CC BY
14ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
ОБУЧЕНИЕ И АДАПТАЦИЯ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ
МЕСТЕ
Тихомирова Виктория Александровна
Старший преподаватель
Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования «Московский финансово-промышленный университет «синергия»
Москва Статья РР1: 10.31618/КЛБ.2413-5291.2022.3.85.673 Ключевые слова: медицинский работник, мотивация, обучение, наставник, новичок, адаптация внедрение, планирование.
В последнее время проблема адаптации и подбора персонала становится особо значимой. Это связано из-за отсутствия механизма и внедрения мотивации кадрового состава, как работающих и вновь пришедших. В следствии этого многие МО не полностью укомплектованы средним медицинским персоналом.
Из-за нехватки среднего медицинского персонала может быть обусловлено снижение оказания качественной медицинской помощи.
Польза наставничества для организации неоспорима. Формирование профессионального коллектива способного эффективно справляться с поставленными задачами. Внедрение системы управления с помощью поддерживающих ресурсов. Использование наставников в основных рабочих процессах и в организации с развитой системой наставничества адаптация вновь принятых медицинских сестер проходит на порядок быстрее. Мы понимаем, что в коллектив вливаются новые специалисты. Они уже адаптированы к внешней среде, если с ним работает наставник ежедневно в течении квартала. Это так же снижает текучесть кадров.
В моей статье будут раскрыты. Тема: «Некоторые вопросы в подготовке среднего медицинского персонала, участвующего в сестринской работе, в системе аккредитации. Наставник и новичок». Из доклада конференции с международным участием Медицина и качество 05.12.2017 Волховой Е. Н. Методы управления средним персоналом в медицинских организациях.
Наставничество, как эффективный инструмент развития кадрового потенциала: Система внедрения наставничества в медицинские организации, мотивационные подходы, как рычаги управления в системе. Структуру обратной связи среднего медицинского работника в организации сестринской службы. Сестринские технологии, так же, как и врачебная деятельность является базовым в системе оказания медицинской помощи.
Основные компоненты: Управление персоналом, подбор персонала и адаптация, оперативная работа с персоналом, оценка персонала организация труда. стратегическая работа с персоналом. Подбор и адаптация персонала — это особенно актуально для руководителей в медицинской помощи, так как не
хватает кадрового состава. Очень мало МО, которые на 100% обеспечены сотрудниками и персоналом в медицинских организаций. В ходе проверки внешних аудитов было отмечено, что непосредственно под контролем по управлению персоналом страдают в большей степени, так как все вопросы, которые касаются эффективных критерий управлением персонала, они страдают в МО. Необходимо особенно актуально подходить к этому моменту.
Опыт профессионального наставничества управления кадров. Очень хочется, чтобы возродилась наша давняя традиция, передать опыт молодому специалисту. Все мы понимаем, и наверно у нас у всех были свои наставники при выходе после колледжа, университета. Вначале 90-х эта структура претерпела значительные изменения. Но сейчас пилотные проекты, которые участвуют по внедрению практических рекомендаций по организации внутреннего качества безопасности медицинских работников многие организации используют этот метод наставничества. Они успешно работают и видны результаты работы. Эти методы внедряют в Бурятии, Томске, в Камском детском мед. центре. Наставник отдает свой опыт не просто так. Есть так же и альтруисты, которые на всё готовы, но всё же, когда это оценивается со стороны руководства, естественно это воспринимается на подъеме. Приятно Вашему коллективу, когда вы оцениваете тот труд, который вкладывает каждый наставник в своего нового сотрудника, своего подчиненного, которому он передает свой опыт.
Так же необходимо рассматривать критерии учета эффективности наставничества. Они должны быть простыми, понятными, адаптивными. Ежемесячный или ежеквартальный подсчет результатов. Он поможет вам понять, насколько прижилась ваша система в организации. Оценить все положительные и отрицательные моменты. При необходимости разработать методичку
профессионального обучения и повышения квалификации персонала. Если наставничество оказалось не эффективным. Т.е. можно либо поменять наставника. Польза наставничества для организации неоспорима. Формирование профессионального коллектива способного
эффективно справляться с поставленными задачами.
Внедрение системы управления с помощью поддерживающих ресурсов. Использование наставников в основных рабочих процессах и в организации с развитой системой наставничества адаптация вновь принятых медицинских сотрудников проходит на порядок быстрее. Мы понимаем, что в коллектив вливаются новые специалисты. Они уже адаптированы к внешней среде, если с ним работает наставник ежедневно в течении квартала.
Это так же снижает текучесть кадров, потому что мы понимаем и мы видим это по аудитам.
То, что текучесть кадров происходит на первом году трудоустройства, они не могут влиться в коллектив, им тяжело. Это говорит о том, что не до конца привили чувство коллективизма. Необходимо в нашей работе чувство локтя рядом стоящего. При работе медицинских кадров часто встречаемы с чрезвычайно опасными ситуациями, это смерти, это боль, это слезы матерей, это горе. И необходимо, чтобы вас всегда поддерживали. Соответственно молодым специалистам необходимо, чтобы их нервная система была адаптирована к нашим условиям, реальным. «Крыло» наставника, который защитит, это путь самый оптимальный.
Необходимо разработать оперативную оценку персонала, относительно постоянной для организации важной деятельности нуждается планирование — это: оперативный план, который включает в себя план обучения персонала, общий оперативный план, эффективный план, план обучения персонала включает удовлетворение потребности в качестве квалификации кадров, повышение мотивации,
Возможность развития, важный стимул в трудовой деятельности современного специалиста «Наращивание человеческого капитала», который можно использовать в будущем
Повышение удовлетворенности сотрудников пребывания в организации — это социальная эффективность.
Вернемся к тому, что мотивационная система они очень актуальны в данный момент. И не обязательно только материальная мотивация, используется косвенная мотивация, Путевки в бассейн, проведение корпоратива, выездные мероприятия. Делиться опытом руководителям. Корпоративный план.
А также наставничество является методом обучения персонала: разбор конкретных ситуаций, создание Балинтовых групп, деловые бизнес-игры, освоение смежных специальностей, конференции, внешние семинары, производственный
инструктаж, внутренние форумы, работа в проектах, тренинги, лекции.
Многие организации используют все эти моменты и это дает результаты. Специалисты поднимаются на высокий уровень своего профессионализма. Особенно когда это происходит междисциплинарных группах. В конечном итоге
приводит к высокому результату и со стороны работы специалиста и со стороны чувства собственной удовлетворенности. Вы понимаете, что Ваш коллектив лучший. Он имеет право на здоровую конкуренцию среди ваших организаций.
Оценка персонала выявляет соответствия работника занимаемой должности. И направлена на оценку потенциала сотрудников. Планирование его карьерного роста, получение обратной связи. читываются характеристики профессиональных знаний, навыков, умений, соответствующей квалификации и результаты труда. тветственность, степень организованности, деловитости, инициативность
естность, справедливость, психологическая стрессоустойчивость, способность к самооценке. вторитетность, состояние здоровья, личностные качества.
Во многих кликах работает. Делитесь опытом.
По организации труда. Возвращаемся к мерам поощрения это к материальным, нематериальным и косвенным. Это является приоритетом в Камском мед. центре. Наставникам на 25% увеличивается оплата. В Бурятии наставникам на кадровый резерв вышестоящее руководство.
Требования к поощрениям: объективность, размер вознаграждения определяется на основании объективной оценки результативности труда, предсказуемость, адекватность, своевременность, значимость, справедливость, личный вклад каждого специалиста должен быть понятен всему коллективу, т.е. должен озвучить. Базовые принципы кадровой системы: отбор персонала, помощь в адаптации, удержание ценных кадров путем эффективной мотивации, оптимизация численности вашего коллектива. Обеспечение качества безопасности медицинской деятельности зависит от: умение работать в команде, команда мульти дисциплинированная, высокая
квалификация исполнительной дисциплины работника, творческое участие в работе, участие в процессе принятия многих управленческих решений.
ВЫВОДЫ
В МО необходимо внедрение системы мотивации персонала. Необходимо разработать оперативную оценку персонала, относительно постоянной для организации важной деятельности нуждается планирование.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.
1. Ахметова С. Г. Новые образовательные технологии в организации
неформального обучения персонала компаний // Креативная экономика. -2012. - № 7. - С. 98-104.
2. Блинов В. И., Есенина Е. Ю., Сергеев И. С. Наставничество в образовании: нужен хорошо заточенный инструмент // Профессиональное образование и рынок труда. - 2019. - № 3. -С. 4-18.
3. Бондаренко Н. Пять главных приемов наставничества. Как обучать и мотивировать взрослых людей [Электронный ресурс]
https://blogtrenera.ru/blog/pyat-glavnyx-priemov-
nastavnichestva-kak-obuchat-imotivirovat-vzroslyx-
lyudej.html
4. Кларин М.В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века //Экономика и образование. - 2016. - С. 92-112 [Электронный ресурс] httpscyberleninka.ru > article > sovremennoenastavnichestvo-novye-che...
5. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе: Министерство труда и социальной защиты Российской федерации. М., 2013[Электронный ресурс] Ministry-0-692
6. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе. - Москва: Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, 2013. - С.5,13
7. Наставничество в школе http://ped-kopilka.ru/blogs/aleksandra-aleksevnafilina/nastavnik-v-sovremeшi-shkole-navigator-v-mire-profesionalnyhkompetencii.html
8. Невская Л. В., Эсаулова И. А. Система развития инновационного кадрового потенциала предприятий // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социальноэкономические науки. -2013. - № 21. - С. 72-76.
Для корреспонденции: ТИХОМИРОВА Виктория Александровна-преподаватель НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ», Ленинградский пр-кт, 80, к.Г, Москва, 125190
