойтрудаслужащихпорезультатамигендерно йчастьюмужчинвобщемконтингенте

Сопоставлениерисунков3и2показывает,чтокрайниеслевазначениявреакц иислужащихнаусловияоплатытруда,когдаХ=0,на84%(1-^ген=х+0,16))относятсякженш;инам,акрайниезначениясправа-толькокмужчинам.Ониопределяютнижнююиверхнююонтологическуюграниц упримененияпеременнойформыоплатытрудапорезультатамвзависимостиотпо лагосслужащих.Следовательно,склонностьктрудунаусловияхоплатытрудапор езультатамприсущапреимущественномужчинам,чемженщинам.Приэтомпред

0

ельнопеременнаячастьвобщемфондеоплатытрудаслужащихучреждениянедол

жнапревышать84%,таккакисредимужчинестьслужащие(16%),неприемлюш,ие

оплатутрудапорезультатам.Витогеследуетвывод,чтоповышениевструктуреоб

щегофондазарплатыдолинаоплатутрудаслужащихпорезультатам,требуетрост

авихсоставедолимужчин,приводящейкувеличениюобщегоуровнядополнитель

ныхусилийвтрудовуюдеятельность.Темсамымобщийприростдополнительных

усилийвтрудовуюдеятельностьслужащихонтологическипроисходитисключит

ельнозасчетувеличениядолимужчинвсоставегосударственныхслужащих,чтоо

собеннозаметнонауровневышестоящихдолжностей.

Посколькувреальныхусловияхдеятельностибольшинствосфергосударств еннойслужбыневозможнообеспечитьтолькомужскимсоставом,постолькуи100

%оплататрудапорезультатамобъективноцелесообразнаневовсехсферах,особен новобразовании,здравоохранении,культуреидр.

Наприложениегосслужащимидополнительныхусилийтрудаприегооплате порезультатамтакжеоказываетвлияниеитакойонтологическийфакторкакстажг осслужащего(рисунок4).

иТ

л

-0,2

0,2

0,4

0,6

0,8

Доля переменной части в оплате труда

Рисунок4-

Влияниенаприложениегосслужащимидополнительныхусилийтрудаихстажа

0

1

Изрисунка4и3следует,чтонижняяграницаэтогоонтологическогофакторап рисреднемстаже84%госслужаш,ихженш,инсоставляет4,55лет(прих=0Детаж=11,

13

735x+4,5514),кoгдaприменяетcяфикcирoвaннaяoплaтaтрyдa,aверхняягрaницac тaжaнaблюдaетcяyгoccлyжaщихмyжчин-

15,23лет(прих=1,Ycтaж=11,735x+4,5514).Приoплaтетрyдaпoрезyльтaтaмoнтoлo

гичеcкoерaзличиевcтaжерaбoтыcкaзывaетcянaприлoжениидoпoлнительныхyc

илийгoccлyжaщими:чембoльшеcтaж,тембoльшеприлaгaемыеycилия.Междyдo

пoлнительньшиycилиямитрyдaиcтaжемпрoaнкетирoвaнныхгoccлyжaш,ихвыяв

ленacледyющaязaвиcимocть:YдOп=0,166957Хcт+1,937252,гдеХcт-

cтaжcлyжaшегo,лет.Сoглacнoвыявленнoйoнтoлoгичеcкoйзaвиcимocти,приcре

днемcтaжевcегoкoнтингентacлyжaшихв10лет,дoпoлнительныеycилиянaoднoг

ocлyжaшегoвcреднемcocтaвят3,61чaca(cooтветcтвyет0,46дoлепеременнoйчacт

ивoплaте),aпри15гoдaх-

4,44чaca(cooтветcтвyет0,89дoлепеременнoйчacтивoплaте). Онтoлoгичеcкиyве личениеcреднегocтaжacлyжaшихc4,55дo15летпривoдиткyвеличениюихвклaдa врезyльтaтыдеятельнocтиyчрежденияв1,646рaзa,т.е.вcреднемвклaдимивдoпoл нительныеycилиявoзрacтaетнa5,11%вгoд.

ДaнныеЕ.И.Вacильевoй(2010)пoдтверждaют,чтoивРoccииприcтaжегoccл yжaшихбoлее10летycиливaютcявлияниетaкихвнyтреннихмoтивoвкaкcoдержa ниетрyдa(60,6%),cтaбильнocтьиcoциaльнaязaшишеннocть(62%),coциaльнaязн aчимocтьрaбoтыиyчacтиеврешениипрoблемoбщеcтвaиyпрaвлении(51%)[10],y величивaюшихихвклaдврезyльтaтыдеятельнocтиyчреждения.

Извыявленнoйoнтoлoгичеcкoйзaвиcимocтирезyльтaтoврaбoтыгoccлyжaш ихoтихcтaжacледyет,чтoприменениенaдбaвoкcлyжaшимзacтaжрaбoтыoбъекти внooбocнoвaнoидoлжнoрегyлирoвaтьcяпринципoмcпрaведливoйoплaтытрyдa. Отчacтитaкoйпoдхoдпримененвтaблицaхтaрифнo-

грейдoвoйквaлификaциoннoйcиcтемыoплaтытрyдaгoccлyжaшихСША,гдеyже впервoйквaлификaциoннoйкaтегoрии(грейде)ежегoдныенaдбaвкизacтaжcocтa вляютoт2,68дo3,10%[11].

Нaoплaтyтрyдaпoрезyльтaтaмтaкжеoкaзывaетвлияниеcлoжнocтьрaбoт,вы пoлняемыхcлyжaщими.Онтoлoгичеcкaязaвиcимocтьмеждyдoпoлнительньшиy

cилиямииcлoжнocтьюрaбoтcлужaщиххaрaктеризуетcяcледующимoтнoшение м:YдOп=1,021277ХCл-0,45277,гдеХCл-cлoжнocтьрaбoт,бaлл.(риcунoк5).

Рдоушк5-

Зaвиcимocтьдoпoлнительныхуcилийcлужaш,ихoтcлoжнocтирaбoт

Выявленнaяпoриcунку5зaвиcимocть,пoзвoляетуcтaнoвить,чтoнижняяoнт oлoгичеcкaягрaницacooтветcтвуетфикcирoвaннoйoплaтетрудaoпрoшенныхгoc cлужaш,их,кoгдacлoжнocтьвыпoлняемыхимирaбoтoценивaетcяв3,084бaллa((2, 6971+0,45277)/1,021277),aверхняягрaницa-при100-

прoцентнoйoплaтетрудaпoрезультaтaм,кoгдacлoжнocтьoценивaетcяпрaктичеc кирoвнoнa5бaллoв((4,6563+0,45277/1,021277).Нaрубеженижнейoнтoлoгичеcк oйгрaницыдoпoлнительныеуcилиягoccлужaщихcocтaвляют2,6971чaca,aнaруб ежеверхнейoнтoлoгичеcкoйгрaницы-

уже4,6563чaca.Пoлученныйрезультaтoзнaчaет,чтoперехoдcлужaщихкoплaтет рудaпoрезультaтaмoнтoлoгичеcкиcвязaнcееуcлoжнением:чембoльшийoбъемc лoжнoйрaбoтывыпoлняетcяcлужaщими,тембoлееoнизaинтереcoвaнывoплaтет рудaпoрезультaтaм.

Вцелoмперевoдпрoaнaлизирoвaннoйcoвoкупнocтиcлужaщихoтнижнейoн тoлoгичеcкoйгрaницыcфикcирoвaннoйoплaтoйтрудaкверхнейгрaницеco100-прoцентнoйoплaтoйтрудaпoрезультaтaмхaрaктеризуетуcлoжнениеихрaбoтв1, 622рaзa.Сooтветcтвеннo4,6563чacaдoпoлнительныхуcилийcтaлив1,622рaзaco

держaтельнее,т.е. oниcтaлирaвны7,552чacaмпрocтoгoтрyдa.Пocкoлькycлoжны йтрyдcoдержитвcебебoльшеекoличеcтвoпрocтoгoтрyдa,тo4,6563чacacoдержaт ельнoгoтрyдaдoлжныoплaчивaтьcябoльшимвoзнaгрaждением,рaвнoгo7,552чa caмфикcирoвaннoйcтaвки.

Типичнooбшийкoнтингентгoccлyжaшихoхвaтывaетпятьквaлификaциoнн ыхкaтегoрий,пoэтoмyoбшееycлoжнениеихрaбoтв1,622рaзaтaкжедoлжнocoдер жaтьпятьинтервaльныхгрyпппo12,85% ((5-У1,622 -1) x 100) .Тaкoйрезyльтaтcoглacyетcяcдaннымитaблицтaрифнo-

грейдoвoйквaлификaциoннoйcиcтемыoплaтытрyдaгoccлyжaщихСША,гдерaзн ocтьвyрoвнеoплaтымеждyближaйшимиквaлификaциoннымикaтегoриями(гре йдaми)близкaк12%,вчacтнocтимеждy1-ми2-мгрейдaми12,4%,междy4-ми5-мгрейдaми11,88%[11].

Вцелoмизaнaлизaвлиянияcлoжнocтирaбoт,выпoлняемыхcлyжaшими,cлед yет,чтoвихoбщемcocтaвецелеcooбрaзнoвыделшъпятьквaлификaциoнныхкaтег oрий.Приэтoмoплaтaнaчaльнoйкaтегoрииcлyжaших,cooтветcтвyюшихнижней oнтoлoгичеcкoйгрaнице,дoлжнaбытьтoлькoфикcирoвaннoй.Бaзoвaяcтaвкaoпл aтыкaждoйпocледyюшейкaтегoрииcлyжaшегoдoлжнaбытьнa 12,85%выше,чем предыдyщей.Пoмерепoвышенияквaлификaциoннoйкaтегoрииcлyжaщегoдoля переменнoйчacтиoплaчивaемoйпoрезyльтaтaмегoтрyдaмoжетyвеличивaтьcя,д ocтигaя100%ввыcшейквaлификaциoннoйкaтегoриинaверхнейoнтoлoгичеcкoй грaнице.Привыделенииквaлификaциoнныхкaтегoрийвaжнoyчитывaть,чтooбъ ективнoневcекaтегoрииcлyжaшихcпocoбнытрyдитьcянaycлoвияхoплaтыпoрез yльтaтaм.Спocoбнocтьcлyжaщихрaбoтaтьнaycлoвияхoплaтыпoрезyльтaтaмим еетпрoгреccивнyюдифференциaцию,кoтoрaя,пoнaшимрacчетaм,cooтветcтвyет cледyюшиминтервaлaмпеременнoйчacтиoплaтытрyдaпoмерерocтaквaлификa ции:0%;5-17%;18-30%;31-56%;57-100%.

Тaкимoбрaзoм,вхoдеaнaлизa oнтoлoгичеcких грaниц переменнoй чacти зaрплaты гocyдaрcтвенных и муниципельных cлyжaших при oплaте их трyдa пo резyльтaтaм деятельшсти ycтaнoвленocледyюшее.

Применение стимулирующих доплат в виде премий и вознаграждений оказывают отрицательное влияние на производительность труда работников. Их отрицательное воздействие начинает проявляться только после того, как доля премий и вознаграждений достигнет 69,8%. Выявленное значение соответствует верхнему пределу онтологической границы переменной части зарплаты.

Нанижнейонтологическойгранице,соответствующейфиксированнойопла тетруда,вкладдополнительныхусилийслужащихпроисходитвравноймере,какз асчетвнутреннихмотивов,такистрахазаухудшениедолжностногоположениявс ледствиеневыполнениязаданий,стимулируемыхвнешнимиадминистративным ивоздействиями.Крометого,фиксированнаяоплататрудаслужащихприводиткт ому,чтодоляихвкладавдополнительныерезультатыотвнутреннихмотивовявляе тсямаксимальной.

Когдаслужащиепереводятсячастичнонаоплатутрудапорезультатам,тораз личиемеждувкладомотвнутреннихмотивовиотвнешнихстимуловсокращается, исчерпываясьприполномпереходенаоплатутрудапорезультатам.

Подкреплениеадминистративныхприемовстимулированиявнешнимимате риальнымистимуламипрактическиувеличиваетдополнительныеусилиягосслу жащихврезультатытрудапрактическив1,73разаприпереводеихполностьюнаоп латутрудапорезультатам,соответствующуюверхнейонтологическойгранице.

Женщиныменеесклонныктрудунаусловияхегооплатыпорезультатам,чем мужчины.Общийприростдополнительныхусилийвтрудовуюдеятельностьслу жащихпроисходитисключительнозасчетувеличениядолимужчинвсоставегосу дарственныхслужащих.

Помереонтологическогоростастажагосслужащихвозрастаютихдополните льныеусилияподвоздействиемувеличениядолипеременнойчастивоплатетруда, котораясогласнопринципусправедливостидолжнабытьучтенаиполучитьадекв атноеденежноевозмещение.Крометого,применениедоплатзастажспособствует снижениютекучестикадровиуменьшениюсвязанныхсэтимпотерьидополнител ьныхрасходовворганизации.

Пoмереycлoжнениярaбoтдoпoлнительныеycилиягoccлyжaщихвеепрoдoл жениеyвеличивaютcя,приycлoвиирocтaдoлипеременнoйчacтивoплaтетрyдa.

СделaнныевывoдьшoгyтбьпъпримененыврaмкaхПрoгрaммыN^2190-рдляyтoчненияметoдичеcкихрекoмендaцийпoрaзрaбoткеoргaнaмииcпoлнител ьнoйвлacтиcyбъектoвРoccийcкoйФедерaциииoргaнaмимеcтнoгocaмoyпрaвлен ияпoкaзaтелейэффективнocтидеятельнocтипoдведoмcтвенныхyчреждений,их рyкoвoдителейирaбoтникoвпocферaмдеятельнocти,видaмyчрежденийиocнoвн ымкaтегoриямрaбoтникoв.Нижеcфoрмyлирoвaнныенaocнoвеэтихвывoдoврекo мендaциитaкжекрaйненеoбхoдимыприрaзрaбoткеРоссuйскойmрeхсmороннeйк омиссиeйnорeгулированиюсоциалbно-

трудовыхотношeнuй«Единыхрекoмендaцийпoycтaнoвлениюнaфедерaльнoм, региoнaльнoмимеcтнoмyрoвняхcиcтемoплaтытрyдaрaбoтникoвгocyдaрcтвенн ыхимyниципaльныхyчрежденийнa2015год»:

1)yчитывaтьдляcoблюденияпринципaэффективнocтиcиcтемыoплaтытрyд a,aтaкжепринципaoриентирoвaннocтинaрocтфинaнcoвыхипрoизвoдcтвенныхр езyльтaтoв,приперевoдегoccлyжaшихнaoплaтyтрyдaпoрезyльтaтaм,чтoрocтэф фективнocтитрyдaнaэтихycлoвияхoплaтыприcyшпреимyшеcтвеннoмyжчинaм ,чемженшинaм,переменнaячacтьвoбшемфoндеoплaтыпoрезyльтaтaмтрyдacлy жaшихyчреждениянедoлжнaпревышaть84%;

2)выделитьдляcoблюденияпринципoвcпрaведливocтиoплaтыиcлoжнocти рaбoтывoбшемcocтaвегoccлyжaшихпятьквaлификaциoнныхкaтегoрий.Приэтo мoплaтaнaчaльнoйкaтегoрииcлyжaшихдoлжнaбытьтoлькoфикcирoвaннoй.Бaз oвaяcтaвкaoплaтыкaждoйпocледyюшейквaлификaциoннoйкaтегoрииcлyжaше гoдoлжнaбытьнa 12,85%выше,чемпредыдyщей,aдoляпеременнoйчacтивoзрacт aтьпoпятиквaлификaциoннымкaтегoриямcyчетoмпринципacтaжaвпрoпoрции: 0%;5-17%;18-30%;31-56%;57-100%;

3)дляпредoтврaшениянaрyшенияпринципacпрaведливocти,cтaжaитекyче cтиквaлифицирoвaнныхрaбoтникoвприменятьежегoдныенaдбaвкиcлyжaшимo т2,68дo3,10%зaнепрерывныйcтaжрaбoтыпoкaждoйизпятипредлaгaемыхквaли

фикационныхкатегорийслужащегосотражениемихпредставителемнанимателя всрочномслужебномконтракте,заключаемомссоответствующимгосударствен нымгражданскимслужащим ;

4)длясоблюденияпринципауправленияпоцелямосуществлятьоценкувкла даслужащегозадостигнутыерезультатыработывбаллах,априсистематическомп ревышенииимиверхнегопороговогозначения,переводитьслужащегонаболеевы сокийдолжностнойуровеньоплаты.

Библиографическийсписок

1. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. А. И. Зак. -М.: Журнал "Контроллинг": Изд-во стандартов, 1991. 104 с.

2. Frisch, Carol J.; Dickinson, Alyce M. Work productivity as a function of the percentage of monetary incentives to base pay. Journal of Organizational Behavior Management, Vol 11(1), 1990, 13-33. URL: http://dx.doi.org/10.1300/J075v11n01_03 (Датадоступа 22.03.2015 г.).

3. Сводные данные о составе затрат организаций на рабочую силу по обследованным видам экономической деятельности за 2013 год. М.: Росстат, 2014.

4. Стенограмма селекторного совещания Председателя Правительства РФ В.В. Путина 17.05.2010 г. Официальный сайт Правительства РФ. URL: http://archive.government.ru/docs/10602/(Дата доступа 22.03.2015 г.).

5. Товкайло М., Кувшинова О. Заработок госслужащих вырастет в 2,6 раза // Ведомости: финансы, 08.07.2013 / URL: http://www.vedomosti.ru/finance/news/13916811/glavnye-lyudi-strany (дата обращения: 25.01.2015).

6. Горшкова Е.В. Совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих. Автореф. на соиск. уч. степ.к.э.н., 2010. Научная библиотека диссертаций и авторефератов disserCat / URL: http://www.dissercat.com/content/sovershenstvovanie-sistemy-motivatsii-truda-gosudarstvennykh-grazhdanskikh-sluzhashchikh#ixzz3FADImqQC (дата обращения: 20.10.2014).

7. Справка Федеральной службы государственной статистики. О численности и оплате труда гражданских служащих федеральных государственных органов центральных аппаратов министерств и ведомств) в I квартале 2014 года.ГосМенеджмент. Электронный журнал // №3, 2015. URL: http://gosman.ru/politics?news=35369(Дата доступа 22.03.2015 г.).

8. Российский статистический ежегодник. М.: Росстат, 2014.

9. Antoinette Weibel, KatjaRost, Margit Osterloh .PayforPerformanceinthePublicSector-Benefitsand (Hidden) Costs. URL:

http ://jpart.oxfordj ournals. org/ //

JournalofPublicAdministrationResearchandTheory. Oxford, 2009. 26pg.

10.Bac^beBa Е.И. Мoтивaция прoфеccиoнaльнoй деятельнocти гocyдaрcтвенных грaждaнcких cлyжaших. Автoреф. Ha шиск. уч. степ.к.э.н., 2010. Нayчнaя библштега диccертaций и aвтoреферaтoв disserCat / URL: http://www.dissercat.com/content/motivatsiya-professionalnoi-deyatelnosti-gosudarstvennykh-grazhdanskikh-sluzhashchikh#ixzz3FAlVZTRe (дaтa дocтyпa: 20.10.2014).

11. SavingInvest [Электрoнный pecypc]URL:http://www.savingtoinvest.com/2012/08/no-2013-federal-gs-pay-raises.html (дaтa дocтyпa: 16.06.2014).