CC BY
13
ОБОСНОВАНИЕ НАЛИЧИЯ ТИПОЛОГИИ ИНДИВИДОВ, СОСТАВЛЯЮЩИХ КОНТРКУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
В. А. Малышев, А. В. Карпов
Аннотация: выдвинуты предпосылки для создания типологии людей, составляющих контркультуры в организации, представлены параметры, положенные в основу типологии, указаны гипотетические типы.
Ключевые слова: организационная культура, организационная контркультура, нонконформизм, стаж, «сила-слабость» сотрудника, теоретический конструкт.
The summary: we put forward a typology for the preconditions of people in the counterculture in the organization, are the parameters underlying the typology, are hypothetical types.
Keywords: organizational culture, organizational counterculture, nonconformity, the experience, «strength-weakness» of the employee, a theoretical construct.
Постановка проблемы исследования. Современные исследования в области организационной культуры в основном посвящены выявлению основных принципов, парадигм, составляющих этого системного феномена, влияющего на поведение людей в организации. Исследования индивидов, которые в меньшей степени подвержены влиянию доминирующей в организации организационной культуры, руководствуются другим организационным феноменом и также имеют высокую научную значимость. В данном исследовании уделяется внимание еще более узкой проблеме в сфере организационной контркультуры, такой
как выявление типов людей, составляющих организационную контркультуру.
Закономерно предположить, что знания об аспектах организационной культуры только элементарного уровня доступны всем людям, которые работают в организациях имеющих как простую, так и усложненную структуру. Информация о наличии такого предмета доступна не всем сотрудникам, хотя все строят свое поведение в организации в соответствии с определенными принципами, вероятно, считая осознание оргкультур-ных принципов не важным. Многие знают или предполагают, как и вследствие чего ведут себя сотрудники организации тем или иным образом. Наибольший же интерес представляют индивиды, которые в силу профессиональной некомпетентности или крайней неопределенности обнаруживают свою неэффективность, но желают остаться в этой организации или не могут ее покинуть. Подобные типы людей могут не полностью соглашаться с принятыми нормами или правилами в группе и даже создавать свои, то есть строить контркультуру основной организационной.
Исследователи организационной культуры констатируют тот факт, что одним из самых важных элементов оргкультуры является оппозиционная субкультура (контркультура). Среди этих оппозиционных контркультур могут быть выделены следующие виды: 1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей культурой. Контркультуры в организациях проявляются обычно в период кризиса или серьезных организационных изменений как форма группового защитного поведения. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, структуре и характере организации [1]. Наличие конфликта между подгруппами, имеющими собственные субкультуры, негативно сказывается на групповой деятельности. Если внутренние проблемы не урегулированы, если люди озабочены шаткостью и неясностью собственного положения, если им неведомы правила игры и потому непонятен подлинный смысл происходящего, они не могут должным образом сосредоточиться на решении насущных проблем организации. В то же время необходимость решения проблем, от которых может зависеть существование организации, часто приводит к быстрому достижению консенсуса и в сфере внутренней интеграции [2].
Эти люди относятся к определенным группам, и именно поэтому целью данного исследования является изучение типов индивидов, составляющих организационные контркультуры.
Возможные типы. Существование этих типов, по нашему мнению, обусловливается наличием устойчивых, инвариантных параметров, которые выделяют их из массы других индивидов в организации.
При формировании типологии индивидов, составляющих организационные контркультуры, необходимо основываться на системном понимании природы этого феномена. К контркультурности приводит не один возникший в трудовой деятельности индивида фактор, а их совокупность.
Для обозначения первого параметра выделяемых типов персонал может рассматриваться с позиций наибольшей или наименьшей склонности к независимости, нежелания выделяться, боязни отторжения группой, следования за большинством (конформизма). Это понятие разделяет всех сотрудников в целом на конформистов и нонконформистов. Говоря о феномене группового давления, многие авторы имеют в виду чисто психологическую характеристику позиции индивида относительно позиции группы, принятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свойственного группе, меру подчинения индивида групповому давлению[3]. Следовательно, для индивидов, не разделяющих или частично разделяющих общепринятую оргкультуру, вероятно, наиболее характерен комплекс характерологических особенностей, входящий в понятие конформизм-нонконформизм.
При создании типологии индивидов, составляющих контркультуры, помимо выделения психологических аспектов, нами не могут быть не приняты во внимание основные организационно-трудовые характеристики, которые можно выявить в результате экспертных оценок.
В этом исследовании мы посчитали целесообразным выделить параметр стажа работы индивида в конкретно взятой организации. Исследователи организационной культуры отмечают важ-
Рис. 1
ность такого понятия, следовательно, оно также весьма весомо с позиций рассмотрения организационной контркультуры. При этом следует отметить, что в зависимости от того, какой определенный промежуток времени индивид про-функционировал в организации, так он себя и проявил с точки зрения оценки способностей работника и приобретения им практического опыта по своей специальности.
Необходимо также учитывать параметр силы-слабости индивида как работника. Данный параметр помогает определить, насколько индивид устойчив к влиянию на него различных аспектов деятельности в организации, и его способности эффективно выполнять задачи, поставленные перед ним руководством. Каждый руководитель может сказать про любого своего подчиненного «сильный» он или «слабый» работник.
После краткого рассмотрения выделенных параметров можно наблюдать полярное отличие типов индивидов, со-
ставляющих контркультуры. На эту тему мы выдвинули несколько предположений, которые легли в основу нашего теоретического конструкта.
В результате выработки концепции с помощью математического моделирования, полярных показателей и с учетом первоначальных факторов «сильный-слабый», «новичок-старожил» и «конформизм-нонконформизм» можно выделить следующие типы людей в организации через модель представленную на рисунке 1.
Полученные типы в соответствии с нашим теоретическим обзором будут иметь следующую градацию.
1. Сильный тип, старожил, конформист.
2. Сильный тип, старожил, нонконформист.
3. Сильный тип, новичок, конформист (к людям).
4. Сильный тип, новичок, нонконформист (от людей).
5. Слабый тип, новичок, конформист (к людям).
6. Слабый тип, старожил, конформист.
7. Слабый тип, старожил, нонконформист.
8. Слабый тип, новичок, нонконформист.
Таким образом, в результате теоретического моделирования можно предположить достаточно логичную типологию индивидов, составляющих контркультуры в организации, и эта модель нуждается в эмпирической верификации.
Выводы:
1. Проблема типологии индивидов, составляющих контркультуры в организациях, изучена в меньшей степени.
2. В основу типологии могут быть заложены такие параметры, как конформизм, стаж и «сила-слабость» работника.
3. Выделены восемь типов в соответствии с построенным теоретическим конструктом.
Литература
1. Организационная культура: понятие и реальность: учеб. пособие / А.В. Карпов, И.М. Скитяева, Н.В. Волкова [и др.]. — М.: Ин-т психологии РАН, 2002. — 102 с.
2. Чудновский В.Э. О некоторых исследованиях конформизма в зарубежной психологии // Вопр. психологии. — 1971. — № 4. — С. 164-174.
3. ШейнЭ.Х. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. / под ред. В.А. Спивака. — СПб.: Питер, 2002. — 336 с.: ил.
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКЕ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
Г. И. Аксенова
Аннотация: в статье рассматриваются зарубежные модели и проекты к профессионально-педагогической подготовки преподавателя; сделан акцент на полисубъектных технологиях организации образовательного процесса.
Ключевые слова: профессиональная подготовка, преподаватель высшей школы, модели профессионально-педагогического образования.
Abstract: the article deals with foreign models and projects for vocational teacher education teacher, focused on technology polisubektnyh organization of the educational process.
Key words: vocational training, high school teacher, a model of professional teacher education.
При всем многообразии западных инновационных проектов подготовки преподавателя можно выделить два основных направления — бихевиористский и личностно-ориентированный подход. Если первый из них рассматривает преподавателя как объекта социализации, с точки зрения овладения им разнообразными педагогическими технологиями и профессиональными умениями, то в рамках второго подхода ставится задача развития и самореализации личности преподавателя в образовательном процессе. Бихевиористский, наиболее традиционный подход к образованию основной целью педагогической деятельности декларирует создание условий для развития личности учаще-
