CC BY
25
Фондоемкость является обратным показателем фондоотдачи. И показывает, какая сумма основных средств приходится на каждый рубль выпущенной продукции [2, С. 187]. Так, в 2011 году фондоемкость составила 0,86 р/р. В 2012 году, по сравнению с 2011 фондоемкость увеличилась и приняла значение равное 0,90 р/р. В 2013 году фондоемкость снизилась и составила 0,85 р/р.
Фондорентабельность предприятия за рассматриваемые периоды увеличилась и составила в 2013 году 26,58 %. Увеличение данного показателя свидетельствует об увеличении прибыли, приходящегося на 1 рубль вложенные в основные средства.
Изучив динамику показателей использования основных средств можно отметить, что особо сложная ситуация наблюдается в 2012 году, В данном периоде производственные мощности используются нерационально, их загруженность недостаточно полная. В 2013 наблюдается рост фондоотдачи и фондорентабельности, что свидетельствует о повышении эффективности использования основных средств предприятия.
Эффективное использование основных средств приводит к увеличению объема производства, повышению фондоотдачи, снижению затрат и увеличению прибыли предприятия. Анализ рассмотренных показателей позволит вовремя распознать проблемы, угрожающие рентабельности предприятия, и найти способы их устранения.
Использованные источники:
1. Лысенко, Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Лысенко Д.В. — М.: ИНФРА-М, 2012. —320 с.
2. Савицкая Г.В. Анализ деятельности предприятия: Учебник. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009., — 536 с.
3. Турманидзе Т.У. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Т.У. Турманидзе. — Москва: Экономика, 2011. — 479 с.
Дашкова Е.С., к.э.н.
доцент
кафедра экономики труда и основ управления ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный университет»
Россия, г. Воронеж
ОБУЧЕНИЕ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ
ИХ РЕШЕНИЯ
Аннотация: в статье обоснована важность обучения медицинского персонала. На основе проведенных автором исследований представлены проблемы действующих систем обучения в сфере здравоохранения. В заключении даны возможные пути решения данных проблем.
Ключевые слова: кадровый потенциал, обучение медицинского персонала, система обучения персонала.
Опыт реализации программ Национального проекта «Здоровье» показал, что наиболее острой и масштабной проблемой российского здравоохранения является укрепление кадрового потенциала отрасли. В связи с этим одной из важнейших целей укрепления систем здравоохранения должно стать разработка стратегии развития кадровых ресурсов. Особое значение данное направление деятельности приобретает в условиях, когда, как отмечает Н.В. Дробязкина: «Ситуация на рынке труда складывается неоднозначно под влиянием социальных, экономических, демографических факторов» [1]
Эффективность системы здравоохранения зависит от показателей качества деятельности медицинских работников, которые определяются их квалификацией и мотивацией. Наиболее проблемными в кадровой сфере здравоохранения являются вопросы правильного планирования кадровых ресурсов, их мотивации и профессионального развития.
Современная политика развития кадров здравоохранения во многих странах строится на совместной ответственности государства и общества, включая профессиональные медицинские ассоциации. Правительство старается регулировать, определять, удовлетворять реальные потребности в кадрах здравоохранения, а также поддерживать, направлять и контролировать мероприятия в области обучения и подготовки кадров и результативного использования их обществом.
Таким образом, обучение медицинского персонала сегодня, как никогда, становится актуальным на всех уровнях, особенно на уровне организации. И это необходимое условие для успешной работы в условиях постоянных изменений и развитой конкурентной среды. Обучение помогает персоналу быстро адаптироваться к изменяющей среде и работать с наибольшей эффективностью. Но, в нашей стране в большинстве медицинских организаций системы развития и обучения не лишены множества проблем. Так, исследования, проведенные в ряде крупных бюджетных медицинских учреждениях города Воронежа, позволили выделить следующие проблемы систем обучения:
1) отсутствие связи целей обучения и целей развития медицины в стране;
2) формальный характер системы обучения, отсутствие ориентации на модернизацию и углубление профессиональных знаний и навыков;
3) использование лишь традиционных форм обучения: лекции, семинары;
4) отсутствие практической направленности полученных знаний;
5) отсутствие мотивации медперсонала к развитию собственных профессиональный знаний и навыков;
6) отсутствие широкой возможности обучения посредством участия в крупных научно-практических конференциях;
7) низкая мотивация самих преподавателей ВУЗов в обучении медицинских работников новому;
8) отсутствие развитой внутриорганизационной системы обучения.
Для решения данных проблем необходима модернизация системы
обучения в учреждениях здравоохранения. Руководство каждой медицинской должно понимать для чего и зачем учить персонал. Основными задачами здесь бесспорно являются:
1. Первая главная задача, которую решает обучение медицинского персонала - повышение уровня знаний и компетентности в определенной сфере для максимально эффективного достижения целей организации. Все большее распространение получает применение компетентностного подхода при выборе работника. Это приводит к возрастанию взаимозависимости между содержанием труда, профессиональными и личными качествами работников [2]. Развитие коммерческой медицины и активная конкурентная среда стимулируют медицинские центры к поддержанию высокого уровня не только оказываемых медицинских услуг, но и постоянному расширению ассортимента предлагаемых услуг, повышению уровня сервиса и непрерывному совершенствованию персонала, т.к. именно персонал обеспечивает в конечном итоге достижение бизнес-целей. Диагностика потребностей в обучении, четкая простроенная система обучения, регулярное посстренинговое сопровождение позволяют максимально повысить квалификацию сотрудников. Опыт успешных компаний показывает, что инвестиции в персонал приносят самые надежные дивиденды.
2. Соответствие персонала стандартам, предъявляемым к профессии, а также внутренним стандартам организации. По словам Шкиренко Г.А., современный высокоинтеллектуальный работник должен быть не только профессионалом в своей деятельности, но и человеком «социальным», обладающим высокоэтичными личностными качествами [2]. Также расширение компетенций работников требует возрастания их универсализации, владения знаниями не только в своей специализации, но и в смежных областях. Например, стандартам взаимодействия с пациентами. Именно на тренинге у сотрудника есть возможность получить полную информацию о том, как надо действовать и что говорить, а также есть возможность попробовать применить полученные знания на практике, получить обратную связь и закрепить полученный результат в ролевых играх с коллегами. Когда же сотрудник оказывается с проблемой один на один, то без предварительного обучения ему бывает довольно-таки сложно выбрать правильную тактику, а в работе с пациентами права на ошибку нет.
3. Сплочение коллектива. Любой корпоративный тренинг, параллельно с обучением сотрудников навыкам, дает сопутствующий эффект -командообразование.
4. Мотивация персонала. Во-первых, развиваясь, получая новые знания за счет компании, сотрудник понимает что организация (в лице руководителей) не просто пользуется его ресурсами, но и готова пополнять их, он чувствует заботу руководства. А когда человек чувствует отдачу, он в свою очередь начинает стремиться к максимальной эффективности. То есть действия руководства, проявление заботы о персонале, стимулирует сотрудников максимально качественно выполнять свою работу и относиться к ней ответственно. Во-вторых, обучение освежает восприятие своей профессии, открывает ее новые грани, а получаемые на тренингах инструменты и технологии, стимулируют сотрудников скорее испробовать их в работе и избавляют от ощущения рутинности. И вновь обученные сотрудники, работают более вдохновенно и активно, чем другие.
Руководители медицинских учреждений с целью решения проблем обучения персонала должны создавать условия для внедрения непрерывного медицинского образования, так как это позволит повысить качество работы сотрудников организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным в настоящее время, поскольку современное развитие медицинской науки и внедрение новых медицинских технологий требуют постоянного совершенствования системы повышения квалификации кадров. Развитая внутриорганизационная система обучения персонала также позволит создать условия для непрерывного профессионального развития кадров.
Подытожив, отметим, что на сегодняшний день важнейшей стратегической составляющей развития здравоохранения в России является кадровый потенциал и, следовательно, вопросам развития и обучения медицинских работников должно уделяется внимание на всех уровнях.
Использованные источники:
1. Дробязкина Н. В. Молодежная безработица и ее регулирование в современных условиях : на примере Воронежской области : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05, 08.00.01 / Дробязкина Наталья Васильевна; [Место защиты: Воронеж. гос. технол. акад.]. - Воронеж, 2007.190 с.: ил. РГБ ОД, 61 07-8/5392
2. Шкиренко Г.А. Изменения в трудовых отношениях: современные тенденции//Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития: сб. мат. IV Международной научно-практической конференции. - Новосибирск, 2014. № 4. С. 75.
