CC BY
14
УДК 005.95
Лескова К.А. студент магистратуры Козловская Л. И. студент магистратуры факультет Экономики и Управления Забайкальский государственный университет
Россия, г. Чита
АДАПТАЦИЯ - НЕОБХОДИМЫЙ ПРОЦЕСС В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В статье рассмотрены и проанализированы различные стороны процесса трудовой адаптации, рассмотрены различные определения для адаптации, выделены основные цели адаптации, методы оценки и более подробно рассмотрено наставничество.
Ключевые слова: адаптация, организация, сотрудник, наставничество, процесс, оценка, система, руководитель.
Leskova K.A. master's student Kozlovskaya L.I., master's student faculty of Economics and Management TRANS-Baikal state University
Russia, Chita
ADAPTATION IS A NECESSARY PROCESS IN THE ORGANIZATION
Abstract: the article considers and analyzes various aspects of the process of labor adaptation, considers various definitions for adaptation, highlights the main goals of adaptation, evaluation methods and more detailed consideration of mentoring.
Keywords: adaptation, organization, employee, mentoring, process, evaluation, system, Manager.
Адаптация сотрудников является необходимым процессом в организации. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и многое другое.
Адаптация работника - это приспособление сотрудника к новому рабочему месту и трудовому коллективу, к условиям труда. Но в то же время адаптация - это приспособление работника и организации в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации самого сотрудника и достижения целей всей организации. Персонал является
ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе - одна из важнейших задач в управление персоналом.
В России процесс адаптации есть не во всех организациях, и многие государственные и коммерческие организации не имеют даже базовых программ по адаптации сотрудников.
Внедрение системы управления адаптацией в организации представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для организации, как:
- уменьшение текучести кадров;
-возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя;
- вхождение работника в коллектив, в его неформальную структуру;
- снижение тревожности и неуверенности у новых работников.
Одним из важных факторов, определяющих развитие организации,
является активизация потенциала работников, которая во многом зависит от включения новых сотрудников в жизнь организации.
Регулирование трудовой адаптацией в организации является большой задачей. В ходе согласования работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет поэтапное вхождение сотрудников в новые профессиональные условия труда.
Результативность деятельности в значительной степени определяется благополучностью адаптации к ней.
Термин «адаптация» взят из биологии, где обозначает механизм строения и функций организма к критериям существования и привыкание к ним. Посредники органической школы в социологии взяли его для отображения некоторых процессов, протекающих в обществе, которое они исследовали как модель биологического объекта.
Многие специалисты дают свое определение адаптации персонала, рассмотрим некоторые из них.
Адаптация - это процесс активного приспособления человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.48
Адаптация к рабочему месту - это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации. Адаптация - это информирование (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках содержатся сведения), и
48 Базарова Т.Ю. Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
уточнение целей, которые ставятся перед новым сотрудником, прояснение вопросов, связанных с его ожиданиями от работы (И. В. Грошев).
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях (А.Я. Кибанов).
Рассматривая определения, можно говорить, что основное подобие состоит в том, что адаптация персонала, в первую очередь, понимается как течение, в ходе которого происходит приспособление нового сотрудника к разным сторонам деятельности в организации.
В течение длительного времени адаптация понималась как односторонний процесс устройства личности, группы к общественным условиям. Однако сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние личности на социальную среду. Это определяет, что человек при устройстве на работу занимает определенное положение в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, ценностями, нормами труда, нормами поведения и согласовывает свои задачи и цели с интересами организации.
Одновременно с этим личность уже имеет сформированную систему ценностей, потребностей, целей, норм. Осуществляя эти требования, работник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.
Таким образом, трудовую адаптацию можно определить, как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций.
Наряду с понятием «адаптация», часто используют такие понятия как «профориентация» и «испытательный срок». У данных понятий существуют как сходства, так и различия. Сравнение понятий представлено в таблице 1.
Таблица 1 - Сравнение понятий адаптация, профориентация и
испытательный срок
Сравнительные параметры Адаптация Испытательный срок Профориентация
Цель Приспособление работников к деятельности в организации Период времени, в течение которого работника проверяют на пригодность к выполнению работы Информирование об организации, знакомство с профессией
Формы Индивидуальная, групповая Индивидуальная Индивидуальная и групповая
Содержание Усвоение обязанностей, норм, ролей, условий деятельности Оценка профпригодности работника Знакомство с профессиональной деятельностью в организации
Организаторы Руководитель, специалист по работе с персоналом, наставник Юрист, специалист отдела кадров Центр занятости, кадровые агентства, педагоги
Участники Новые сотрудники организации Люди, в трудовом договоре которых указан испытательный срок Безработные, выпускники, школьники
Можно сделать вывод, что нельзя подменять эти понятия. Данные процессы могут проходить параллельно, и результаты могут быть одинаковыми, но содержание и цели у них отличаются.
Выделяют основные цели адаптации:
- уменьшение издержек. В основном, новые сотрудники не знают свою работу и структуру организации. Пока работник выполняет свои обязанности менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Адаптация уменьшает затраты и дает возможность работнику более быстро достигнуть стандартов выполнения работы;
- сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли быстро привыкнуть к установкам и правилам в организации, то они реагируют на это увольнением;
- вхождение сотрудника в коллектив, в его неформальную обстановку и ощущение себя одной командой;
- быстрое достижение рабочих показателей;
- снижение тревожности и неуверенности. Боязнь провалов на новом рабочем месте - это нормальный страх перед неизвестным;
- экономия времени руководителей и работников;
- развитие у нового работника позитивного отношения к работе.
Процесс адаптации должен формировать положительное отношение новых работников к организации, к своему подразделению и делу. Это является высоким рабочим показателем;
- снижение затрат на поиск нового персонала.
Для более быстрой и успешной адаптации персонала, опытному руководителю следует придерживаться и выполнять следующие основные условия адаптации:
- объективность оценки персонала при отборе и в процессе трудовой адаптации;
- качественный уровень профессиональной ориентации работников;
- реализация мотивационных установок сотрудников;
- привлекательность профессии в организации;
- система обучения персонала, действующая внутри организации;
- особенности социально-психологического климата в коллективе;
- личностные свойства нового сотрудника (психологические черты, семейное положение, возраст и т.п.).
Если в организации выполняются данные условия, то новые сотрудники будут быстрее привыкать к коллективу и чувствовать себя одной командой, а значит, быстрее начнут достигать высоких показателей в работе. Это является важным элементом, как для работодателя, так и для работников, и для организации в целом.
Для проведения адаптации следует создать рабочую группу или наставничество. Главной задачей группы и наставничества будет создание программ, ориентированных на специфику организации для эффективной адаптации новых работников. Программы для адаптации включают в себя конкретные действия, которые будет выполнять новый сотрудник. Применяемые программы следует постоянно отслеживать и вести мониторинг по эффективности выполнения.
Для того чтобы мероприятия показывали результат, важно выполнять следующие требования:
- программа должна охватывать всех вновь прибывших сотрудников;
- система должна быть простой;
- следует уделять внимание личностным качествам работников;
- внедряемая система должна выходить на высокие уровни управления организацией.
В настоящее время существует достаточное количество методов оценки адаптации, выбор зависит от самой программы адаптации.
Рассмотрим более популярные методы оценки (см. таблицу 2).
Таблица 2 - Методы оценки адаптации персонала
№ Метод Характеристика
1 Анкетный опрос Вопросы анкеты касаются аспектов адаптации и степени удовлетворенности работников
2 Экспертная оценка Экспертами выступают руководители или наставники работника
3 Интервью Задаются различные вопросы по программе адаптации
4 Листы контроля Вводятся для руководителей для оценки реализации мероприятий
5 Психодиагностические методики Исследование положения новичка в коллективе после прихода нового работника
6 Тест-опросник Диагностика личностных качеств и потенциала, вновь принятых на рабочее место
Таким образом, можно отметить, что для мониторинга существует большой арсенал методов отслеживания. Руководитель может каждый раз применять новый и выбирать наиболее подходящий.
Практика показывает, что недостаточное внимание уделяется процессу адаптации новых сотрудников, считают это не важным и не эффективным. Без процесса адаптации в организациях будут зарождаться проблемы.
В организациях, где существуют программы по адаптации новых сотрудников, ответственность возлагается на:
- наставника;
- службу персонала;
- руководителя
Участие всех сторон встречается в редких случаях, в основном, это из -за отсутствия большого количества новичков и чрезмерной занятости сторон.
Наиболее успешно в организациях используется наставничество.
Наставничество - это одна из форм обучения на рабочем месте, акцент делается на практическую составляющую. В процессе наставничества более опытный и квалифицированный сотрудник организации передает своему подопечному (наставляемому, обучаемому) знания и навыки, необходимые тому для эффективного выполнения обязанностей.
Наставничество ориентировано на выполнение следующих задач:
- быстрое освоение организационной культуры;
- улучшение качества подготовки новых работников в соответствии с
нормами, существующими в организации;
- формирование сплоченного коллектива;
- снижение текучести персонала;
- рост производительности труда.
В каждой организации существуют свои требования для подбора наставников.
Специфика организации наставничества индивидуальна для каждой организации. Руководство самостоятельно решает, каким именно образом мотивировать наставников, определяет продолжительность обучения новичков, устанавливает бюджет проекта.
Система наставничества это процесс, требующий постоянной поддержки. Если не контролировать внедрение системы наставничества, то процесс «умирает».
Если хорошо выстроить эту систему, все важные знания и навыки останутся в организации (опытные сотрудники передадут его новому поколению специалистов). Кроме того, подобное взаимодействие в коллективе укрепляет командный дух и корпоративную культуру, следовательно, организация, приобретает высокопрофессиональную и мотивированную команду сотрудников, которая разделяет ее ценности.
Но, в большинстве своем, внедрение наставничества сводится к трем глобальным этапам: выбор, обучение наставников и оценка их работы.
Система наставничества - это показатель развития организации. В свою очередь, разработка системы наставничества - длительный и трудоемкий процесс. При этом его конечная оценка эффективности проявляется только в практической деятельности сотрудников. Если наставничество проводится успешно, то его результатом является повышение продуктивности работы сотрудников организации.
Анализируя процесс адаптации, можно более конкретно сделать выводы о пройденной сотрудником адаптации. Увидеть все плюсы и минусы программы адаптации, проанализировать пробелы сотрудников в данной программе, разработать мероприятия по улучшению системы адаптации.
Таким образом, применение предложенных методов адаптации молодых специалистов позволит увеличить приток молодых специалистов и закрепит их на рабочих местах, сократит срок адаптации работника на рабочем месте, повысит интерес к работе, вследствие чего повысится эффективность деятельности организации.
Использованные источники:
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - Москва: МФПУ Синергия, 2015. - 192 с.
2. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник / Д.А. Аширов. -Москва: Проспект, 2014. - 533 с.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие / М.И. Бухалков. - Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 192 с.
4. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р. Веснин - Москва: Проспект, 2015. - 688 с.
5. Гамс Эдуард. Мотивацию пытаются подменить стимулированием // Управление персоналом. - 2016. - № 1. - С. 41-45.
6. Генкин Б.М Основы управления персоналом: учебник для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова. - Москва: Высшая школа, 2014. - 240 с.
7. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб.пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - Москва: ИНФРА-М, 2014. - 328 с.
8. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия: учебное пособие / Е.Ф. Жуков. - Москва: ЮНИТИ, 2015. - 88 с.
9. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб -Москва: ИНФРА-М, 2016. - 224 с.
