CC BY
751
48
управление персоналом
УДК 331.231+331.44
современные модели оплаты труда государственных служащих сША*
Жигун.ПЕонид АлЕКСАндрович, доктор экономических наук, профессор кафедры «Управление персоналом» Финансового университета E-mail: [email protected]
Аннотация. В статье дан обзор моделей оплаты труда в США, раскрываются их содержание, основные принципы и механизмы, а также факторы, влияющие на эффективность моделей, их достоинства и недостатки. Показаны причины и условия функционирования моделей оплаты труда в США. Охарактеризованы базовые основы грейдовой системы оплаты труда, отмечены условия ее локальной и гендерной дифференциации, а также проанализированы отраслевые различия в уровне оплаты, кроме того, показано влияние расовой принадлежности на уровень заработной платы госслужащих. Отмечено, что в начале 2000-х гг. в США были предприняты несколько попыток устранить грейдовую тарифно-квалификационную GS-модель оплаты труда и заменить ее системами, основанными на результатах деятельности госслужащих. Однако в 2009 г. президент США Барак Обама подписал закон об отмене использования модели оплаты труда госслужащих по результатам. Это событие вызвало острую дискуссию. Автором изложена суть содержания дискуссии по поводу механизма оплаты труда по результатам, обозначены направления его совершенствования. Ключевые слова: государственный служащий, дифференциация оплаты, квалификационный уровень, модели оплаты труда, оплата по результатам, принципы оплаты, шкала ставок заработной платы.
Modern Employ's payment Models in the uSA public Sector
ZHIGUN LEONID A., Doctor of Economics Science, professor of the Personnel Management Department, Financial University
E-mail: [email protected]
Abstract. Reveal contents, principles of the application mechanism, the factors that influence effectiveness, advantages and disadvantages of employ's payment models in the US public Sector. Shows the causes and conditions of functioning models of employ's payment in the US, identified the key principles that underlie them. Characterized the basic Foundation of general schedule (GS) wage system, marked its local and gender differentiation, as well as analysis of sectoral differences in the level of payment, in addition, it shows the influence of race on the level of wages of state employees. Noted that at the beginning of2000-s, the U.S. has made several attempts to refuse from general schedule tariff-qualification GS-model remuneration and replace it with pay for performance systems based on the results of activities of civil servants. However, in 2009, President Barack Obama signed the legislation repealing on use of the pay for performance model for remuneration of civil servants. This event caused a sharp discussion. The author described the essence content of the discussion on the issue of wage mechanism for performance, and the ways of its improvement. Keywords: differentiation of employ payment, general schedule, levels of qualification, model of salary, pay for performance, principles of payment, public institutions employ's.
' Публикуется по результатам научно-исследовательской работы «Разработка единых принципов оплаты труда работников госорганов и органов местного самоуправления, организаций с государственным участием, учреждений бюджетной сферы», выполненной по государственному контракту Финансовым университетом совместно с Министерством труда и социальной защиты РФ в 2014 г.
основные модели оплаты труда госслужащих
Обычно выделяют три основные модели оплаты труда: американскую, японскую и западноевропейскую. При этом труд государственных служащих в разных странах в основном зависит от того, какая система госслужбы принята в стране — карьерная или позиционная. В карьерной системе главными условиями для изменения уровня оплаты являются повышение по службе, профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации на основе стажа работы. В позиционной системе привлечение на службу и изменения в оплате труда осуществляются согласно занятию должности (позиции) на конкурсной основе. Несмотря на меж-страновые различия, каждая модель построена так, чтобы обеспечить государственному служащему достойный уровень жизни, финансовую и социальную независимость.
Позиционная система отличается от карьерной большей гибкостью и используется в органах государственной службы США, Канады, Великобритании и некоторых стран ЕС. В такой системе размеры должностных окладов устанавливают сами ведомства на основе коллективных договоров, заключаемых при участии профсоюзов как представителей государственных служащих и представителей соответствующего государственного органа (Великобритания) с учетом выделенных ему бюджетных средств [1, с. 83].
Рассмотрим подробнее современные модели оплаты труда государственных служащих США.
Доля госслужащих США в мае 2014 г. составила 15,2% (22,263 тыс. человек) общей численности занятых [2], при этом жалование служащего в правительствах штатов в среднем составляло 53 669 долл. США в год, в местных органах управления — на 7,4% меньше, 49 976 долл. в год [3, с. 10, 12].
В целом годовое жалование во многом зависит от уровня квалификации, стажа работы и сферы административной деятельности госслужащего (табл. 1).
Из приведенных в табл. 1 данных следует, что среднегодовое жалование служащих в правительствах штатов зависит от администрируемой сферы; максимум и минимум жалования администриру-емых сфер различаются в 2,3 раза (78,711/34,343). При этом по уровню среднегодового жалования служащих можно выделить три группы: А — высокодоходную (от 57,01 тыс. до 78,711 тыс. долл.), Б — среднедоходную (от 42,251 тыс. до 57,00 тыс.) и В — низкодоходную (менее 41,25 тыс. долл.).
Таблица 1
среднегодовое жалование служащих
в правительствах штатов сША по секторам экономики, 2010 г. [3, с. 10]
Сфера управления Жалование, тыс. долл. Группа доходности
Управления электроснабжением 78,711 А
Высшие учебные учреждения 77,882 А
Городской транспорт 73,243 А
Органы безопасности 71,940 А
Управление канализационных стоков 71,265 А
Управления водоснабжением 67,392 А
Авиатранспортные инспекции 61,957 А
Надзор водного транспорта и терминалов 61,865 А
Управление твердых отходов 61,329 А
Судебные органы и органы юстиции 61,275 А
Начальные школы 60,420 А
Прочие учреждения 54,834 Б
Прочие государственные органы 54,729 Б
Лечебные учреждения 53,885 Б
Прочие образовательные учреждения 51,999 Б
Финансовые органы 51,617 Б
Дорожные инспекции 51,224 Б
Здравоохранение 49,689 Б
Управление природных ресурсов 49,284 Б
Исправительные органы 48,645 Б
Полиция 47,029 Б
Прочие высшие учреждения 45,936 Б
Социальное страхование 44,522 Б
Службы парков и рекреаций 40,367 В
Винные магазины 36,613 В
Библиотеки 34,677 В
Среднеобразовательные школы 34,343 В
Органы социального страхования Нет данных Нетданных
В среднем по всем секторам 53,669 Нетданных
Таблица 2
Базовые тарифные ставки окладов госслужащих США в 2014 г., долл.
Базовые тарифные ставки окладов по грейдам и ступеням*
Ступень Разница между
Грейд 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ставками ступеней
1 17,981 18,582 19,180 19,775 20,373 20,724 21,315 21,911 21,934 22,492 558
2 20,217 20,698 21,367 21,934 22,181 22,833 23,486 24,138 24,790 25,443 652
3 22,058 22,794 23,529 24,264 25,000 25,735 26,470 27,205 27,941 28,676 735
4 24,763 25,588 26,414 27,239 28,064 28,889 29,714 30,539 31,365 32,190 825
5 27,705 28,628 29,552 30,475 31,398 32,321 33,244 34,167 35,090 36,014 923
6 30,883 31,912 32,941 33,970 35,000 36,029 37,058 38,087 39,116 40,145 1,029
7 34,319 35,463 36,607 37,752 38,896 40,040 41,185 42,329 43,473 44,618 1,144
8 38,007 39,274 40,540 41,807 43,073 44,340 45,607 46,873 48,140 49,406 1,267
9 41,979 43,377 44,776 46,175 47,574 48,973 50,372 51,771 53,169 54,568 1,399
10 46,229 47,770 49,311 50,852 52,394 53,935 55,476 57,018 58,559 60,100 1,541
11 50,790 52,483 54,175 55,868 57,561 59,254 60,946 62,639 64,332 66,025 1,693
12 60,877 62,906 64,935 66,964 68,993 71,022 73,051 75,080 77,109 79,139 2,029
13 72,391 74,804 77,217 79,629 82,042 84,455 86,868 89,281 91,694 94,107 2,413
14 85,544 88,395 91,246 94,098 96,949 99,800 102,651 105,503 108,354 111,205 2,851
15 100,624 103,978 107,333 110,687 114,041 117,395 120,750 124,104 127,458 130,812 3,354
* Рост по сравнению с 2013 г. составил 1%.
Источник: Saving2Invest. [Электронный ресурс] URL: http://www.savingtoinvest.com/2012/08/no-2013-federal-gs-pay-raises.html (дата обращения: 16.06.2014).
Серьезное внимание в модели оплаты труда американских служащих уделяется гендерному соотношению. Так, отчитываясь по исполнению бюджета за 2013 г., мэр Сиэтла Марк МакГинн отметил, что две трети служащих города составляют мужчины. Они же чаще заняты на высокооплачиваемых работах. На одинаковых должностях служащие мужчины и женщины Сиэтла получают примерно равную плату, однако зарплата работниц городской администрации в среднем на 9,5% меньше зарплаты мужчин, поскольку женщин в нижеоплачиваемой категории работников гораздо больше [4, с. 475].
Модель оплаты труда служащих в США также отражает их расовую принадлежность. Так, в 2004 г. афроамериканцы составляли 17% всех гражданских федеральных служащих, при этом они занимали 25% федеральных должностей низового уровня
(тарифные разряды от 1 до 6). Среди всех занятых их доля составила 10,7% [5, с. 238]. Таким образом, на государственной службе США состоит в 1,59 раза больше афроамериканцев, чем в среднем по экономике, но при этом их в 1,47 раза больше на должностях низового уровня. Таким образом, средства бюджета на оплату труда госслужащих в значительной мере экономятся за счет расового неравенства.
В государственных учреждениях США доминирует позиционно-грейдовая модель оплаты труда, в которой применяется классификатор должностных уровней — грейдов (с GS-1 по GS-15), устанавливающий диапазон сложности и ответственности согласно квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, а также ограничения по уровню образования и опыту работы для претендентов. Эта система состоит из трех уровней. Например,
федеральные должности низового уровня, не требующие от исполнителей профессиональной подготовки, включают тарифные разряды от 1 до 6 (GS-HGS-6). Большинство должностей выше уровня GS-15 включены в классификатор высшей управленческой службы (Senior Executive Service, SES), который не входит в обычный классификатор.
Классификатор GS устанавливает не только основные, но и смежные группы профессий, например связанные с бухгалтерским учетом и бюджетом (GS-500), строительством и архитектурой (GS-800), общими административными, канцелярскими и офисными услугами (GS-300).
Классификация позиций служащих систематизирует применение к ним в дальнейшем таких кадровых процессов, как тестирование, отбор, перевод и продвижение сотрудников.
Федеральная система заработной платы (Federal Wage System) подразделяет госслужащих США на «синие» и «белые воротнички» по трем категориям:
• рядовые специалисты (wage grade — WG); ч
• ведущие специалисты (wage Leader — WL);
• руководители (wage Supervisors — WS).
Каждый грейд 15-уровневой модели тарифной
сетки разделяется по горизонтали на 10 ступеней. До реформы гражданской службы (1978) были еще три супер-грейда (GS-16, GS-17 и GS-18), которые в настоящее время заменены на тариф Высшей управленческой службы с отдельной шкалой заработной платы.
В диапазоне грейдов GS-HGS-7, как правило, обозначаются должности (позиции) начального уровня квалификации, в то время как должности среднего уровня входят в диапазон GS-8^GS-12, а номенклатурные должности (обычно руководителей низового или среднего звена, высших технических специалистов, врачей) — в диапазоне GS-13^-GS-15.
Новым сотрудникам, принятым на должность в соответствии с GS-классификатором госслужбы, как правило, назначают оплату по первой горизонтальной ступени соответствующего GS-грейда, хотя работодатель по своему усмотрению в качестве ре-крутингового стимулирования может разрешить первоначальное назначение и на более высокую ступень (конкурирующие учреждения могут назначить служащего на должность более высокого грейда).
В большинстве профессий назначение на должности средних уровней-грейдов производится через два интервальных грейда, т.е. служащий будет продвигаться с GS-5 на GS-7, GS-9 и, наконец, на GS-11, пропуская 6, 8 и 10 грейды.
Таблица 3
территориальные доплаты к базовым окладам госслужащих сША _в 2014 г., % [6, с. 12]_
Территория Доплата
Аляска 24,69
Атланта 19,29
Бостон 24,28
Буффало 16,98
Вашингтон, округ 24,22
Гавайи 16,51
Даллас 20,67
Дейтон 16,24
Денвер 22,52
Детройт 24,09
Индианаполис 14,68
Кливленд 18,68
Колумбус 17,16
Лос-Анджелес 27,16
Майями 20,79
Милуоки 18,10
Миннеаполис 20,96
Нью-Йорк 28,72
Питтсбург 16,37
Портленд 20,35
Ричмонд 16,47
Роли 17,64
Сакраменто 22,20
Сан-Диего 24,19
Сан-Франциско 35,15
Сиэтл 21,81
Феникс 16,79
Филадельфия 21,79
Хантсвилл 16,02
Хартфорд 25,82
Хьюстон 28,71
Цинциннати 18,55
Чикаго 25,10
Прочие 14,16
Заработная плата согласно GS-классификато-ру состоит из двух компонентов: базового оклада и «территориальных доплат».
Базовые ставки окладов государственных служащих США на 2014 г. представлены в табл. 2 и служат основой для территориальных доплат к заработной плате. Увеличение ставок внутри одного грейда одинаково между ступенями, однако между самими грейдами с GS-1 по GS-15 увеличение происходит неравномерно.
По некоторым должностям (например, «эксперты»), независимо от квалификационного грейда должностные оклады госслужащих могут в 1,8-3,0 раза превышать тарифные значения.
Второй компонент заработной платы GS-систе-мы — территориальные доплаты был введен в 1994 г. с целью сглаживания различий между уровнями оплаты труда в государственном и частном секторах, а также нивелирования различий в стоимости жизни в главных мегаполисах страны. В табл. 3 представлены территориальные доплаты от 16,37 до 35,15% к базовым окладам госслужащих США на 2014 г. по 31 мегаполису, двум штатам и прочим местностям (14,16%).
В качестве примера приведем расчет общей заработной платы госслужащего GS-12 класса, 10-й ступени в Далласе. Согласно тарифно-квалификационной сетке, в 2014 г. его базовый оклад составляет 79 139 долл., плюс к нему территориальная надбавка 20,67% (дополнительно 16 358 долл.), а его общая зарплата составит 95 497 долл.. Для сравнения, аналогичный работник в Сан-Антонио (который не включен в один из 33 специфических районов) получит только стандартную территориальную надбавку в 14,16% (Rest of U.S.). При этом наивысший оклад с территориальной доплатой не должен превышать оклад для госслужащего IV уровня по тарифной сетке высших руководителей (в 2010 г.— 155 500 долл.).
Территориальные доплаты рассчитываются как часть «трех фондов»: Федеральной пенсионной системы, Пенсионной системы гражданских служащих, Страхового пенсионного фонда.
Система поощрения и продвижения служащих в США
Оплата труда постоянных сотрудников, находящихся ниже 10-й ступени своего грейда, как правило, повышается на одну ступень после работы установленный срок,: 52 недели (год) между ступенями 1-2, 2-3, 3-4; 104 недели (до двух лет) между ступенями 4-5,
5-6 и 6-7; 156 недель (три года) между ступенями 7-8, 8-9 и 9-10.
Однако работник госслужбы США может быть награжден за выдающиеся достижения в работе «ростом ступени за качество» (quality step increase — OSI), позволяя ему продвинуться на одну ступень в пределах грейда независимо от времени работы на предыдущей ступени. Дата награждения служащего OSI становится отправной датой для роста к следующей повышающей ступени (присуждается за нормальное развитие), что сокращает общее время достижения сотрудником последней ступени в грейде.
В зависимости от вида госучреждения и содержания работы GS-система обеспечивает служащему США продвижение по карьерной лестнице. Это означает, что если служащий работает удовлетворительно, он будет продвигаться между GS-грейдами, как правило, ежегодно до тех пор, пока не достигнет высшего GS-грейда в данном виде работы. Продвижение за пределы высшего грейда (либо на специализированную техническую или руководящую должность) происходит в порядке конкурсного отбора.
Однако не для всех профессиональных должностей служащему предоставляется такое продвижение по карьерной лестнице, поэтому ему приходится искать другие пути в своем госучреждении либо за его пределами. Примером может служить карьерная лестница аудиторов в Агентстве контрактного аудита Министерства обороны (Defense Contract Audit Agency—DCAA). Начальный уровень в DCAA — грейд GS-7 (хотя также может быть применен и грейд GS-9). Здесь карьерную лестницу образуют грейды с GS-7 по GS-9, затем GS-10-GS-11 и, наконец, GS-12. Продвижение между грейдами происходит по истечении одного года, а к GS-12 — после трех лет. После уровня GS-12 продвижение к более высоким уровням (GS-13, GS-14, GS-15, большинство из которых относятся к управленческим должностям) осуществляется конкурсным отбором.
Кроме того, при повышении до грейда, не относящегося к данной карьерной лестнице работника (например, при переходе на руководящую должность), его заработная плата устанавливается в пределах высшего грейда на той ступени, которая ближе к текущей заработной плате сотрудника (но не ниже ее); он также вознаграждается дополнительными ступенями, чтобы был стимул к продвижению с учетом возросших обязанностей в новой должности.
Например, работник квалификационного грейда GS-12 на 10-й ступени с базовым окладом 79 139 долл. (не включая территориальные доплаты)
переводится на квалификационный грейд GS-13. При этом его начальная заработная плата устанавливается на 4-й ступени грейда GS-13 (базовый оклад 79 629 долл. — ближайший к окладу грейда GS-12 на 10-й ступени, т.е. не ниже прежнего уровня оплаты), а затем его зарплата корректируется на более высокую, например, 6-ю ступень грейда GS-13, имеющую базовый оклад 84455 долл.
В большинство позиций выше грейда GS-15 включены должности высших управленческих служб (Senior Executive Service — SES), которые находятся вне основной тарифно-квалификационной таблицы. Диапазон оплаты для SES составляет от минимального уровня, равного 120% базового оклада GS-15 грейда 1-й ступени, до максимального — по грейду III тарифно-квалификационной таблицы для высших руководителей (EX-III).
В 2014 г. минимальный размер базовой ставки заработной платы для высших руководителей в агентствах и службах, сертифицированных по SES-системе, составил 120 749 долл., максимальный — 181 500 долл. В учреждениях, не сертифицированных по SES-системе,— соответственно 120 749 и 167 000 долл.
Оплата по результатам
С начала 2000-х гг. в США было предпринято несколько попыток устранить грейдовую тарифно-квалификационную GS-модель оплаты труда и заменить ее системами, основанными на результатах деятельности госслужащих (когда заработная плата повышается с учетом заслуг и производительности труда и меньше зависит от стажа работы).
Подобные модели оплаты труда получили название pay banding («платежные полосы»). Примером может служить система оплаты в сфере национальной безопасности и обороны (National Security Personnel System — NSPS). Многие высшие руководители и сотрудники подразделений, не участвовавшие в коллективных договорах, были переведены со своих прежних GS-должностей на должности NSPS-системы.
В приложении к отчету по финансированию в 2007 г. и бюджету на 2008 г. бывший тогда президентом Дж. Буш предложил постепенно ликвидировать GS-систему и заменить ее «оплатой по результатам» (pay for performance) во всех исполнительных органах власти. Бюро управления и бюджета подготовили законопроект, известный как «Работа для Америки», но по состоянию на январь 2008 г. Конгресс не принял предложения, а 29 октября 2009 г.
президент США Б. Обама подписал закон об отмене использования М5Р5-системы [7, с. 310-311].
По закону № 111-84 от 2010 г. «О расходной части бюджета на оборону» все работники в рамках ЛТ5Р5-системы должны быть переведены обратно на их предыдущую систему оплаты труда не позднее 1 января 2012 г. Закон также устанавливает, что никто из служащих не должен потерять в оплате в результате возврата к прежней С5-системе. Чтобы это гарантировать, был разработан набор правил обратного перехода. В большинстве случаев если текущая ставка зарплаты работника по NSPS-системе располагалась между двумя ступенями уровня GS-грейда, его зарплата должна быть увеличена в сторону высшей ступени.
Работники, чья ставка заработной платы превысила 10-ю ступень GS-системы, хотя в рамках NSPS-системы она отнесена на нераспределенную часть оплаты, будут получать 50% годового прожиточного минимума до тех пор, пока уровень GS-системы не догонит того уровня заработной платы, которую они получают.
Проблемы оплаты по результатам
По мнению исследователя вопросов оплаты труда А. Вайбель из Университета Лихтенштейна, причина провала модели «оплата по результатам» в госслужбе США состоит в том, что в частном секторе больше денег, поэтому он всегда будет более гибким в отношении наличности, чем любое учреждение госсектора [8, с. 4, 18]. Главным мотивом деятельности частного сектора всегда будет получение прибыли.
Группа исследователей из Блумингтонского университета штата Индиана Дж. Перри, А.Е. Трент и Юн Джун пришли к выводу, что, поскольку публичные учреждения функционируют за счет налоговых поступлений, они должны ответственно управлять ресурсами. Кроме того, подобные учреждения работают в нерыночных условиях, подчиняясь определенным правилам в отношении использования финансовых ресурсов [9, с. 10]. Это затрудняет применение бюджетирования в качестве стимулирования, потому что, в отличие от частного бизнеса, публичные учреждения не могут выстраивать свои стимулы вокруг прибыли компании. Природа публичных организаций такова, что они получают, а не создают денежные средства, поэтому в денежном стимулировании рабочей силы не могут иметь такую же свободу, как и частные организации. Заметим, что подход Перри, Трента и Юн Джуна не учитывает теорию лауреата Нобелевской премии
Р. Коуза о трансакционных издержках [10], делающих законы внутреннего функционирования одинаковыми как в бизнес-организациях, так и в публичных учреждениях.
Таким образом, бюджетные различия вызывают проблемы в оплате труда по результатам. К тому же федеральные служащие и работники частного сектора по-разному реагируют на мотиваторы.
Как показало исследование А. Вайбель, государственные служащие зачастую тяготеют к внутренней мотивации, хотя директор программ мотивации людей Рочестерского университета Э.Л. Деси и исследователь влияния вознаграждений на внутреннюю мотивацию с факультета психологии Университета Делавэр Р. Айзенбергер считают, что им не чужда и внешняя мотивация. Деси провел исследование с участием студентов колледжа, которым было предложено выполнить определенную «интересную» работу [11]. Некоторым из них в качестве внешней мотивации было обещано материальное вознаграждение (деньги) и проведено наблюдение за их реакцией. Выяснилось, что некоторые виды деятельности обладают эффектом собственного внутреннего вознаграждения, поэтому в данном случае мотивация не зависит от внешнего вознаграждения. Кроме того, обещанная внешняя награда за такую работу отрицательно сказывается на ее результатах, поскольку придает рыночную цену тому, что исполнители уже оценили внутренне.
Решить проблемы влияния внешних стимулов и внутренних мотивов на поведение служащих, на наш взгляд, может продуктивная модель Г.П. Щедро-вицкого (1929-1994), создателя «системомыследея-тельностной методологии». Эту модель он описал в работе «Схема мыследеятельности — системно-структурное строение, смысл и содержание» (1986) по результатам организационно-деятельностных игр (ОДИ). По мнению ученого, в реальном мире общественной жизни деятельность и действие могут и должны существовать только вместе с мышлением и коммуникацией [12]. Отсюда и само выражение «мыследеятельность», которое больше соответствует реальности и поэтому должно заменить, вытеснить выражение «деятельность» как при исследованиях, так и в практической деятельности. Разработанная им схема познания позволяет проследить процесс мыследеятельности человека из любой его точки и в любом из допустимых направлений, что дает возможность не только предвидеть, какие будут получены результаты от такого движения, но и предусмотреть необходимые способы их достижения.
Утверждение Деси [11] опровергает выводы Ай-зенбергера, согласно которым «осознанные знания частично опосредуются положительной связью, выявленной между пропорционально-результативным вознаграждением и внутренней мотивацией» [13]. Иными словами, выявленное Деси негативное влияние материального вознаграждения возникло в жестких условиях эксперимента, и в иных условиях его легко избежать.
Дальнейший вклад в изыскания Перри и Деси внесла Вайбель, проверив выгоды и издержки системы внешней мотивации и сравнив работу этой системы в государственном и частном секторах [8]. Результаты ее исследования четко очертили рамки модели «оплата по результатам»: в каждом секторе выгоды и издержки системы внешней мотивации должны оцениваться индивидуально. Государственный сектор обладает специфическими признаками (что соответствует выводам Деси и Перри), позволяющими сделать систему «оплата по результатам» эффективной, однако Вайбель предостерегает от упрощенного переноса ее в госорганы [8, с. 2]. Как и другие исследователи, она призывает осторожно применять классическую модель оплаты по результатам, особенно в структуре федерального правительства США, потому что внутренне мотивированные государственные служащие обязаны иметь «более сильные стимулы к инвестированию средств в экспертные знания, чем те, кто мотивирован извне, потому что служебная функция — это «институциональная память» государственной службы» [8, с. 4]. Для сохранения этой институциональной памяти и продолжают привлекать внутренне мотивированных сотрудников. Вероятно, правительство будет искать альтернативные модели, чтобы заменить или дополнить популярные бизнес-модели оплаты по результатам.
Суть выводов всех исследователей модели «оплата по результатам» сводится к тому, что эта модель эффективна в условиях бизнеса и неэффективна и даже контрпродуктивна в условиях госучреждений.
Американский автор Дэниел Пинк, в 2011 г. вошедший в рейтинг 50 лучших бизнес-аналитиков мира, также рассматривал новые методы мотивации к работе, в частности результаты проведенного в 2005 г. исследования Массачусетского технологического института (MIT) [14, с. 14]. Выяснилось, что пока оплата по результатам используется чисто механистически, для улучшения результатов. Решение производственных задач сегодня требует новых
интеллектуальных усилий, а стимулы сказываются на них негативно.
Некоторые практики предложили использовать поощрительные вознаграждения, направленные на внутреннюю мотивацию сотрудников. Вместо денежных премий или надбавок сотрудникам может быть предоставлено свободное время для участия в творческих проектах, в чем они лично заинтересованы, как это было сделано в компаниях Google и 3M [15]. Другой альтернативой оплате труда может стать гибридная модель, когда используются оба способа мотивации: денежное вознаграждение и внутренние стимулы. При этом остается неясным, каким будет в этом плане следующий шаг федерального правительства США, но, учитывая, что идея «оплаты по результатам» политически популярна, вряд ли от нее откажутся в ближайшее время.
Итак, обзор современных моделей оплаты труда госслужащих США показал, что эти модели основаны на следующих принципах дифференциации уровня оплаты:
1) по уровням власти (федеральной, правительств штатов и местных органов самоуправления);
2) по администрируемой сфере отрасли;
3) по уровню образования;
4) по рангу занимаемой должности;
5) в зависимости от объема приобретенных профессиональных знаний и навыков (GS-модель);
6) по различиям между уровнем оплаты труда в государственном и частном секторах;
7) по территориальным различиям стоимости жизни в главных мегаполисах страны;
8) на базе карьерного роста за выслугу лет;
9) по продвижению в качестве меры поощрения за выдающиеся достижения в работе;
10) с учетом круга профессий, которыми служащий может овладеть в ходе повышения квалификации;
11) на основе процедур по выявлению и контролю уровня квалификации исполнителя.
Литература
1. Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда. М.: Управление персоналом, 2007. 216 с.
2. Employees on nonfarm payrolls by industry sector and selected industry detail. Bureau of Labor Statistics / United States Department of Labor, 2014. [Электронный ресурс] URL: http:// www.bls.gov/news.release/empsit.t17.htm (дата обращения: 21.06.2014).
3. State-to-State Comparison of Public Employee Comparison Levels 2010. Las Vegas Chamber of Commerce, Nevada, 2012. 23 p.
4. City of Seattle - 2014 Adopted Budget. Seattle, Washington, 2014. 810 p.
5. Акерлоф Дж., Шиллер Р. Spiritus Animalis, или Как человеческая психология управляет экономикой и почему это важно для мирового капитализма / пер. с англ. Д. Прияткина/ научн. ред. А. Суворов. М.: Юнайтед Пресс, 2010. 273 с.
6. Adjustments of Certain Rates of Pay. Executive Order 13655. Washington, 2014. [Электронный ресурс] URL: http://www.opm.gov/policy-data-oversight/pay-leave/salaries-wages/pay-executive-order-2014-adjustments-of-certain-rates-of-pay.pdf (дата обращения: 21.06.2014).
7. National Defense Authorization Act for Fiscal Year 2010. Public Law 111-84-OCT. 28, 111th Congress. Washington, 2009. 656 p.
8. Weibel A., Rost K., Osterloh M. Pay for Performance in the Public Sector-Benefits and (Hidden) Costs // Journal of Public Administration Research and Theory. Oxford. 2009. 26 p.
9. Perry J., Trent A E., Jun S. Y. Back to the Future? Performance-Related Pay, Empirical Research, and the Perils of Persistence // Theory to Practice. 2009. P. 46.
10. Коуз Р. Фирма, рынок и право / Пер. с англ. М.: Новое издательство, 2007. 224 с.
11. Deci E.L. Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation // Journal of Personality and Social Psychology. 1971. Vol. 18. № 1. P. 105-115.
12. Щедровицкий Г.П. Схема мыследеятельно-сти - системно-структурное строение, смысл и содержание // Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник. 1986. С. 124-146.
13. Eisenberger Robert W., Pierce David, Cameron J. Judy: Effects of Reward on Intrinsic Motivation // Psychological Bulletin. 1999. Vol. 125. № 6. P. 677-691.
14. Ariely D., Gneezy U., Loewenstein G., Mazar N. Large Stakes and Big Mistakes (2005-07-23). Federal Reserve Bank of Boston, Working Papers. P. 05-11. Retrieved, 2012-11-26.
15. Mix Up the Workweek by Setting Your Own «20-Percent Time». GIGAOM [Электронный ресурс] URL: http://gigaom.com/2010/03/12/ mix-up-the-workweek-by-setting-your-own-20-percent-time/ (дата обращения: 21.06.2014).
