CC BY
68
ГРАЖДАНСКОЕ ПРОЦЕССУАЛЬНОЕ И ТРУДОВОЕ ПРАВО
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2012. № 1 (30). С. 89-91.
УДК 331.45:351.83
ОХРАНА ТРУДА И ЗАЁМНЫЕ РАБОТНИКИ
LABOUR SAFETY AND EXTRA WORKERS Р. В. КИРСАНОВ (R. V. KIRSANOV)
В последнее время всё чаще обсуждается возможность законодательного закрепления в России так называемого «заёмного труда». Однако существует немало вопросов, в частности, в области охраны труда, решение которых в рамках данной формы занятости проблематично. Настоящая статья посвящена рассмотрению некоторых из таких вопросов.
Ключевые слова: заёмный труд, здоровые и безопасные условия труда, аттестация рабочих мест, инструктаж.
Recently possibility of legislative fastening in Russia so-called «extra work» is even more often discussed. However, there are many questions, in particular, in the field of a labor safety which decision within the limits of the given form of employment is problematic. The present article is devoted consideration of some of such questions.
Key words: the extra work, healthy and safe working conditions, certification of workplaces, instructing.
Вряд ли можно себе представить сегодня более противоречивую для трудового права тему, чем отношения в сфере заёмного труда. В ходе непримиримых дискуссий одни правоведы акцентируют внимание на его преимуществах в условиях рыночной экономики, другие - подчёркивают очевидные недостатки с точки зрения защиты интересов наёмного работника. Однако же законодатель на сегодняшний день реагирует на эти обсуждения вопроса крайне инертно: до сих пор практически нет правовых норм, посвящённых подобным гибким формам занятости. Частные охранники - единственное исключение из общего правила, но и здесь причина обособления данной категории работников далека от трудового права.
Нашей задачей не является анализ преимуществ и недостатков этого нового для России явления, обратим внимание лишь на ряд принципиальных моментов, связанных с
обеспечением здоровых и безопасных условий труда в организации. А. Ф. Нуртдинова не случайно отмечает то, что данная проблема в отношении заёмного труда российским законодательством не решена, ибо и ныне утративший силу Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г., и действующий в настоящее время Трудовой кодекс возлагают соответствующие обязанности на работодателя [1]. Разумеется, работодатель по нынешнему трудовому законодательству может быть только один (в то время как при заёмном труде обычно говорят о наличии двоих работодателей - фактического и юридического).
По некоторым данным, около 30 % работодателей не проводят аттестацию рабочих мест по условиям труда и добровольно не собираются проводить и далее; 10 % проводят в полном объёме, абсолютно добросовестно; 10 % занимают неопределённую позицию;
© Кирсанов Р. В., 2012
наконец, 50 % это мероприятие проводят только после требований государственных инспекторов труда [2]. Подчеркнём: речь идёт о проведении аттестации рабочих мест у «классических» работодателей. «В тени» остаются вовлечённые в схемы использования заёмного труда так называемые «юридические работодатели» - кадровые агентства и пр., набирающие персонал и впоследствии предоставляющие его работодателям фактическим. Возникает вопрос: где и как должны проводить аттестацию рабочих мест они? Особенно учитывая тот факт, что у них может быть больше работников, чем рабочих мест. Впрочем, аттестация рабочих мест, даже в случае легализации заёмного труда в России, проблемой с правовой точки зрения не является: было бы желание работодателя её провести и соответствующий контроль извне. Пункт 4 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утверждённый приказом Минздравсоцразвития РФ от 26 апреля 2011 г., устанавливает, что аттестации подлежат все рабочие места работодателя. Таким образом, не имеет значения, вакантное это место на момент проведения оценки условий труда, работает там работник данной организации или, возможно, лицо, командированное другим работодателем, практикант, даже заёмный работник, - порядок и условия аттестации остаются неизменными. С учётом сказанного, можно прийти к следующему выводу: даже в случае легализации заёмного труда в России, это никоим образом не должно сказаться на праве заёмного работника на здоровые и безопасные условия труда на рабочем месте, главное, чтобы соответствующий работодатель своевременно проводил аттестацию.
Как проводить инструктаж со вновь принимаемыми на работу сотрудниками? Повторный, внеплановый и т. п.? Согласно разделу 2.1 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работниками организаций, утверждённого Постановлением Минтруда и Минобразования РФ от 13 января 2003 г., работодатель обязан проводить инструктаж для всех принимаемых на работу лиц. Другое дело, что заёмный работник юридически не является принимаемым на работу к данному работодателю лицом. В п. 2.1.2 в числе лиц, проходя-
щих вводный инструктаж, указываются «все принимаемые на работу», а также «командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке, обучающиеся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящие в организации производственную практику, и другие лица, участвующие в производственной деятельности организации». С некоторой долей условности, в случае возникновения трудового спора, например, можно считать заёмного работника тем самым «работником сторонней организации, выполняющим работы на определённом участке» или «другим лицом, участвующим в производственной деятельности организации». Но если руководствоваться положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ о фактическом допущении к работе, то получается, что между данным субъектом и работодателем возникли трудовые отношения, и означенный субъект является работником, а сам смысл применения заёмного труда утрачивается [3].
Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приёме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в том числе, естественно, регулирующими вопросы охраны труда. По сути, и фактический, и юридический работодатели обязаны дважды знакомить при приёме на работу работника с основными локальными актами, действующими у них, в том числе посвящёнными вопросам охраны труда. Нет гарантии, что эти акты у двух разных работодателей будут содержать примерно одинаковые правила и условия.
Наконец, множество вопросов в отношении заёмных работников возникает при рассмотрении порядка расследования и учёта несчастных случаев на производстве. Статья 227 ТК РФ, определяя возможный круг пострадавших, использует достаточно широкий по смыслу термин «лица, участвующие в производственной деятельности работодателя», относя к ним, помимо собственно работников, лиц, проходящих обучение на основании ученического договора; студентов и иных учащихся, проходящих практику; лиц с психическими расстройствами, занятых производи-
тельным трудом в порядке трудотерапии; привлекаемых к труду осуждённых; лиц, занятых на общественно-полезных работах; наконец, членов производственных кооперативов и крестьянских (фермерских) хозяйств, лично участвующих своим трудом в их деятельности. Как видно, ни одна из кандидатур, представленных в списке, не может претендовать на роль заёмного работника. Пункты 5-7 используют, на первый взгляд, подходящее для схемы заёмного труда понятие «другой работодатель», но более детальное их рассмотрение показывает, что фактически к заёмному труду эти вопросы отношения не имеют. Хотя трактовка п. 5 достаточно интересна и, в случае легализации заёмного труда, могла бы относиться в том числе к заёмным работникам: «несчастный случай, происшедший с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошёл несчастный случай. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего это лицо». Такая формулировка в какой-то степени объединяет усилия как фактического, так и юридического работодателей.
Подводя итог, следует отметить, что российское трудовое законодательство довольно консервативно в плане отражения идей заёмного труда и, в случае его нормативного закрепления, должно будет подвергнуться очередным изменениям. Вопрос заключается в следующем: насколько нужны подобные изменения сейчас и в какой степени они будут соответствовать интересам государства и общества. На сегодняшний день критики столь нетрадиционных форм занятости подчёркивают явные плюсы от их внедрения только для работодателей.
Я. В. Кривой говорит о необходимости реализации «принципа равного режима», в соответствии с которым основные условия труда заёмных работников должны быть «не хуже тех, которые бы им обеспечивались, если бы работники были наняты непосредственно организацией-пользователем для выполнения такой же или схожей работы» [4]. Как представляется, в большинстве случаев работодатели прибегают к использованию атипичных форм занятости именно для того,
чтобы сэкономить на работниках и изначально такой равный режим для них неприемлем, в том числе и в вопросах охраны труда.
Разумеется, «последний ход» в сложившейся ситуации принадлежит не работодателям с их крайне прагматичным взглядом на отношения с наёмными работниками, а государству. А. М. Куренной отмечает, что «государству в лице его органов следует смелее брать на себя ответственность в решении правового регулирования основных вопросов в сфере труда, тем более что оно абсолютно правильно ушло от детального регулирования этих отношений и практически оставило за собой установление минимальных стандартов, обеспечивающих здоровые и безопасные условия труда» [5]. Применительно к отношениям в сфере заёмного труда указанный автор добавляет: «отсутствие легального механизма использования “заёмного труда” приводит к тому, что под его флагом используются абсолютно неприемлемые в цивилизованном государстве методы его использования» [6]. Как раз это целиком и полностью относится к охране труда заёмных работников, потому что в этом вопросе нельзя говорить о наличии даже «минимальных стандартов, обеспечивающих здоровые и безопасные условия труда». Нельзя вести речь о подобных достаточно конкретных нормах в то время, когда отсутствуют сами нормы общего характера, посвящённые особенностям регулирования заёмного труда.
1. См., к примеру: Нуртдинова А. Ф. Заёмный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. - 2004. - № 9. - С. 23.
2. Щербаков В. Фальсификация по принуждению. Проблемы аттестации рабочих мест по условиям труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2010. - № 9. - С. 8-9.
3. См., в частности: Колганова М. В., Примак Е. А. Заёмный труд как предмет правового регулирования // Актуальные вопросы современного трудового права. - М. : ИД «Экономическая газета», 2005. - С. 96-97.
4. Кривой Я. В. Правовое регулирование заёмного труда: международно-правовой, сравнительный и национальный аспекты : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2006. - С. 10.
5. Куренной А . М. Проблемы правового регулирования труда в начале XXI века // Российский ежегодник трудового права. - 2010. -№ 6. - С. 144.
6. Там же. - С. 145.
