CC BY
69
Ю. С. НАЗАРЕНКО,
Институт социологии НАН Беларуси, г. Минск
ОБРАЗОВАНИЕ КАК ИНСТРУмЕНТ УПРАВЛЕНИЯ РИСКАмИ
в профессиональной деятельности
Обосновывается актуальность образования как инструмента адаптации в процессе профессионального развития. Показано, что компетентностный подход в образовании является действительным механизмом, позволяющим минимизировать риски, и способом успешной адаптивности работника. Отражена роль непрерывного образования, которое способствует адаптируемости работника к изменяющимся условиям его профессиональной деятельности и успешному карьерному росту.
Ключевые слова: вертикальная профессиональная мобильность, профессиональная адаптация, адаптивность, риски, образование, компетентностный профиль, ключевые компетенции, профессиональный рост, карьерный рост.
В современном мире происходят фундаментальные социально-экономические, политические, экологические и социокультурные изменения, сопровождающиеся усилением неопределенности, непредсказуемости происходящих явлений и процессов. Снижается возможность прогнозирования не только дальнего, но и ближайшего будущего, что привносит элементы неопределенности и рискованности и на уровень повседневной деятельности человека. Таким образом, риск является неотъемлемым атрибутом деятельности человека в любой сфере.
В свою очередь, со стороны компаний и организаций к современному работнику выдвигаются требования в постоянной активной адаптации. Человек должен уметь работать по-новому, осуществлять профессиональное развитие, приобретать новые знания и умения (т. е. должен уметь «смотреть вперед»). Он должен иметь соответствующее образование, быть инициативным, обладать высоким творческим потенциалом, способным принимать решения в нестандартных ситуациях, что будет повышать его конкурентоспособность как внутри организации, так и на рынке труда. Все перечисленные характеристики являются критериями, соответствие которым дает работнику возможность постоянной успешной адаптации. Однако в действительности многие сотрудники испытывают проблемы в процессе адаптации к изменяющимся условиям и вызовам деятельности, что снижает их производительность труда и потенциал карьерного роста.
Многие отечественные ученые [1-3] рассматривают вопросы профессиональной адаптации работника. Основное внимание они уделяют адаптации
работника на первом рабочем месте, т. е. сразу по окончании вуза. Однако наше исследование рассматривает данный феномен в динамике. Обращается внимание на то, что работник постоянно сталкивается с вопросами адаптации (приходя на первое рабочее место, изменяя или усложняя его либо уходя в другую профессию). Поэтому существует потребность изучения данного феномена и анализа тех рисков, с которыми будет связан данный процесс.
В работе будет показана специфика института образования как инструмента борьбы и преодоления/предупреждения рисков, возникающих в процессе адаптации работника в ходе профессиональной вертикальной мобильности.
Базовая гипотеза исследования - динамика вертикальной профессиональной мобильности - зависит от качества образования. Под вертикальной мобильностью в исследовании понимаются процессы профессионального и карьерного роста работника. Карьерный рост - процесс достижения и смены определенной позиции в иерархии должностей (формальная). Под профессиональным ростом мы понимаем процесс достижения и смены определенной позиции (статуса) в профессиональном сообществе. В такой ситуации действует механизм профессионального признания со стороны организации внутри данной профессиональной группы (награды, рейтинги и др.). Динамика профессиональной мобильности определяется адаптивностью человека. Адаптационный процесс непрерывно происходит в моменты входа, пребывания и/или выхода из позиции или профессии - структура карьерной лестницы.
Адаптивность - способность предвидеть, предупреждать и управлять рисками. Адаптивность работника/сотрудника зависит от конкретного компе-тентностного профиля, требуемого на соответствующих должностных позициях. Образование понимается не в узком смысле - получение узкоспециальных компетенций, а в широком - формирование компетентностного набора, т. е. приобретение ключевых компетенций. Образование понимается не столько как результат получения знаний по определенной профессии, а скорее как горизонт личностного и профессионального развития и самосовершенствования, наличия широкого набора компетенций, а также стремления к самообразованию.
Необходимо обратить внимание на различение понятий «адаптация», «адаптируемость» и «адаптивность». Понятие адаптивности мы рассмотрели несколько ранее. Рассмотрим понятие адаптации. В социологии социальную адаптацию определяют как «процесс приспособления, освоения, как правило активного, личностью или группой новых для нее социальных условий или социальной среды» [4, с. 461]. Адаптация здесь рассматривается как процесс, в свою очередь результатом данного процесса является адаптируемость. Можно говорить о двух формах социальной адаптации: «активной, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы вызвать реакцию изменения (в том числе тех норм, ценностей, форм взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивной, конформной, когда он не стремится к такому воздействию и изменению» [4, с. 462], а просто приспосабливается к существу-
ющим условиям. В нашем исследовании мы опираемся на понятие активной социальной адаптации, что выражается в стремлении работника к достижению более высокой профессиональной позиции, которая достигается в процессе профессиональной вертикальной мобильности.
Существуют различные варианты соответствия/несоответствия должностной позиции и компетентностного профиля. Встречаются рисковые ситуации, когда работник в организации занимает должность, для которой у него более высокий компетентностный профиль. В такой ситуации работник не удовлетворен текущей ситуацией и желает улучшения/повышения своей должностной позиции. Следует также обратить внимание на противоположные ситуации - риски «кредитного» поведения со стороны организации, т. е. компетентности в данный момент у работника не достаточно для занятия определенной должности, но работодатель позволяет занимать данную позицию с перспективой быстрой адаптации и доучивания. И та и другая ситуация не лучший пример соотношения компетентностного профиля и должностной позиции. Идеальным и должным вариантом является полное соответствие этих профилей. Встречаются случаи полного несоответствия должностной позиции и компетентностного профиля работника - когда работник полностью не соответствует своей должности. Результатом данного типа поведения являются неопределенные последствия как для работника, так и для всей организации, так как способствуют возникновению рисков в процессе профессиональной деятельности работника, имеющие неблагоприятные последствия.
Кроме компетентностного профиля значимую роль для определения успешности вертикальной профессиональной мобильности играет аксиологический профиль. Ценностный набор служит ориентиром возможной успешной или неуспешной адаптации в процессе карьерного и/или профессионального роста. В профессии можно выделить активных, пассивных и средних по адаптивно -сти работников. Опираясь на исследование, проведенное сектором социокультурных инноваций Института социологии НАН Беларуси, можно отметить, что жизненная (ценностная) позиция человека способна влиять на его профессиональную стратегию. «Чем активнее социокультурная позиция индивида или социальной группы, тем выше экономический статус...» [Цит. по: 5, с. 34]. Аксиологический профиль позволяет определять возможный вариативный профессиональный предел человека. Соотношение компетентностного и аксиологического профилей, а также образования, вертикальной профессиональной мобильности и адаптивности отражены на рисунке. Влияние образования на вертикальную профессиональную мобильность раскрывается как влияние компетентностного профиля на адаптивность работника; аксиологический профиль, в свою очередь, задает рамочное влияние на все эти элементы (задает стратегическое направление и «естественный потолок» возможной мобильности и адаптивности работника, так как определяет ценностные ориентации в образовании и профессиональной деятельности).
Как отмечено выше, образование является одним из институтов, который способствует анализу и преодолению/предупреждению рисков внутри орга-
Факторы вертикальной профессиональной мобильности
низации на микроуровне. Сегодня актуален взгляд на образование не только как на обучение и подготовку специалистов под определенную узкую сферу деятельности, но и как на широкое образование человека, который способен к творческой инициативе и самостоятельности, способен успешно и оперативно адаптироваться в новых ситуациях и контекстах деятельности, а в конечном итоге - быть конкурентоспособным и мобильным работником. Учитывая это, современные стратегические доктрины прогресса передовых стран мира базируются на принципах развития человеческого потенциала и капитала. По мере перехода от развития, основанного на использовании преимущественно человеческих способностей (физического труда) к развитию, основанному на использовании культурного и интеллектуального потенциала личности, роль образования непрерывно возрастает и становится доминирующей. Главная задача образования в подготовке не узкоспециализированного специалиста (базовая компетентность), а специалиста, обладающего вместе со знаниями по выбранной профессии также рядом компетенций (ключевых), которые позволяют соответствовать требованиям, предъявляемым со стороны современной информационной экономики. Выражением этого требования и является ком-петентностный подход в образовании, выделяющий ряд ключевых компетенций, формированию которых придается особое значение в подготовке специалистов [6, с. 33]:
1. коммуникация на родном языке;
2. коммуникация на иностранных языках;
3. математическая компетенция и базовые компетенции в области науки и технологий;
4. компетенция в сфере информационных технологий;
5. умение учиться;
6. социальная и гражданская ответственность;
7. инициативность и предприимчивость;
8. знание культуры и выражение культурной принадлежности.
В своей работе, рассматривая ключевые компетенции, мы первые две компетенции определяем как «лингвистическую», третью и четвертую называем «информационной», шестую и седьмую объединяем в блок «гражданско-политическая», последнюю определяем как «межкультурную», а также дополняем классификацию управленческой, риторической и коммуникативной компетенциями. Что касается пятой компетенции «умение учиться», то, на наш взгляд, она определяет весь образовательный потенциал человека, и мы не считаем необходимым ее выделять именно как ключевую. Она особенно актуальна, как объемлющая рамка компетентности, которая является основой формирования и развития всех остальных ключевых компетенций, а также способствует формированию успешной адаптивности работника и его профессиональному росту и успеху.
Следует отметить, что ключевые компетенции закладываются рано, начиная с дошкольного возраста. Это позволяет более расширенно трактовать профессиональную социализацию. Согласно П. Бергеру и Н. Лукману, в процессе вторичной социализации усваивается институциональный контекст, а также вторичная социализация происходит с помощью дополнительных (вспомогательных) средств. По мнению авторов, образование является такого рода вспомогательным средством [7, с. 236]. «Вторичная социализация есть приобретение специфическо-ролевого знания, когда роли прямо или косвенно связаны с разделением труда» [Цит. по: 7, с. 225]. Этот этап характеризуется формированием у человека включения человека в трудовые отношения. Обратим внимание, что нами используемое понятие «адаптации» П. Бергер и Н. Луман называют вторичной социализацией. Также отметим, что процесс вторичной профессиональной социализации (адаптации) - это длящийся процесс в ходе вхождения в разного рода профессиональные деятельности.
Приобретение человеком компетенций происходит на разных этапах социализации, что происходит посредством профессиональной ориентации или формирования призвания к профессии. Так, например, лингвистическая компетенция приобретается на ранних этапах социализации. В семье и в дошкольных учреждениях детей обучают иностранным языкам в самом общем виде. Затем в школе знаниевый опыт подкрепляется новой информацией и формируются стойкие знания по предмету. ИТ-компетенция также приобретается на начальном этапе социализации (семья), затем развивается и углубляется в школе, университете, на работе. Интересно, что в грузинских школах подарком школьникам на 1 сентября является персональный компьютер (notebook) [8]. Формирование этих и других навыков дает возможность с раннего детства развивать включенность детей в развитие компетенций, пригодных для подготовки в множество профессий, а также развитию более широкого кругозора (мировоззрения). Проходя следующие этапы социализации, приобретенные ранее компетенции углубляются и развиваются, трансформируясь и включаясь в «специализированные» профессиональные знания, умения. Важно отметить эволюционный характер современного образования, что проявляется в его не-
прерывности, когда предметы присутствуют на всех этапах образовательного процесса (от школы до вуза).
Исходя из общей теории социализации существует множество агентов социализации, которые помогают адаптироваться к новым условиям жизнедеятельности человека. Аналогичная ситуация и с агентами профессиональной социализации: они меняются на каждом этапе профессионального пути. Несомненно, что главными направляющими в образовании ребенка являются агенты первичной социализации и в особенности родители. Именно им принадлежит роль рассмотрения способностей ребенка и первичной ориентации в выборе профессии. Задача агентов профессиональной социализации состоит в формировании компетентностного профиля человека. Таким образом, профессиональная социализация выходит за рамки традиционной профессиональной подготовки и расширяется до самых ранних этапов формирования компетенций, включенных в профессиональный канон любой современной профессии.
В такой ситуации важно обратить внимание на природу рисков, с которыми люди сталкиваются в профессиональном развитии. Они начинаются в раннем детстве и продолжаются весь профессиональный путь человека. Некоторые становятся актуальными сейчас и спустя некоторое время теряют актуальность. В нашем исследовании мы предприняли попытки классифицировать риски, характерные для разных периодов профессиональной социализации человека, и рассмотреть задачи, адекватные этим периодам. Также приводится перечень ключевых компетенций, с помощью которых данные риски минимизируются, а в некоторых случаях вовсе предупреждаются (табл.).
Управление и предупреждение рисков - достаточно сложный процесс, в котором задействован комплекс разных компетенций, обладающих синергетическим эффектом. В дальнейшем планируется проведение эмпирического социологического исследования, демонстрирующего общее и частное влияние аксиологического и компетентностного профилей на профессиональную успешность и мобильность работника.
Ключевым выводом статьи является тот факт, что именно образование, и в частности компетентностный подход, является достаточным инструментом, способствующим минимизации и предупреждению рисков адаптации в процессе вертикальной профессиональной мобильности. Главный интерес и потребность работника - профессиональный (карьерный) рост. Как было отмечено выше, под профессиональным ростом мы понимаем достижение формального или неформального признания профессионализма сотрудника, которое подкрепляется повышением в должности (доходе) или признанием в профессиональном сообществе (награды, рейтинги).
Для успешного профессионального пути (роста и/или карьеры) работнику необходим достаточный уровень образования, полученный в вузе и в процессе самообразования по профессии (базовый набор компетенций), так и отличное владение набором ключевых компетенций, которые в совокупности позволяют быстро и легко адаптироваться к потребностям рынка труда
и соответственно достигать качественного профессионального роста. Это про -исходит в процессе непрерывного образования, которое способствует формированию новых знаний, помогает двигаться по карьерной лестнице, получать признание и удовлетворение от профессии.
Профессиональные риски в профессиональной социализации человека
Период Задачи Риски Компетенции
Предпро- профессиональ- дезориентация профессионального коммуникативная
фессиональное ная ориентация поля лингвистическая
образование недостаточная мотивация выпадение из образовательного процесса (остаться на второй год, забрать документы из учреждения образования) гражданско-полити- ческая
Профессио- получение выпадение из образовательного про- коммуникативная
нальное диплома цесса инициативность
образование и предприимчивость
гармония теоре- диплом низкого качества лингвистическая
тического мини- (низкий средний балл) информационная
мума и практи-
ческого опыта
профессиональ- несоблюдение профессиональной коммуникативная
ная этика нормы/корру пция межкультурная
Профессио- трудо- затянутость поиска рабочего места коммуникативная
нальная устройство лингвистическая
деятельность информационная
адаптация низкая практическая готовность (доучивание) затраты на прохождение дополнительной подготовки вхождение в коллектив (профессиональное сообщество) коммуникативная управленческая риторическая
профессиональ- консервация на должностном уровне лингвистическая
ный рост профессиональное выгорание низкая производительность труда отсутствие профессионального признания информации риторическая управленческая
смена полное «обнуление» и переучивание межкультурная
профессии безработица более низкий уровень оплаты труда лингвистическая информации управленческая
выход из про- профессиональная «ностальгия» коммуникативная
фессии (пенсия) неустроенность в жизни без профессии гражданско -политическая
Система непрерывного образования должна быстро реагировать на меняющийся спрос на образовательные услуги населения и удовлетворять его. При этом она должна также быстро реагировать на требования рынка труда,
предлагая населению в соответствии с этими требованиями образовательные услуги. Основная цель непрерывного образования - адаптация работника к изменяющимся условиям его профессиональной деятельности, а также удовлетворение его индивидуальных потребностей [9, с. 10]. Данные формальные и неформальные переходы сопряжены с регулярными периодами адаптации к новым форматам и контекстам деятельности, отсутствующим в предыдущей должностной позиции или экспертной позиции определенного «масштаба». Образование является инструментом превентивного и проактивного риск-менеджмента, который способствует развитию адаптируемости и росту человека в профессии.
Литература
1. Кучмиева, С. И. Мотивационные факторы профессиональной социализации студентов в период обучения в вузе: автореф. дис. ... канд. социол. наук: 22.00.04 / С. И. Кучмиева; Вол-гогр. гос. ун-т. - М., 2007. - 25 с.
2. Марченко-Тябут, Д. А. Психологическая профессиональная адаптация личности / Д. А. Мар-ченко-Тябут // [Электронный ресурс]. - 2011. - Режим доступа: www.belmapo.by/downloads/ oziz/2009/psiholog_prof_adaptacija.doc. - Дата доступа: 08.09.2011.
3. Творилова, Л. А. Профессиональная социализация молодежи / Л. А. Творилова // [Электронный ресурс]. - 2011. - Режим доступа: http://www.confcontact.com/20100916/pe_tvoril.htm. -Дата доступа: 08.09.2011.
4. Леверовская, Я. В. Социальная адаптация / Я. В. Леверовская, В. А. Балцевич, С. Я. Бал-цевич // Социология: энцикл. / сост. А. А. Грицанов, В. Л. Абушенко, Г М. Евелькин, Г. Н. Соколова, О. В. Терещенко. - Минск: Книжный Дом, 2003. - С. 461-462.
5. Лашук, И. В. Социокультурная дифференциация современного белорусского общества / И. В. Лашук // Социологический журнал, 2011. - № 4. - С. 24-47.
6. Рыбакова, А. А. Сущность понятий «компетенция» и «компетентность»: от количественного измерения к качественному наполнению / А. А. Рыбакова // Вестн. Ставрополь. гос. ун-та, 2009. - № 61. - С. 51-57.
7. Бергер, П. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания / П. Бергер, Т. Лукман. - М.: Медиум, 1995. - 323 с.
8. Более 40 тысяч первоклассников в Грузии и их педагоги получат в подарок компьютеры // [Электронный ресурс]. - 2012. - Режим доступа: http://newsgeorgia.ru/society/20120913/ 215209351.html. - Дата доступа: 08.07.2012.
9. Беляков, С. А. Проблемы построения системы управления непрерывным образованием / С. А. Беляков, А. А. Иванова // Университетское управление. - 2008. - № 3. - С. 5-18.
j. s. nazarenko
education as approch of risk-management in professional work
summary
Shown the relevance of education as a tool for adaptation in the process of professional development. The competence approach in education is a valid mechanism to minimize risks and stimulate successful adaptability employee. Reflected the role of regular education, which increase employee adaptability to the changing conditions of work and career growth.
Keywords: vertical occupational mobility, professional adaptation, adaptability, risks, education, competency profile, core competencies, professional development, career growth.
Поступила 29.10.2012 г.
