Обоснование методики балльно-рейтинговой оценки работы работников образовательных организаций Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

4. Электронный ресурс. Научная библиотека. Режим доступа: http://www.dissercat.com

5. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.we barhimed.ru

62

DEVELOPING METHODOLOGY OF CREDIT-RATING EVALUATION OFTHE WORKOF THEEDUCATION WORKERS FursovVictor Alexandrovich, DSc of Economics, Professor, Chair of Economics and Technology Management, North-Caucasian Federal University, Stavropol E-mail: fursov.va@mail.ru

The article represents the author's technique of credit-rating system of evaluation of workofwork of teachers. Special attention is paid to the benefitofthis system compared to the existing ones. The basis of this system selected Diagnostic card evaluating the effectiveness of pedagogical activity. The article also reflected the principles of development and use of credit-rating assessment. The authorgradually revealed the stages of the proposed evaluation system. Presented in detail the order of evaluation of teachers 'working on a point rating system of evaluation. This system will allow to solve a number of tasks in the field ofstimulation of work ofpedagogical workers. The rating will help you determine the size of remuneration of teachers. The system has a clear and simple applications. Credit-rating assessment provides an opportunity for management to make informed management decisions.

Keywords: point-rating system; the work of teachers; educational organization management system; objects determine the rankings; ratings system work; the rating; indicators rated; motivation of teachers; dignity score-rated, management decisions in the field of labor incentives.

УДК 331.101.3

® ФурсовВ.А.,2014

ОБОСНОВАНИЕМЕТОДИКИБАЛЛЬНО-РЕЙТИНГОВОЙ

ОЦЕНКИРАБОТЫРАБОТНИКОВОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ

ОРГАНИЗАЦИЙ

В статье обоснована авторскаяметодикабалльно-рейтинговойсистемы оценки работы труда педагогов. Особое вниманиеуделено преимуществам данной си-стемыперед существующими. В основу данной системы выбрана Диагностическая карта оцениваниярезультативностипедагогической деятельности. Также в статье нашлиотражение принципыразработкии применения балльно-рейтинговой оценки. Автором последовательнораскрываютсяэтапыпредложенной си-стемыоценки. Подробно представленпорядокоценкитруда педагогов по балльнорейтинговой системе оценки. Данная система позволит решить ряд задач в областистимулирования трудапедагогическихработников. Рейтинг поможет правильно определитьразмер материального вознагражденияучителей. Приэтом система обладает четкостью и простотой применения. Балльно-рейтинговая оценкадаетвозможностьруководствуприниматьобоснованныеуправленческие решения.

Ключевые слова: балльно-рейтинговая система;работа преподавателей; обра-зоватепьныесистемыменеджментаорганизации; объектыопредепения рейтинга; системарейтинга; рейтинг; номинальный показатель; мотивация учителей; достоинстварейтинговой оценкиипринятияуправленческихрешений в области ст имулирования труда.

ФУРСОВ Виктор Александрович, доктор эконом ических наук, профессор, кафедра Экономики и т ехнологии управления, Северо-Кавказский федеральный университет, Ставрополь fursov.va@mail.ru

В условиях модернизации российского образования приобретает особую значимость повышение эффективности профессиональной деятельности педагогических работников, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательной организацией. Обеспечение современных подходов в работе с персоналом создает широкие возможности для устойчивого развития образовательной организации и повышения качества образования [1, 6]. В целях получения объективной информации об уровне качества работы учителей, динамики их результативности, усиления мотивационного воздействия, развития инновационной деятельности и творческой активности нами разработана методика балльно-рейтинговой оценки деятельности школьных учителей. В качестве базиса методики нами выбрана Диагностическая карта оценивания результативности педагогической деятельности, в которой определяются индикаторы и параметры, используемые для оценки требований, предъявляемых к учителям. Каждый из таких

показателей разделяется на определенные уровни и сопровождается балльной шкалой, по которой можно произвести их оценку.

Рейтинг как система оценки педагогической деятельности по формальным параметрам обладает неоспоримыми достоинствами - ясностью индикаторов, простотой проведения и невозможностью произвольно завышать или занижать оценку в зависимости от того, чья деятельность оценивается [3, 5]. Это делает балльно-рейтинговую систему наиболее перспективной технологией оценки профессиональной деятельности педагогического состава общеобразовательной школы.

В качестве принципов разработки и применения балльно-рейтинговой системы оценки трудовой деятельности педагога предлагаются следующие:

- система оценок основывается на анализе должностных позиций и предъявляемых к ним требований;

- характеристики подлежащих оценке параметров не содержат признаки дискриминации по различным причинам;

- система должна давать возможность проведения сравнительных оценок относительных показателей между различными должностями;

- индикаторы должны быть четко определены и дифференцированы.

Введение балльно-рейтинговой оценки деятельности педагогических работников позволит, на наш взгляд, решить следующие задачи:

1. Повысить эффективность реализации программы модернизации образования.

2. Построить действенную систему мотивации учителей образовательных организаций.

3. Обосновать направления повышения уровня качества образования.

4. Совершенствовать систему стимулов для педагогов при переходе к новой системе оплаты труда.

5. Определить рейтинг каждого педагогического работника.

Для внедрения балльно-рейтинговой системы необходимо создать экспертную группу из состава руководства образовательной организации, психолога и представителей педагогического совета школы. Оценку рекомендуется проводить по результатам четвертей и учебного года.

Рейтинг в школе выполняет функции диагностики и оценки деятельности педагогического коллектива. Относительно каждого работника он определяется на основе следу-

ющих индикаторов результативности: учебная работа (Ру); методическая работа (Рм); общественная работа (Ро); работа с документами (Рд); трудовая дисциплина (Рт); классное руководство (Рк); безопасность жизнедеятельности и здоровья детей (Рб).

Проведение рейтинговой оценки педагогических работников невозможно без следующих составляющих:

1. Объекты определения рейтинга - учителя, итоги реализации ими образовательной программы, учебные и внеклассные достижения учеников, результаты их профессиональной деятельности.

2. Общая формула для определения рейтинга педагогических работников:

О

гч

г

2

гч

Он

\

р = р + р + р + р + р + р + р.

п у м о дткб

(1)

3. Периодичность определения рейтинга -2 раза в год (по полугодиям).

Основное отличие работы педагогических работников заключается, в том, что процесс их трудовой деятельности требует постоянного самосовершенствования, саморазвития. Следовательно, профессиональный рост учителя обязательно сопровождается потребностью самообразования.

Основная задача предложенной методики состоит в подготовка педагогов к проведению систематического самоанализа и учету результатов своей профессиональной деятельности. Это позволяет решать многие проблемы, возникающие при аттестации, и осуществлять самооценку собственной трудовой деятельности. В целях подтверждения и повышения своей квалификационной категории учителю приходится анализировать свою деятельность за последние 3-5 лет, демонстрируя при этом свой профессиональный рост и уровень практического владения методическим мастерством. Для успешного выполнения этой работы, необходимо составить план собственной самореализации, который формирует мотивацию к самообразованию, совершенствованию профессиональной подготовки.

Рейтинг педагогического работника дает ему возможность самостоятельно выявлять, оценивать и решать свои профессиональные проблемы. Руководству также необходимо понимание системы работы учителя, повышение его профессионального роста и уровня владения методическим мастерством. Эффективность деятельности педагогического состава от внедренной балльно-рейтинговой системы стимулирования и мотивации школы

<с

I

63

64

определяется путем расчетов индивидуальных индикаторов по каждому учителю в баллах и интегральный показатель качественного состава педагогов:

1. Рейтинговая оценка деятельности учителей.

2. Рейтинговая оценка качественного педагогического состава школы.

Организация балльно-рейтинговой оценки педагогического состава школы должна осуществляться директором и представителями педагогического состава. Результаты оценки необходимо рассматривать на Педагогическом совете школы для определения размера материального стимулирования учителей.

Порядок расчета балльно-рейтинговой оценки педагогического состава школы следующий.

1. Рассчитывается индивидуальный показатель педагога с учетом категории учителя:

Р = Р + Р + Р + Р + Р + Р + Р.

п у м о дткб

(2)

2. Расчет интегрального показателя качественного педагогического коллектива образовательной организации:

Кпс = ХР,/Ч (3)

где Ч - штатная численность педагогического коллектива школы.

Педагогическая деятельность относится к творческому виду деятельности, где возможны различные варианты оценки ее результативности, эффективности и качества. Этот факт приводит к существованию разнообразных подходов к построению моделей оценки, которые отличаются друг от друга и, порой, весьма значительно, как по методологическим основаниям, так и по порядком практической реализации.

По нашему мнению, рейтинг как система оценки по формальным параметрам обладает неоспоримыми достоинствами - четкостью индикаторов, легкостью внедрения и невозможностью произвольно завышать или занижать оценку в зависимости от того, чья именно деятельность оценивается [2, 4]. Следовательно, процесс и результаты балльно-рейтинговой оценки уровня качества профессиональной деятельности учителей образовательной организации имеют педагогический, социальный и экономический аспекты: балльно-рейтинговая оценка дает возможность принимать обоснованные управленческие решения, связанные с развитием человеческого потенциала, аттестацией учителей, их профессиональной мотивацией, формированием приоритетных целей в области управления качеством подготовки учеников.

Литература:

1. Алексеева О.А., Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Совершенствование управления развитием трудового потенциала организации // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия "Экономические науки". - 2012. - №1 (50). -С. 121-130.

2. Горлов С.М., Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Управление мотивационным развитием персонала на основе компетентностного подхода // Современные гуманитарные и социально-экономические исследования: материалы II международной научнопрактической конференции. - Пермь: ПГНИУ, 2013. - С. 88-94.

3. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. -2010. -№ 1.- С. 38-41.

4. Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Управление мотивационным развитием персонала транспортной организации. - Ставрополь: Ставролит, 2011. - 124 с.

5. Лепешова Е. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы // Школьный психолог. - 2007. - № 9. -С. 40-43.

6. Трачум Ж. Разработка системы мотивационного стимулирования // Менеджмент по персоналу. - 2009. - № 9.