CC BY
52
УДК 159.316.6
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ И СУБЪЕКТИВНОЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЕ БЛАГОПОЛУЧИЕ СОТРУДНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖЕДЕНИЯ
Евдокимова А.А., Короткина Е.Д., 2018 Тверской государственный университет, студентка 4 курса кафедры психологии труда и
клинической психологии; кандидат психологических наук, доцент, г. Тверь
Аннотация: впервые субъективное экономическое благополучие рассматривается в качестве детерминанты психологического контракта. В статье даётся операционализация понятий психологического контракта, субъективного экономического благополучия и организационной культуры, рассматривается взаимосвязь трёх феноменов: индивидуального, организационного и группового характера. Анализируются полученные эмпирические результаты исследования, даются практические рекомендации для руководителей образовательных учреждений.
Ключевые слова: психологический контракт, субъективное экономическое благополучие, организационная культура, образовательное учреждение, сотрудники образовательного учреждения, педагоги.
PSYCHOLOGICAL CONTRACT AND SUBJECTIVE ECONOMIC WELL-BEING OF EMPLOYEES OF EDUCATIONAL INSTITUTION
Evdokimova A.A, 2018 Tver State University, 4th year student of the Department of Labor Psychology and Clinical
Psychology, Tver
Korotkina ED, Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor
Annotation: subjective economic well-being is considering as a determinant of the psychological contract for the first time. The article provides the operationalization of the concepts of the psychological contract, subjective economic well-being and organizational culture, the correlation is considering of three phenomena: individual, organizational and group nature. The results of empirical research are analyzed, the practical recommendations for heads of educational institutions are given.
Keywords: psychological contract, subjective economic well-being, organizational culture, educational institution, employees of educational institution, teachers.
Современную жизнь трудно представить без психологии с её проявлением в различных областях. Первичным институтом социализации является семья, ведь именно в ней ребёнок воспитывается, а значит перенимает определённые паттерны взаимодействия с ровесниками и взрослыми, учится поступать определённым образом в различных ситуациях. В процессе социализации участвуют также такие институты, как: детский сад, школа, колледж, университет и организация, где будет работать человек. Именно организация, выступающая местом работы, предъявляет к людям определённые требования, накладывает обязательства и имеет ряд ожиданий относительно сотрудников как субъектов труда. В свою очередь у сотрудников также имеются определённые ожидания, связанные с трудовой деятельностью, они предвосхищают карьерный рост, достойную и своевременную оплату труда, благоприятную психологическую атмосферу в коллективе и признание себя как грамотного высококвалифицированного специалиста. Всё
это отражает психологический контракт как феномен личностного, индивидуального уровня, базирующийся на ожиданиях и обязательствах субъекта труда, его представлениях об условиях трудового соглашения, о взаимном обмене обещаниями (с работодателем, менеджером, коллегами, организацией в целом). Неустойчивая экономическая ситуация в стране отражается на степени субъективного экономического благополучия сотрудников образовательного учреждения и на их предпочтении в выборе вида психологического контракта. Изучение взаимосвязи уровня
субъективного экономического благополучия сотрудников образовательного учреждения с типами организационной культуры и особенностями психологического контракта в организации предоставит
комплексное, многообразное исследование по двум малоизученным феноменам (психологический контракт и СЭБ - субъективное экономическое благополучие).
Динамичность и зависимость психологического контракта от внешних социально-экономических условий делает изучение его содержания крайне важным для планирования и осуществления кадровой политики в российских образовательных учреждениях.
Понятие психологического контракта было впервые предложено Крисом Аргирисом в 60-х годах ХХ века. Оно использовалось для объяснения психологических особенностей поведения рабочей бригады. Любое социальное взаимодействие накладывает на работодателей и работников определённые права и обязательства, подкреплённые не только юридическим, но и имплицитным соглашением [5].
В настоящее время психологический контракт представляет собой совокупность латентных представлений, ожиданий, обещаний и обязательств как субъекта труда относительно организации и руководства, так и организации в лице работодателя относительно принимаемого кандидата на определённую должность. Психологический контракт крайне субъективен и уникален [8].
Теория нового психологического контракта базируется на следующих положениях: карьерное развитие внутри организации становится менее предсказуемым, возрастает внешняя мобильность сотрудников, уникальность карьерного развития увеличивается. Потеря организацией сотрудников, являющихся носителями знаний и навыков протекает крайне болезненно. Ведь в каждой организации присутствует своя специфика работы, особенностям которой придётся обучать новый персонал. Таким образом, возрастает взаимозависимость работника и организации [2].
Традиционно в имплицитный психологический контракт входили обязательства долгосрочной заботы о сотруднике, с одной стороны, в обмен на лояльность и добросовестную работу - с другой. Однако процесс глобализации рынков, появление новых технологий и их широкая доступность, а также изменение роли человеческих ресурсов привели к необходимости пересмотра традиционных отношений, развитию новых форм занятости и изменению ожиданий сторон [6].
С позиции работодателя, психологический контракт отражает следующие аспекты трудовых отношений: приверженность, компетентность, подчинение, верность и усилия сотрудника в образовательном учреждении. Если работодатель обнаруживает, что его ожидания не оправдываются, то он рассматривает это как нарушение психологического контракта и действует соответствующим образом: может сделать выговор сотруднику и лишить его премии, может понизить в должности, а может и уволить [6].
С точки зрения сотрудника, психологический контракт заключает в себе: уверенность в том, что руководство образовательного учреждения сдержит свои обещания, будет относиться справедливо к сотрудникам, предоставлять стабильность и проявлять характерное равенство; предоставит гарантию долгосрочной занятости; позволит проявить компетентность сотруднику в различных ситуациях и рабочих вопросах; предоставит возможность карьерного роста и достойную заработную плату в образовательном учреждении; создаст возможность для развития умений и навыков сотрудников.
Субъективное экономическое благополучие в качестве психологического феномена впервые выделил и описал Б. Стрюмпел в своей книге «Экономическое благополучие как объект социального измерения». Субъективное экономическое благополучие он определял, как результат социального сравнения фактического статуса человека с его притязаниями, потребностями и восприятием собственного положения. Стрюмпел выделил 4 базовых субъективных элемента: удовлетворённость доходом, удовлетворённость уровнем жизни, воспринимаемую справедливость или несправедливость в распределении доходов, ожидания его изменений в будущем. Он полагал, что субъективное экономическое благополучие человека напрямую зависит от соотношения объективного экономического положения, то есть, дохода, притязаний и стандартов потребления, на которые он ориентируется [9].
Субъективное экономическое благополучие определяет, как люди оценивают свою жизнь, благосостояние, удовлетворённость доходом. Субъективное экономическое благополучие является интегральным показателем восприятия и переживания людьми материальных условий жизни,
который выражается в оценке уровня жизни и эмоциональном благополучии в экономической области жизни [10].
Субъективное экономическое благополучие сотрудников организации в первую очередь зависит от степени материального вознаграждения за их труд, а также от возможных отрицательных и положительных чувств, которые они могут испытать. Оценка сотрудником собственного материального благосостояния, прежде всего дохода, является более важным критерием восприятия жизни в целом и объясняет значительную часть вариаций общей удовлетворённостью жизнью.
Причины неоднозначной связи между материальным достатком и субъективным экономическим благополучием сотрудников организации определяются внутренним опытом каждого из них. Более существенным для людей является не их объективное материальное положение, а значение, которое они придают ему и степень его оценивания.
Таким образом, субъективное экономическое благополучие является феноменом отношения к собственному материальному положению, включающий ценностно - смысловые, потребностно -мотивационные, когнитивные и эмоционально - оценочные аспекты, и определяет роль и значение материального достатка для психологического благополучия или счастья человека.
Для субъективного экономического благополучия сотрудников образовательного учреждения существенное значение имеет относительная величина дохода, которая определяется на основе его сравнения с неким эталонным значением, характерным для определённой социальной группы, на которую ориентируется сотрудник и которая является для него референтной. Оценка собственного дохода на основе его сравнения с доходом других людей влияет на субъективное экономическое благополучие сотрудника образовательного учреждения [1].
Согласно Истерлину, существует прямая зависимость счастья или субъективного благополучия от собственного дохода и обратная - от дохода других людей. В России сравнительная субъективная оценка финансового состояния более высоко коррелирует с субъективным благополучием, чем реальный уровень семейного дохода. Люди стремятся сравнивать свои доходы с доходами тех людей, с кем они взаимодействуют чаще всего.
Доходы коллег по работе, возможно, содержат больше информации для оценки человеком собственного будущего, чем доходы иных референтных групп [10]. С точки зрения субъективного экономического благополучия восприятие материального вознаграждения сопровождается экономическими притязаниями сотрудника. Общая теория притязаний свидетельствует о том, что субъективное экономическое благополучие определяется величиной расхождения между притязаниями и достижениями человека. Значение экономических притязаний для оценки субъективного благополучия подчёркивается тем фактором, что восприятие финансового положения имеет большее предсказательное значение, чем реальный доход.
В образовательном учреждении организационная культура является очень эффективным и жёстким инструментом управления поведением людей, формирует модели поведения сотрудников организации [7, с. 20]. Чтобы оценить организационную культуру образовательного учреждения нужны критерии оценки. В качестве критериев могут выступать как внешние, так и внутренние проявления культуры организации. Внешние проявления организационной культуры образовательного учреждения. Внешними проявлениями могут быть такие атрибуты, как знаки и символы, ритуалы, правила поведения, традиции и стиль руководства. Стиль руководства — это постоянно повторяющаяся система способов деятельности, обладающая внутренней гармонией и целостностью и обеспечивающая эффективное осуществление функций управления в данных конкретных условиях [9].
Стиль руководства - «Устойчивая система средств, методов и форм взаимодействия руководителя с коллективом организации, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса», другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.
На сегодняшний день в условиях постоянных изменений вовне и внутри образовательного учреждения, во избежание падения трудовой дисциплины, организованности и порядка надо чётко определить требования к педагогу, а значит учитывать, что наибольший эффект может дать
директивная модель демократического стиля.
Стиль и способы руководства меняются в зависимости от преобладающего в данном коллективе типа педагогов и их индивидуальных особенностей и связаны с авторитетом самой личности руководителя. Если авторитет руководителя высок, это позволяет работать и демократическими, и авторитарными методами: слова уважаемого человека имеют большую внушающую силу, так как выслушиваются с полным доверием. Но нельзя позволять своему авторитету парализовать самодеятельность коллектива. Необходимо тактично останавливать постоянно обращающихся за советом педагогов и приучать их думать самостоятельно, всячески поощрять активность других. Демократический стиль является очень эффективным инструментом сплочения людей, как по вертикали, так и по горизонтали, повышения продуктивности делового сотрудничества в коллективе. Следующим внешним критерием оценки организационной культуры образовательного учреждения выступают правила поведения ее работников. Имеются ввиду именно внешние их проявления: стиль одежды участников организации, манера общения работников друг с другом и с учащимися и их родителями.
Такие требования часто зафиксированы, например, в Уставе образовательного учреждения или в правилах внутреннего распорядка, общедоступны и устно воспроизводимы. Так, например, в одних школах и лицеях строго придерживаются единой формы одежды, иногда в ней присутствует школьная эмблема или корпоративные цвета, в других строго оговаривается только сам стиль одежды как официально-деловой.
Отличает одно образовательное учреждение от другого и такой внешний атрибут, по которому можно оценить организационную культуру школы или лицея, как традиции и особые ритуалы. Наличие их само по себе значимо и говорит о сложившейся годами устойчивой политики образовательного учреждения по её индивидуализации. Ежедневный ритуал поднятия школьного флага, или встреча директором учеников на пороге школы, или проведение итоговых линеек по результатам окончания четверти могут выступать такими ритуалами. Интересным может быть ритуальное чаепитие отличников школы в кабинете директора или званый завтрак с победителями олимпиад или конкурсов. Все эти или подобные ритуалы делают привлекательной и само образовательное учреждение для детей и родителей, и повышают мотивацию участников образовательного процесса к достижению высоких результатов, и создают ту самую неповторимую атмосферу конкретной школы. Традиции же, как и ритуалы, могут быть самыми разнообразными: от совместного празднования членами коллектива юбилейных дат, до традиционных выездов учащихся и педагогов на туристические соревнования, сборы, корпоративные смены в пригородные лагеря и на турбазы. Традиционными могут быть праздники, конкурсы, предметные игры. Традиции поддерживаются всем коллективом, передаются из поколения в поколение и играют важную роль как в воспитании и обучении, так и в создании или сплочении самого коллектива образовательного учреждения.
Рассмотрим внутренние проявления организационной культуры образовательного учреждения. Этот параметр характеризует более глубокий, «подповерхностный» слой организационной культуры и имеет важное значение. Профессиональные знания педагогов и руководителей, их стремление к профессиональному росту, неудовлетворенность достигнутыми результатами - всё это служит мощным стимулом к развитию организации в целом, и, в частности, организационной культуры образовательного учреждения. Ценностное отношение человека к собственному развитию во многом формируется в коллективе и связано с той организационной культурой, носителем которой являются он сам и его трудовой коллектив [3].
Исследование проводилось на базе ОУ ОЛ «Довузовский комплекс при ТвГУ» города Твери. Выборку составили 24 педагога в возрасте 23 - 56 лет.
Объект исследования: педагоги образовательного учреждения, выступающие в качестве субъектов труда.
Предмет исследования: психологический контракт, субъективное экономическое благополучие и типы организационной культуры сотрудников образовательного учреждения.
Основная гипотеза: психологический контракт как феномен имплицитного соглашения взаимосвязан с субъективным экономическим благополучием сотрудников образовательного учреждения и спецификой организационной культуры.
Частные гипотезы:
1. Чем выше уровень субъективного экономического благополучия сотрудников образовательного учреждения, тем выше показатели психологического контракта, включающие ожидания, обязательства, а также его состояние.
2. Чем выше показатели иерархического типа организационной культуры, тем ниже показатели состояния психологического контракта сотрудников образовательного учреждения.
3. При увеличении показателей субъективного экономического благополучия, увеличиваются показатели клановой организационной культуры сотрудников образовательного учреждения. На корреляционной плеяде рассматривается взаимосвязь состояния психологического контракта, субъективного экономического благополучия и типов организационной культуры сотрудников образовательного учреждения.
По коэффициенту корреляции Спирмена не установлено достоверных взаимосвязей между переменными состояние психологического контракта, субъективное экономическое благополучие и тип организационной культуры, однако при использовании приёма технического увеличения выборки до 96 респондентов выявлена тенденция к следующим взаимосвязям:
1. Установлена достоверная, прямая, умеренная взаимосвязь между переменными состояние психологического контракта и «потенциальная занятость в организации» (г = 0,403 при р < 0,01). Чем выше показатели состояния психологического контракта, тем выше потенциальная занятость сотрудников в образовательном учреждении, то есть, чем больше субъект вовлечён во взаимодействие с производственной средой, тем выше вероятность его долгосрочной занятости в образовательном учреждении.
2. Установлена достоверная, прямая, слабая взаимосвязь между переменными субъективное экономическое благополучие и состояние психологического контракта (г = 0,214 при р < 0,05). Так, чем выше сотрудники образовательного учреждения оценивают свой материальный достаток, тем выше показатели состояния их психологического контракта.
3. Установлена достоверная, прямая, умеренная взаимосвязь между переменными клановый тип организационной культуры и состояние психологического контракта сотрудников образовательного учреждения (г = 0,436 при р < 0,01). Сотрудники, имеющие клановый тип
организационной культуры, демонстрируют высокую сплочённость в коллективе, дружеские отношения. Организация воспринимается как большая семья, в которой делается акцент на совершенствование личности, что взаимосвязано с активной позицией субъектов в трудовой деятельности, имеющих высокие ожидания от организации и намерения в отношении её. Так, чем выше показатели клановой организационной культуры, тем выше показатели состояния психологического контракта.
4. Установлена достоверная, прямая, умеренная взаимосвязь между переменными адхократический тип организационной культуры и состояние психологического контракта сотрудников образовательного учреждения (г = 0,304 при р < 0,01). Сотрудники, оценивающие своё место работы как динамичное, предпринимательское и творческое, наиболее вовлечены во взаимодействие с производственной средой.
5. Установлена достоверная, обратная, умеренная взаимосвязь между переменными иерархический тип организационной культуры и состояние психологического контракта сотрудников образовательного учреждения (г = - 0,383 при р < 0,01). Сотрудники, оценивающие иерархический тип организационной культуры, демонстрируют неудовлетворительное состояние психологического контракта. Это обусловлено тем, что данные сотрудники стремятся к жёсткой конкуренции и к лидерству среди своих коллег, что не сопряжено с удовлетворительным состоянием психологического контракта (наличие высоких ожиданий от организации и намерений в отношении её). Так, чем выше показатели иерархического типа организационной культуры, тем ниже показатели состояния психологического контракта.
Равновесное состояние психологического контракта наблюдается у тех педагогов, кто имеет большой стаж работы в целом и большой стаж работы в данной организации. У сотрудников образовательного учреждения в оценках организационного типа культуры сейчас и в будущем состояние психологического контракта оценивается как наиболее благоприятное.
Таким образом, состояние психологического контракта взаимосвязано с субъективным экономическим благополучием сотрудников образовательного учреждения и со следующими типами организационной культуры (А, В и Б). По результатам исследования это обусловлено тем, что перспектива долгосрочной занятости педагогов оказывает благоприятное влияние на их производственное включение в организацию и благотворно влияет на повышение уровня ценности себя как субъекта монетарных отношений. То есть, чем дольше планирует педагог проработать в данной организации образовательного типа, тем большую лояльность он будет проявлять как к своей организации, так и к руководству, выражая это в приверженности, заботе о нуждах организации, помощи в кризисные периоды. В свою очередь, чем больше проявляется приверженность сотрудника образовательного учреждения к организации, тем сильнее он проявляет неформальный стиль взаимоотношений с коллегами, тёплые дружеские отношения с руководством, и тем сильнее желание сотрудников поступаться своими собственными интересами во благо организации (идти на риск, развивая творческое и предпринимательское начало в работе образовательного учреждения). И наоборот, если сотрудник имеет высокую степень лояльности по отношению к организации, то его бюрократические намерения в отношении неё будут иметь тенденцию к снижению, так как лояльность является антиподом меркантильных, экономически потребительских аттитюдов.
Проведённое исследование показало, что сотрудники, оценившие иерархический тип организационной культуры, имеют низкие показатели состояния психологического контракта. Это обусловлено тем, что сотрудники стремятся к жёсткой конкуренции и к лидерству среди своих коллег, что не сопряжено с удовлетворительным состоянием психологического контракта (наличие высоких ожиданий от организации и намерений в отношении её). Данная когорта педагогов не считает необходимым озадачивать себя обязательствами и также не имеет высоких ожиданий относительно организации. Сотрудники образовательного учреждения, оценившие адхократическую и
клановую организационную культуру, имеют наиболее благоприятное состояние психологического контракта. Это связано с тем, что лицей при ТвГУ является учреждением образовательного типа, динамичным, предпринимательским, а также творческим местом работы. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.
Эти характеристики организационной культуры сопряжены с удовлетворительным состоянием психологического контракта (сотрудники имеют высокие ожидания относительно организации и намерения в отношении её). Таким образом, можно говорить о том, что иерархический
тип организационной культуры формирует состояние психологического контракта с низкими показателями, а клановый и адхократический тип организационной культуры позволяет сформировать наиболее благоприятное состояние психологического контракта. Опираясь на эти данные, руководитель организации может сделать упор на развитие тех ценностей и паттернов взаимодействия, которые продиктованы клановым и адхократическим типом организационной культуры. Большинство сотрудников образовательного учреждения имеют недифференцированный вид структуры психологического контакта. Этот вид психологического контракта характеризуется противоречивостью намерений субъекта относительно организации. С одной стороны - демонстрация дружеских, долгосрочных отношений с организацией, а с другой - намерения строить карьеру не обязательно внутри организации Полученные данные подтверждают это положение: сотрудники, имеющие деловой и отношенческий вид структуры психологического контракта, имеют более высокий показатель субъективного экономического благополучия, чем сотрудники, являющиеся носителями недифференцированного вида психологического контракта. Это обусловлено тем, что носители недифференцированного психологического контракта не имеют чётких и конкретных намерений по отношению к организации и также диффузно оценивают своё экономическое благосостояние. Гипотеза исследования, которая
заключалась в предположении о том, что психологический контракт как феномен имплицитного соглашения взаимосвязан с субъективным экономическим благополучием сотрудников образовательного учреждения и спецификой организационной культуры полностью подтвердилась.
Частная гипотеза № 1: «Чем выше уровень субъективного экономического благополучия сотрудников образовательного учреждения, тем выше показатели психологического контракта, включающие ожидания, обязательства, а также его состояние» подтвердилась, так как уровень субъективного экономического благополучия влияет на показатели психологического контракта.
Частная гипотеза № 2: «Чем выше показатели иерархического типа организационной культуры, тем ниже показатели состояния психологического контракта сотрудников образовательного учреждения» нашла своё подтверждение.
Частная гипотеза № 3: «При увеличении показателей субъективного экономического благополучия, увеличиваются показатели клановой организационной культуры сотрудников образовательного учреждения» подтвердилась. Следовательно, цель исследования была достигнута, задачи выполнены, гипотеза полностью подтвердилась, все частные гипотезы нашли своё подтверждение
Практические рекомендации для руководителей образовательных учреждений
Наиболее адаптивным видом психологического контракта в учреждении образовательного типа является отношенческий вид структуры психологического контракта. Практические рекомендации о наиболее адаптивном типе психологического контракта относительно педагогов для руководителей образовательных учреждений:
1. Руководителю необходимо создать атмосферу финансовой стабильности и устойчивости в организации, чтобы сотрудники стремились устанавливать долгосрочное взаимодействие с ней. Надлежащим будет являться периодическое небольшое повышение заработной платы в соответствии с уровнем инфляции в стране, а также выплаты премиальных денежных средств в связи с качественным выполнением служебных обязанностей, праздников (чествование юбиляров, национальные праздники).
2. Важный акцент должен быть сделан на установлении дружеских, партнёрских отношений в коллективе и с руководителем организации, обеспечивающих положительные эмоции субъектам труда. Сотрудники образовательного учреждения должны быть уверены в том, что руководитель организации при возникновении непредвиденной ситуации отнесётся с пониманием к ним, будет строить диалог на основании равенства сторон.
3. Необходимо предоставлять педагогам возможность выполнения профессиональных заданий в условиях сотрудничества с коллегами и руководством. Так, кооперация сотрудников позволит укрепить командный дух и сплотить трудовой коллектив.
4. В организации должны пропагандироваться ценности равенства сотрудников образовательного учреждения, уважения, достоинства личности.
Ориентация на справедливые, честные, беспристрастные отношения с коллективом и руководством является приоритетной в образовательном учреждении.
5. Приветствуется привлечение практических психологов для последующей реализации тренинговых программ, направленных на весь комплекс вышеописанных ценностей, а также на сплочение коллектива.
Полученные результаты могут быть использованы в деятельности организационных психологов, менеджеров и управленцев высшего звена по формированию и корректировке психологического контракта сотрудников образовательного учреждения, в большей или меньшей степени подходящего для социальных условий конкретной образовательной среды.
Список литературы:
1. Баранова A.B. Экономико-психологические детерминанты субъективного качества жизни: автореф. дис... канд. псих, наук: 19.00.05 / A.B. Баранова. - М., 2005. - 197 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.
3. Голубева Е.В. Отношение к деньгам с разным уровнем дохода // Омский научный вестник. №3. 2010. С. 136-139.
4. Грязнова A.M. Имплицитный контракт в управлении организацией: дис. канд. экон. наук: 08.00.05 : защищена 09.06.05 : Грязнова Анна Михайловна. - М., 2005. - 151 с.
5. Особенности организационного взаимодействия в диаде руководитель - подчинённый: материалы Междунар. Науч.-практ. Конф. - Тверь: ТвГУ, 2012. - С. 169 - 174.
6. Ребрилова Е.С. Изменение психологического контракта в условиях современной организации // «Тенденции развития современной психологической науки»: Тез. юбил. конф. ин-та психологии РАН. М., - 2007. - ч. 2. - С. 123-125.
7. Ребрилова Е.С. Структура и состояние психологического контракта субъектов труда с различным типом имплицитного соглашения. Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. Тверь, 2009. - 295 с.
8. Ребрилова Е.С., Оглезнева Н.В. Психологический контракт субъектов труда. Вестник Костромского государственного университета. Серия: Психология. Педагогика. Социокинетика. Кострома, 2008. - 170 с.
9. Угланова Е.А. Влияние феномена субъективного экономического благополучия на оценку качества жизни: дис. ... канд. псих, наук: 19.00.05 : Угланова Екатерина Алексеевна. -Ярославль, 2003.
- 175 с.
10. Ушаков K.M. Организационная культура: понятие и типология // Директор школы. - 1995.
- №2. - С. 3 - 9.
УДК 378.14
НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ПОДГОТОВКИ СТУДЕНТОВ-ПСИХОЛОГОВ ПО ПРОБЛЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИ БЕЗОПАСНОЙ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЫ
Самсоненко Л.С., 2018 Оренбургский государственный педагогический университет, дог(ент кафедры возрастной и педагогической психологии, г. Оренбург
Аннотация: автор выделяет несколько аспектов актуальности проблемы создания безопасной образовательной среды в образовательных организациях: современная нестабильная социальная ситуация, рост насилия на всех уровнях общества, отсутствие квалифицированных специалистов в области социальной безопасности, нормативные требования к созданию безопасной среды в
