CC BY
75
УДК 159.9:62
Ребрилова Елена Сергеевна
кандидат психологических наук, доцент Тверской государственный университет [email protected]
ОБЗОР ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИХ МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА СУБЪЕКТОВ ТРУДА
В данной статье рассматривается проблема диагностики психологического контракта субъектов труда. Дается описание и критический анализ психологических техник, методов и методик, используемых для диагностики имплицитного соглашения в мировой практике. Установлено, что до сих пор у исследователей нет единого понимания психологического контракта, отсутствует унифицированная методологическая база его изучения и практические приемы исследования. Обсуждается специфика изучения этого феномена в ранних исследованиях посредством качественных методов исследования и количественных методов диагностики, появившихся в работах более позднего периода, а также их сочетанием в современных работах. По результатам анализа автором дается рекомендация к использованию (или доработке) психологической методики, метода, технологии в отечественной организационной практике.
Ключевые слова: психологический контракт, психологические методики, методы и техники диагностики, имплицитное соглашение.
Исследовательский интерес к психологическому контракту не падает довольно продолжительное время, что обусловлено практическими запросами, включающими задачи формализации психологического контракта, разработки и адаптации инструментария его изучения, для последующей оптимизации организационного взаимодействия субъектов труда.
Анализ теоретических источников позволяет говорить о том, что работами Э. Шейна и Д. Руссо было сформировано два направления изучения психологического контракта. В рамках одного, он понимается как конструкт, описывающий взаимоотношения между работодателем и работником и включает в себя только ожидания и обязательства. В другом, его понимают, как феномен личностного, индивидуального уровня, базирующийся на восприятии субъектом обещаний со стороны организации, обязательств, которые организация берет на себя по отношению к нему и вере в их выполнение. Очевидно, что разное понимание психологического контракта закладывает и разную методологическую основу его изучения. Существует несколько мнений и о практике исследования этого феномена. Одни говорят (Меклер, Драк и Левинсон, 2003) о том, что поскольку контракт представляет собой имплицитный конструкт, то применение формализованных инструментов для его изучения не желательно, поскольку нарушается его природа. Другие (Руссо, Милвард и Хопкинс, Е.С. Ребрилова и др.) склоняются к тому, что использование формализованных методик представляющих инструменты самоописания, рефлексии на заданную тему, и наряду с этим имеющие стандартизированные правила их использования не только раскрывают содержание контракта, но и позволяют изучить этот феномен в динамике поскольку ориентированы на воспроизведение процедуры и результата исследовательской работы. Таким образом, на сегодняшний момент времени, в мировой
практике исследовательские работы представлены разной методологической базой и практическим подходом к его изучению.
В ранних исследованиях психологического контракта (период 60-90 годы прошлого столетия) большинство авторов (Аргирис, Левинсон, Манден, Соллей, Шейн, Коттер и др.) используют диагностические технологии, относящиеся к группе качественных методов. Полученная в ходе исследований информация обобщается, систематизируется и анализируется. Однако, среди ранних исследований встречались попытки и количественно измерить психологический контракт (Юрек, 1968 г). Юрек предположил, что психологический контракт развивается на основе мотивационных и гигиенических потребностей работников и разработал опросник, оценивающий 5 мотивацион-ных и 9 гигиенических факторов Герцберга [9]. Респонденты оценивали важность каждого из факторов для сложившихся управленческих отношений, также рассчитывали процент потребностей, удовлетворенных другой стороной, что принималось за состояние психологического контракта.
От качественного подхода в исследовании не отказались и в более поздних работах Гуццо, Нунан и Элрон (1994), (Хольц, 1997), Херриот, Мэннинг и Кидд (1997), Томас и Андерсон (1998), Де Вос, Бьенс и Шалк (2005). Однако в этих исследованиях уже активно применяется сочетание качественных и количественных методов диагностики [11, с. 8788; 12]
Впервые стандартизированные методики для количественного изучения показателей психологического контракта стали встречаться в работах зарубежных авторов начиная с 90-х годов прошлого столетия. Так, например, как итог анализа предшествующих и собственных эмпирических исследований Д. Руссо (1998) предложила экспресс методику «Психологический контракт» для выявления структурных компонентов этого фено-
140
Вестник КГУ ^ 2018
© Ребрилова Е.С., 2018
мена, основанную на обязательствах организации перед субъектом труда и обязательствах самого субъекта перед своей организацией [12]. В основе разработки методики лежит типология психологических контрактов, предложенная Макнейлом [10]. Эта методика адаптирована на российской выборке в диссертационной работе А.М. Грязновой в 2005 году. Текст методики состоит из трех основных разделов, измеряющих компоненты психологического контракта. Первые два раздела содержат семь групп обязательств работодателя и работника (краткосрочность, лояльность, ограничение участия в жизни организации, динамичная работа, возможности для развития на внутреннем рынке труда, возможности для развития «рыночных», востребованных на внешнем рынке труда навыков, стабильность (долгосрочность)). Третий раздел содержит высказывания, оценивающие элементы переходного контракта, характеризующегося недоверием, неуверенностью и нарушением контракта со стороны работодателя. Каждый раздел методики предваряется инструкцией. В четвертый раздел включены вопросы, позволяющие оценить общий уровень выполнения контрактных обязательств сторонами управленческого взаимодействия, измеряется уровень удовлетворенности работой, субъективный уровень достигнутого успеха, выясняется носитель психологического контракта со стороны организации, в завершении предлагается заполнить биографические данные.На основании совокупности выраженных шкал методики (подсчет шкал производится по ключу), выявляется тип психологического контракта: дружеский, сбалансированный, деловой, переходный. Шкалы методики и типы контракта имеют авторскую интерпретацию.
Процедуры психометрической проверки показали, что допустимому коэффициенту надежности (0,7) соответствуют не все шкалы инструмента. Данные о проверке других видов надежности и ва-лидности методики в работе не приведены. Полный текст инструмента с инструкцией и ключом, а также результаты его психометрии приведены в работе автора [2].
Таким образом, методика позволяет выявить и изучить специфические особенности психологического контракта, сопоставить результаты оценки выполнения обязательств сторон управленческого взаимодействия (со слов субъекта труда), определить тип имплицитного соглашения. Методика проста в использовании и обработке, дает хорошую степень информативности по изучаемому феномену, что является ее несомненными плюсами. Однако нельзя признать, что методика прошла все процедуры психометрии требуемые при адаптации зарубежного инструмента и, следовательно, не может быть рекомендована к использованию на российской выборке. На сегодняшний момент вре-
мени этот инструмент представляет эмпирический интерес психодиагностической практики по завершению процедур психометрической проверки.
Этим же автором предложено исследование психологического контракта с использованием глубинного интервью. Теоретико-методологическое основание изучения имплицитного соглашения этим методом, составляют понимание феномена как крайне субъективного, уникального индивидуального восприятия складывающихся организационных отношений (Д. Руссо). А.М. Грязновой разработаны тематические блоки (представления о взаимных обязательствах работника и организации, соблюдение баланса интересов и обязательств, критерии баланса отношений, важные аспекты отношений с работодателем и организацией в целом, представления об «идеальной» карьере и об «идеальной» организации) которые нашли отражение в 20 вопросах интервью. Подробное описание методологии, как и текст самого интервью представлены в работе автора [2]. Результаты исследования позволили получить представление об уникальном содержании психологического контракта российских работников, проанализировать механизмы его формирования и изменения. Поскольку это качественное исследование, то данных по психометрии не приведено.
В исследовании, предпринятом в Институте Психологии РАН В.В. Алтуховым под научным руководством кандидата психологических наук, доцента Е.В. Тугаревой (2004-2005 гг.) использовались авторские инструменты «Опросник на выявление нарушения психологического контракта», «Исследовательская анкета, направленная на определение типа (направленности) ожиданий работника относительно организации», а также проясняющая содержательную сторону каждого конкретного психологического контракта [1]. По признанию автора исследования эти инструменты дают обширную и интересную эмпирическую информацию. Однако, к сожалению, они не замечены в широкой исследовательской практике, не известны данные о методологических основаниях, положенных в их разработку, нет данных о психометрической проверке.
Методика «Шкала психологического контракта» («The Psychological Contract Scale (PCS)» Millward & Hopkins, 1998) появилась в мировой исследовательской практике в конце 90-х годов ХХ века. На русский язык переведена в МЦМС Тверского государственного университета в 2007 году и адаптирована на российской выборке в диссертационном исследовании Е.С. Ребриловой. Теоретико-методологическая основа методики не может быть определена однозначно и скорее имеет эмпирическую природу (как и у большинства инструментов того времени). Авторы методики Мил-вард и Хопкинс предложили ряд высказываний, ко-
торые описывали транзакционные и реляционные виды психологического контракта. Особенностью инструмента, по мнению Конвей и Бринера, является то, что в тексте инструмента используется специфика обмена сторон социального взаимодействия [11, с. 87]. Методика позволяет изучить выраженность «отношенческого» (реляционный) и делового (транзакционный) типа психологического контракта. Психометрическая проверка инструмента позволяет говорить о не высокой согласованности (0,5-0,7) пунктов высказываний по шкалам, что вероятно объясняется с одной стороны сложностью переводных фраз, с другой российской спецификой развития рынка труда на этапе адаптации методики (2008 г.). Ретесто-вая надежность показала приемлемые результаты проверки (0,7). Валидность методики может быть признана с определенными допущениями. Текст методики, ключ и интерпретация шкал, данные по психометрической проверке представлены в диссертационной работе автора [3].
Таким образом, несмотря на невысокие показатели психометрии, методика может быть признана рабочей, позволяет оценить выраженность типов психологического контракта, проста в обращении, требует немного времени при работе с ней и может быть отнесена к инструментам скрининг диагностики, что, несомненно, является ее достоинством. С другой стороны, малое количество пунктов и шкал методики может рассматриваться как ее недостаток, поскольку она не отражает специфичные особенности имплицитного соглашения, которые могут составлять иные типы психологического контакта, а следовательно, методика является мало информативной.
В 2009 году Е.С. Ребриловой разработана методика «Структура и свойства психологического контракта». В основу разработки инструмента положено авторское определение имплицитного соглашения - феномен личностного, индивидуального уровня, базирующийся на ожиданиях и обязательствах работника, его представлениях об условиях трудового соглашения, о взаимном обмене обещаниями (с работодателем, менеджером, коллегами, организацией в целом). Он представляет собой и мотивационно-когни-тивную систему, и интерпретационный процесс, отражающий субъективную оценку ситуации взаимодействия индивида и организационной среды, выполняет прогностическую функцию, находящую выражение в форме намерений осуществления системы целей, будущих действий или наборов действий для реализации какой-либо задачи. Теоретико-методологическая основа методики, полный текст инструмента с инструкцией, ключом обработки, интерпретацией и хорошими показателями психометрии представлены в работах автора [3; 4; 5]. Методика является надежным измерительным
инструментом, позволяющим получить большой фактологический материал, дать всестороннюю характеристику субъекту труда (вид структуры имплицитного соглашения) и качеству его взаимодействия с производственной средой (состояние контракта), прогнозировать поведение субъекта трудовой деятельности в ближайшей перспективе (направленность контракта). Однако наряду с перечисленными достоинствами работа с методикой требует существенных временных затрат как от респондентов, так и ее пользователей (работа в трех модальностях). В перспективе для оптимизации работы с этим инструментом необходимо уменьшить количество модальностей исследования (свести к одной), предложить альтернативные варианты изучения свойств психологического контракта.
Поскольку психологический контракт формируется в рамках организационного взаимодействия и часто как ответная реакция на него, то для полноты изучения этого вида соглашения необходимо изучать мнения каждой из сторон этого взаимодействия. Именно это основание позволило Е.С. Ребриловой создать опросник для исследования психологического контракта выявляющий обоюдные ожидания и обязательства сторон, и оценку их выполнения. Опросник состоит из двух частей. В первой изучаются ожидания работников отор-ганизации, их обязательства перед ней на момент вхождения в нее и на сегодняшний момент времени, оценка выполнения ожиданий и обязательств, причины изменения ожиданий и обязательств, выясняется мнение респондента относительно того, что от него как от работника ожидает его руководитель (работодатель, организация, ...), как оценивает руководитель (работодатель, организация, ...) выполнение обязательств респондента перед организацией, какие обязательства в отношении респондента должна брать на себя организация (работодатель, организация, ...), выясняется носитель обязательств работодателя перед респондентом. Вторая часть опросника содержит вопросы к руководителям. У этой группы выясняются ожидания от своих подчиненных (сотрудников, работников, .) на момент их приема на работу и на сегодняшний момент времени, выполнение ожиданий, причины изменения ожиданий, мнение руководителей относительно того, что ожидают от них как от руководителя (работодателя) подчиненные, оценка выполнение ожиданий подчиненных от руководителя, изучаются представления руководителей об обязательствах подчиненных перед организацией и оценка их выполнения, мнение руководителей относительно того, что руководитель (работодатель) должен брать на себя какие-то обязательства в отношении своих подчиненных и оценка их выполнения. Каждая часть опросника предваряется инструкцией, результаты опроса обрабатываются посредством контент-анализа.
142
Вестник КГУ ^ 2018
Рассматриваемый опросник позволяет получить большой материал по ожиданиям и обязательствам субъектов труда, особенно интересным представляется возможность сопоставить ожидания и обязательства сторон управленческого взаимодействия, что безусловно представляет ценный информативный ресурс для практиков управления и является несомненным плюсом инструмента. Однако, этот опросник не проходил проверку на психометрию, что может составить интерес для практиков психодиагностики.
Интересные исследования психологического контракта на отечественной выборке представлены в работах В.Б. Рябова (2016-2018 гг.). Автор предлагает понимать психологический контракт в качестве феноменологической и оценочной характеристики «субъективного качества взаимодействия» двух и более субъектов. В основе оценки психологического контракта лежит как осознанное, так и неосознанное стремление повысить качество своей трудовой жизни в своем субъективном понимании. Для построения субъективного образа психологического контракта В.Б. Рябов использует метод репертуарных решеток Дж. Келли. В работе осуществляется эмпирическое выделение перечня характеристик, которые в совокупности определяют субъективный образ участников взаимодействия и самого взаимодействия. В результате формируется оценочная матрица, на основе которой осуществляется анализ детерминационных связей между ее элементами и характеристиками, которая в дальнейшем проанализирована методом иерархического кластерного анализа. Выделены типы взаимодействия, характеризующие и психологический контракт субъектов труда («Командное взаимодействие, сотрудничество исполнителя и руководителя», «Взаимодействие рационального обмена», «Стрессогенное взаимодействие», «Отвергаемый тип взаимодействия»^. По мнению автора для анализа психологического контракта можно использовать односторонний профиль контракта (оценка контракта одной стороной взаимодействия), полный двухсторонний профиль (оценка контракта двумя сторонами взаимодействия) и полный рефлексивный оценочный профиль. Подробный ход и результат исследования представлен в работах автора [6; 7; 8].
Этим же автором в качестве инструмента для анализа психологического контракта на уровне управления персоналом организации в целом, рассмотрены «когнитивные карты» - программная реализация ориентированного взвешенного графа, в котором вершины соответствуют базисным факторам ситуации, а рёбра причинно-следственным связям между базисными факторами. Для построения когнитивной карты необходимо иметь дескриптивные модели исследуемой предметной области, в которых состояния элементов и коли-
чественные характеристики связей между ними определены, что требует, во-первых, подготовить и провести анкетирование персонала организации с целью выяснения и оптимизации условий трудовой жизни. Во-вторых, подготовить и провести интервью с руководителем организации с целью определения факторов и критериев благополучия организации и эффективности её деятельности, эффективных способов и методов управления персоналом, стратегий трудовой жизни руководителя. В-третьих, получить экспертные оценки от руководителя организации. В качестве инструментальной системы построения когнитивной карты использована система «Канва», разработанная в Институте проблем управления РАН. В результате сформирован граф, состоящий из более сорока вершин со сложными причинно-следственными связями между ними. Этот граф, по мнению автора, может быть использован для анализа психологического контракта между персоналом организации и её руководителем [6, с. 21].
Таким образом, такое понимание и исследование психологического контракта ново и безусловно информативно, поскольку характеризует самого субъекта труда, раскрывает суть имплицитного соглашения в контексте взаимодействия сторон социального обмена (исполнитель - руководитель) и предоставляет возможность использовать полученные результаты для прогнозирования психологического контракта. Однако, полученные типы психологического контракта характеризуют только управленческое взаимодействие и не описывают более широкое взаимодействие субъекта с производственной средой, которое несомненно находит отражение в имплицитном соглашении. Также необходимо отметить, что предложенные исследовательские технологии вряд ли найдут широкое применение в организационной практике, поскольку являются сверхсложными, требующими специальных навыков и профессионального опыта построения и анализа решеток Келли и когнитивных конструктов. Работа этими технологиями требует существенных временных затрат и специального технического и информационного оборудования, зачастую представленного только в научных лабораториях, но не в практической деятельности организационных психологов. Не приходится говорить о надежности и валидности этих технологий, поскольку в первом случае самим автором признается, что реализованное исследование необходимо рассматривать как постановочное, что требует дальнейшей проверки результатов и методов. Для построения когнитивной карты требуется, как минимум четыре предварительных исследования посредством анкетирования и интервьюирования, а эти методы, как известно, относясь к группе мало формализованных методик не требуют психометрической проверки.
Итак, в заключении хотелось бы отметить следующее:
1. Несмотря на более пятидесятилетний опыт изучения психологического контракта субъектов труда, у исследователей нет единого понимания этого феномена, совсем немного представлено валидных и надежных методов и методик его изучения не только в российской, но и в мировой диагностической практике.
2. В ранних исследованиях психологического контракта сложно констатировать наличие весомых теоретико-методологических оснований разработки диагностического инструмента, поскольку практически все эти работы носили поисковый характер. Получение эмпирических данных в тот период велось в логике индуктивного анализа, которая нацелена на получение целостной картины об исследуемом явлении, что несомненно является плюсом, но такой подход к исследованию удлиняет и усложняет диагностическую процедуру, затрудняет повторение исследования и не имеет данных по психометрии.
3. В более поздних и современных исследованиях наблюдаются попытки исследователей подвести теоретико-методологические основания для изучения имплицитного соглашения, используются сочетание качественных (позволяющие выявить специфичность индивидуальной структуры психологического контракта) и количественных (позволяющие унифицировать базовые составляющие имплицитного соглашения, более удобные для организационных психологов) методов практической психодиагностики, современные инструментальные системы, ведутся работы по психометрической проверке и адаптации инструментов.
Библиографический список
1. Алтухов В.В. Взаимосвязь психологического контракта и личностных характеристик // Психологические исследования. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2006. - С. 24-36.
2. Грязнова А.М. Имплицитный контракт в управлении организацией: автореф. дис. ... канд. экон. наук. - М., 2005. - 24 с.
3. Ребрилова Е. С. Психологический контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды: автореф. дис. ... канд. психол. наук. - Тверь, 2009. - 23 с.
4. Ребрилова Е.С. Психометрия методики «Структура и свойства психологического контракта» // Вестник ТвГУ Серия: Педагогика и психология. - 2015. - Вып. 1. - С. 18-33.
5. Ребрилова Е. С. Структура и свойства психологического контракта субъектов труда. - Тверь: Тверской государственный университет РИУ, 2016. - 42 с.
6. Рябов В.Б. Когнитивная карта как инструмент управления психологическим контрактом //
Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. - 2017. - № 4 (85). - С. 14-22.
7. Рябов В.Б. Психологический контракт как характеристика субъективного качества управленческого взаимодействия // Социальная и экономическая психология. - 2017. - Т. 2. - № 3. - С. 166-192.
8. Рябов В.Б. Типология психологического контракта на основе модели субъективного качества жизни // Наука. Культура. Общество. - 2017. -№ 2. - С. 56-65.
9. Herriot P., Pemberton C. New Deals: The Revolution in Managerial Careers. - Wiley: Chichester. - 1995. - Р. 48.
10. Macneil I.R. Relational Contract: What We Do and Do Not Know // Wisconsin Law Review. - 1985. -Vol. 00. - P. 483-525.
11. Conway N. and Briner R.B. Fifty years of psychological contract research: what do we know and what are the main challenges? Edited by G.P. Hodgkinson and J.K. Ford. International Review of Industrial and Organizational Psychology. - 2009. -Vol. 24 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://doi.org/10.1002/9780470745267.ch3) (дата обращения: 5.07.2018).
12. Rousseau D.M., Tijoriwala S.A. Assessing Psychological Contracts: Issues, Alternatives and Measures // Journal of Organizational Behavior. -1998. - Vol. 19. - P. 679-695.
References
1. Altuhov V.V. Vzaimosvyaz' psihologicheskogo kontrakta i lichnostnyh harakteristik // Psihologicheskie issledovaniya. - M.: Izd-vo «Institut psihologii RAN», 2006. - S. 24-36.
2. Gryaznova A.M. Implicitnyj kontrakt v upravlenii organizaciej: avtoref. dis. ... kand. ehkon. nauk. - M., 2005. - 24 s.
3. Rebrilova E.S. Psihologicheskij kontrakt kak harakteristika sub"ekta truda v kontekste social'nyh uslovij proizvodstvennoj sredy: avtoref. dis. ... kand. psihol. nauk. - Tver', 2009. - 23 s.
4. Rebrilova E.S. Psihometriya metodiki «Struktura i svojstva psihologicheskogo kontrakta» // Vestnik TvGU. Seriya: Pedagogika i psihologiya. - 2015. -Vyp. 1. - C. 18-33.
5. Rebrilova E.S. Struktura i svojstva psihologicheskogo kontrakta sub"ektov truda. - Tver': Tverskoj gosudarstvennyj universitet RIU, 2016. -42 s.
6. Ryabov V.B. Kognitivnaya karta kak instrument upravleniya psihologicheskim kontraktom // CHelovecheskij faktor: problemy psihologii i ehrgonomiki. - 2017. - № 4 (85). - S. 14-22.
7. Ryabov V.B. Psihologicheskij kontrakt kak harakteristika sub"ektivnogo kachestva upravlencheskogo vzaimodejstviya // Social'naya i ehkonomicheskaya psihologiya. - 2017. - T. 2. -№ 3. - S. 166-192.
144
Вестник КГУ 2018
8. Ryabov VB. Tipologiya psihologicheskogo kontrakta na osnove modeli sub"ektivnogo kachestva zhizni // Nauka. Kul'tura. Obshchestvo. - 2017. -№ 2. - S. 56-65.
9. Herriot P., Pemberton C. New Deals: The Revolution in Managerial Careers. - Wiley: Chichester. - 1995. - R. 48.
10. Macneil I.R. Relational Contract: What We Do and Do Not Know // Wisconsin Law Review. - 1985. -Vol. 00. - P. 483-525.
11. Conway N. and Briner R.B. Fifty years
of psychological contract research: what do we know and what are the main challenges? Edited by G.P. Hodgkinson and J.K. Ford. International Review of Industrial and Organizational Psychology. - 2009. -Vol. 24 [EHlektronnyj resurs]. - Rezhim dostupa: https://doi.org/10.1002/9780470745267.ch3) (data obrashcheniya: 5.07.2018).
12. Rousseau D.M., Tijoriwala S.A. Assessing Psychological Contracts: Issues, Alternatives and Measures // Journal of Organizational Behavior. -1998. - Vol. 19. - P. 679-695.
