CC BY
20
Вестник Института экономики Российской академии наук
4/2014
АН. СВИРИНА кандидат экономических наук; старший научный сотрудник Института экономики РАН
ОБЕСПЕЧЕНИЕ НОВОЙ ИНДУСТРИАЛИЗАЦИИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ КАДРАМИ НА БАЗЕ СОЗДАНИЯ И РАЗВИТИЯ ИНСТИТУТА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ И КОРПОРАТИВНЫХ УНИВЕРСИТЕТОВ: МЕЖДУНАРОДНЫЙ И РОССИЙСКИЙ ОПЫТ
Исследуются перспективы решения проблем подготовки профессиональных кадров для новой индустриализации. Рассмотрены новые институциональные формы - профессиональные стандарты и корпоративные университеты, обосновываются их преимущества для формирования кадрового потенциала, адекватного потребностям технологического перевооружения промышленности России.
Ключевые слова: новая индустриализация, промышленная политика, профессиональные кадры, институциональные формы подготовки кадров, профессиональные стандарты, корпоративные университеты.
1БЬ: 0110, 0330, 1220.
В контексте осуществления новой индустриализации разработка и принятие на законодательном уровне общегосударственной промышленной политики, нацеленной на переход к инновационному типу хозяйствования, повышение уровня технологического развития отраслей экономики и прогрессивное изменение ее структуры, имеет ключевое значение. Новая промышленная политика России должна включать детально просчитанные стратегии развития многих отраслей и подотраслей реального сектора. В ведущих странах мира, например, в США, действует большое количество научно обоснованных программ, рассчитанных на 30-40 лет вперед. Отсутствие подобного документа в России становится серьезным препятствием для долгосрочной кадровой политики, в том числе и для создания новых рабочих мест отраслевых и региональных стратегий развития. Федеральные органы должны задать матрицу создания новых производств, распределения производительных сил. Очевидно, что высо-
коквалифицированных специалистов и профессиональных рабочих надо готовить там, где им может быть предложена работа, соответствующая их уровню квалификации.
Выступая с Посланием Федеральному Собранию, Президент РФ Владимир Путин озвучил масштабы проведения активной кадровой политики, приоритетом которой явится создание и модернизация к 2020 г. 25 млн высокопроизводительных рабочих мест, что само по себе является амбициозной и трудной задачей. Приведем наиболее значимые примеры реализации этой грандиозной задачи в ее структурном аспекте. По мнению директора Института нового индустриального развития, д.э.н., проф. С.Д. Бордунова (он же Президент Национальной ассоциации авиаприборостроителей), в целом по машиностроению в ходе реиндустриализации потребуется создать 6-7 млн новых высокотехнологичных рабочих мест. Более миллиона новых рабочих мест можно будет создать, если, по примеру ЕС, увеличить долю расходов на научные исследования и разработки в проектных и конструкторских организациях до 2,5-3% ВВП. Таким образом, 7-8 млн новых рабочих мест (а это уже треть от заданного ориентира в 25 млн) будут созданы в машиностроении и в «исследованиях и разработках». Остальные 17-18 млн рабочих мест, считает С.Д. Бордунов, должны появиться в процессе перехода на новые технологии потребителей продукции машиностроения и информационных технологий [1]. Что касается прогноза объемов инвестиций в обрабатывающую промышленность в процессе ее реиндустриализации, то, по оценкам, в реконструкцию только основных фондов необходимо инвестировать не менее 600 млрд долл. Это примерно в два раза больше, чем вкладывается за год в экономику страны.
Агентство стратегических инициатив (АСИ) представило «дорожную карту» по реформе труда в России (официальное название документа - «Создание национальной системы компетенций и квалификаций»), подразумевающую создание 25 млн высококвалифицированных рабочих мест уже к 2020 г. По видам образования в качестве конечной цели этого документа представлены такие данные: подготовить 4,5-6 млн выпускников профессионального образования до 2018 г., привлечь в РФ 0,7-1 млн квалифицированных мигрантов, переподготовить к 2020 г. 18-20 млн высококвалифицированных работников (из них формальное дополнительное обучение должны пройти 12-15 млн, неформальное образование получить более 3 млн человек)1. Базовым законом для реализации «дорожной карты» должен стать новый Федеральный закон «О профессиях и квалификациях» (2014 г.), предполагающий создание новой системы профес-
1 ria.ru/ есопошу/20121025.
сиональных стандартов, основанной на сертификатах добровольно и в обязательном порядке аккредитованных центров сертификации персонала. К концу 2013 г. предполагалось сертифицировать шесть отраслей - образование, медицину, госслужбу, соцуслуги, нефтегазовый сектор и 1Т. Затем необходимо создать до 70 отраслевых систем сертификации, в том числе с допуском иностранных сертификационных сервисов в Россию. Пока «дорожная карта» не содержит детальной финансовой проработки по стоимости проектов. Очевидно только, что стоимость столь быстрой и масштабной перестройки рынка труда будет достаточно высокой, прежде всего для работодателей. По мнению многих экспертов и ученых-экономистов, разработка «дорожной карты» по реформированию рынка труда в России представляет собой скорее идеалистическую картину, чем достаточно аргументированный документ. Большие сомнения возникают и по предлагаемым новым подходам, и по возможностям на данном этапе привлечения бизнеса к масштабным изменениям в сфере труда2. Создание условий (в том числе через проведение серьезных институциональных изменений) для повышения деловой активности всех категорий предпринимательства должно явиться непременной предпосылкой для успешного проведения новой индустриализации.
К сожалению, пока можно констатировать критическое состояние дел в кадровом обеспечении промышленно-производственного и научно-исследовательского комплексов, испытывающих острейший «кадровый голод» во всех высокотехнологичных сферах. Отсутствие непрерывного процесса воспроизводства новой рабочей силы, соответствующей требованиям рынка труда, стало тормозом экономического развития инновационных секторов экономики. Поэтому необходимость создания и внедрения в практику новых, более эффективных и надежных подходов, методов регулирования в данной сфере очевидна [2]. На наш взгляд, к наиболее актуальным и действенным методам, способным разрешить назревшую проблему, можно отнести создание эффективной системы профессиональных стандартов на территории нашей страны, а также развитие системы целевой, профессиональной подготовки кадров на базе корпоративных университетов, создаваемых непосредственно в структурах компаний крупного и среднего бизнеса или с их участием.
Изменяющийся рынок труда требует постоянного развития профессиональных навыков и компетенций работников. Квалификационные справочники постепенно устаревают, новых профессий в них либо вообще нет, либо их описание не соответствует реальности. Этим обусловлена потребность изменения действующей системы
2 newsru.com/finance/25okt2012.
квалификаций, точнее, замена ЕКТС и ЕКС системой профессиональных стандартов. Эта проблема активно обсуждается на высшем уровне, и в ближайшее время в российском трудовом законодательстве появится новый институт - институт профессиональных стандартов.
Следует отметить, что подобная ситуация складывается не только в России. В течение последних 20 лет более чем в 100 странах мира идет работа в области создания и внедрения национальных квалификационных структур и стандартов (НКС), национальных систем квалификаций (NQF). Лишь пять из них, в том числе Россия, осуществляют разработку НКС и NQF самостоятельно. Для всех остальных Всемирным банком и Европейским союзом в рамках соответствующих программ, выделяются «донорские материалы и средства». При подготовке образовательных и профессиональных стандартов в России целесообразно было бы рассмотреть модели профессий, принятые в мировом сообществе, а также подход работодателей, ориентированный на развитие профессиональных качеств своих сотрудников. Немаловажным фактором успеха данной нормативно-методической деятельности является анализ основных общеевропейских и мировых тенденций развития образования, существующих подходов к вопросам гармонизации образовательной сферы с представителями работодателей. Так, повышенное внимание уделяют этому вопросу, к примеру, такие авиастроительные корпорации, как Airbus и Boing.
В России для создания современных профстандартов уже готовится законодательная база. Процесс запустит новый Федеральный закон «О профессиях и квалификациях» (принятие ожидается уже в 2014 г.). Он закрепит введение новых профессиональных стандартов, соответствующих требованиям бизнеса (в том числе по образцу международной системы профессиональных компетенций World Skills International). В ряде законодательных актов, в том числе в проекте Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части законодательного определения понятия профессионального стандарта, порядка его разработки и утверждения», подготовленного на основании соответствующего указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597, разработка профессиональных стандартов определяется как приоритетное направление модернизации и технологического развития3. В этом Указе предусмотрена разработка в период до 2015 г. не менее 800 профессиональных стандартов. В части финансирования Правительством РФ выделяются по 200 млн руб. в 2013 и 2014 гг. На разработку одного стандарта,
3 geodesist.ru/forum/threads.
по имеющемуся на сегодняшний день опыту, требуется от 0,4 - до 1,4 млн руб., а также время - от 2 месяцев до 1 года.
Профессиональный стандарт квалифицируется как инструмент, который должен выполнять функции согласования спроса и предложения на рабочую силу через установление соответствия между системой подготовки кадров на основе образовательных стандартов и сферой их использования на основе установления профессионально-квалификационных требований. Профессиональные стандарты декларируются как документы, устанавливающие требования к знаниям, умениям, компетенциям, опыту, системе ценностей и личным качествам, необходимым для выполнения определенной работы или профессиональных обязанностей. Они рассматриваются в настоящее время зарубежными и российскими экспертами как один из конструктивных механизмов, позволяющих создать устойчивое и эффективное взаимодействие сферы труда и сферы образования, обеспечить рациональное использование трудовых ресурсов.
На наш взгляд, использование этого инструмента в ходе реинду-стриализации нашей экономики можно считать обоснованным, т.к. профессиональные стандарты будут содействовать формированию и поддержанию высокого уровня рабочей силы, наиболее полно соответствующей потребностям вновь создаваемых высокотехнологичных секторов экономики, определению и формулированию потребностей в рабочей силе и профессиональной подготовке, эффективному, обоснованному подбору кадров и проведению «внутрифирменного» профессионального обучения. Кроме того, на основании профессиональных стандартов повысится уровень проверки, аттестации и сертификации квалификаций. Они будут также способствовать развитию мобильности рабочих кадров.
Однако на сегодняшний день состояние дел в этой сфере таково, что приступить к созданию новых профессиональных стандартов в отраслях и видах производственной деятельности, реиндустриали-зация которых должна составить суть новой промышленной политики, пока возможно лишь не в полной мере. Мы снова упираемся в серьезную проблему отсутствия базового документа - стратегии развития промышленности, планов создания новых производств, на основании которых необходимо проводить кадровую политику. Поэтому предполагается в ближайшие несколько лет ввести сертифицирование специалистов только в непроизводственных отраслях (медицина, образование, госслужба, соцуслуги) и в уже технологически состоявшихся нефтегазовом секторе и 1Т, где очевидна потребность в специалистах нужной квалификации. Нам представляется возможным введение новой системы профстандартов и в ряде других наших высокотехнологичных отраслей, производящих продукцию
мирового уровня и имеющих четкий спрос на необходимые квалифицированные кадры. На начальном этапе модернизации системы квалификаций предлагается сохранить действующую в настоящее время систему Квалификационных справочников (ЕТКС - по профессиям рабочих, ЕКС - по должностям служащих), поскольку они выполняют множество необходимых функций в области льгот и компенсаций.
Вопрос о форсированном решении проблемы создания института профессиональных стандартов был озвучен Президентом РФ в его послании Федеральному Собранию от 12 декабря 2013 г.: «... принципиальная роль в качественном развитии экономики принадлежит новым профессиональным стандартам. Они должны задать требования к квалификации каждого специалиста. Но они сработают только в том случае, если будут востребованы самим бизнесом. Поэтому их подготовка должна идти с участием самих профессиональных сообществ»4. Далее предлагается создать Национальный совет профессиональных квалификаций в качестве действительного независимого органа, в работе которого должны принять участие ведущие деловые объединения и профессиональные ассоциации. Определены жесткие временные рамки - в два года, в течение которых должен быть утвержден весь пакет новых профессиональных стандартов. Под требования стандартов предлагается перенастроить всю систему профессионального образования. Работа в указанном направлении уже ведется. Можно выделить ряд областей экономики РФ, в которых частично профессиональные стандарты уже разработаны, утверждены и введены в действие. К ним относятся: авиастроение, информационные технологии, индустрия питания, управление организаций. Однако приведенные выше стандарты носят скорее корпоративный характер, и их основными пользователями являются руководители и специалисты подразделений управления персоналом, специалисты в области сертификации персонала, специалисты, разрабатывающие государственные образовательные стандарты и профессиональные образовательные программы.
Тенденцию мировой практики развития систем профессиональных стандартов за последние 20 лет определяет движение от локальных отраслевых систем стандартов к разработке и применению общенациональных профессиональных стандартов [3]. В этой связи при создании нашей национальной системы не обойтись без анализа и адаптации к российским реалиям передовых мировых организацион-
4 Текст Послания Президента РФ Федеральному Собранию 2013. rg.ru.>2013/12/12/ poslanie.html.
ных и оценочных технологий профессионального роста, труда, стандартов и компетенций.
Актуальной задачей для российского бизнеса является формирование передовых инновационных производств, обеспечивающих развитие отдельных отраслей промышленности. Запуск таких производств, особенно при вложении больших финансовых средств, требует высококвалифицированных рабочих кадров, а их профессиональная подготовка и обучение, в свою очередь, нуждается в масштабных инвестициях. На наш взгляд, бизнес будет здесь играть решающую роль, возложив на себя задачу «готовить кадры самим», развивая системную непрерывную профессиональную подготовку персонала в своих компаниях на «рабочих местах».
Многие крупные бизнес-структуры в России проделали долгий путь, прежде чем пришли к выводу о необходимости формирования отдельного образовательного сегмента - корпоративного университета. Корпоративные университеты в России появились в 1999 г. Первый из них - созданный компанией «ВымпелКом» университет «Би Лайн». Сегодня практически каждая крупная корпорация имеет образовательные центры и университеты, будь то РАО ЕЭС или ОАО «Северсталь», которые развиваются и функционируют в их интересах. Формирование и развитие института корпоративных университетов в российских компаниях находится на этапе становления. По данным исследования компании «Амплуа-Брокер», проведенного в апреле-мае 2010 г., в России 64 компании заявили, что имеют корпоративные университеты. Собственные корпоративные университеты есть у «Ингосстраха», «ОКБ Сухого», «Ростелекома», «Росинтера», ОАО «РЖД», многих крупных банков. Одними из первых внедрение собственных университетов на российском рынке начали транснациональные корпорации Coca-Cola, McDonald's, Motorola. В подтверждение актуальности и мотивации создания корпоративного университета старший вице-президент ОАО «РЖД» Б.М. Лапидус выдвинул, например, следующие положения: меняющиеся приоритеты ОАО «РЖД» в сфере обучения предполагают обращение к услугам новых обучающих центров; актуальность создания корпоративного университета ОАО «РЖД» во многом предопределилась объективно существующим огромным спросом на высококвалифицированных специалистов в области менеджмента, обладающих одновременно узкоспециализированными отраслевыми знаниями и компетенциями в сферах корпоративного управления, стратегического и финансового менеджмента, маркетинга, информационных технологий, управления проектами, процессами и активами [4].
Таким образом, в настоящее время в российской деловой сфере формируется сложная по структуре и функциям образовательная
платформа подготовки профессиональных кадров для экономики инновационного типа, тяготеющая к образованию центров корпоративных знаний. Российские промышленные компании уже достаточно успешно начинают практиковать профессиональную подготовку сотрудников на рабочем месте, внедряя и развивая новую институциональную форму организации системы профессиональной подготовки персонала в корпоративных центрах и университетах. На наш взгляд, они могут стать важным инструментом инновационного развития трудовых ресурсов. Руководители ряда крупных корпораций для обоснования необходимости создания корпоративных центров переподготовки и повышения квалификации сотрудников фирмы выдвигают такие аргументы: внедрение инновационных технологий, формирование стратегии развития фирмы, необходимость повышения квалификации работающих специалистов вследствие несоответствия их уровню современных технологий.
Еще один важный, на наш взгляд, аргумент, подтверждающий перспективность развития корпоративной формы образования, заключается в возможности ее быстрого реагирования на внедрение новых образовательных программ по сравнению с более консервативной системой высшего профессионального образования. Консерватизм системы высшего профессионального образования проявляется, прежде всего, в неготовности профессорско-преподавательского состава к участию в корпоративных образовательных проектах из-за повышенной учебной нагрузки, не позволяющей принимать непосредственное участие в познании бизнеса изнутри, его реальных производственных, управленческих, технологических и других ситуаций, на базе которых должны интенсивно использоваться активные формы обучения.
Вместе с тем зачастую под корпоративным университетом понимают «структурные подразделения компании, отвечающие за функции обучения сотрудников». Однако это скорее определение учебного центра. Настоящий корпоративный университет выполняет гораздо более сложные системные задачи, такие как управление знаниями (систематизация и распространение накопленного опыта, взаимный обмен информацией между подразделениями и отдельными сотрудниками компании) и инновациями, управление корпоративной культурой. С этих позиций и с учетом многолетнего зарубежного опыта функционирования этого института управления профессиональной квалификацией персонала более полным можно считать следующее определение корпоративного университета. Корпоративный университет - это система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии на основе единой концепции и методологии, охватывающей все уровни руководителей и специалистов. В дополне-
ние к этому следует заметить, что корпоративное образование - это система накопления и передачи сотрудникам различного рода знаний. Речь идет об экономических, технологических, организационных, профессионально-этических, управленческих, корпоративно культурных и других знаниях, необходимых для эффективного достижения поставленных перед корпорацией целей.
Безусловно, изучение и применение зарубежного опыта профессиональной подготовки персонала способно оказывать положительное воздействие на процесс управления профессиональной компетенцией сотрудников современных российских компаний. Появление корпоративных университетов за рубежом пришлось на начало 1970-х годов, когда компания McDonald's (в 1961 г.) основала международный центр полготовки менеджеров Hamburger University в качестве первого шага к созданию корпоративного университета. На протяжении последующих десятилетий более 65 тыс. менеджеров McDonald's окончили этот университет. К началу ХХ1 в. Hamburger University уже имел филиалы в Англии, Японии, Германии и Австралии. Главными приоритетами корпоративных университетов в России также становится восполнение повсеместного дефицита менеджеров среднего звена и становление новой управленческой культуры, которые и ложатся в основу стратегического развития российских компаний. В практике зарубежных компаний работа корпоративных университетов уже давно признана эффективным инструментом обучения персонала. Всего в мире в настоящий момент действует более 8 тыс. корпоративных университетов. При этом около 60% крупных международных компаний имеют собственные корпоративные университеты с бюджетами от 170 млн до 900 млн долл.5
Очень важно подчеркнуть, что наблюдается тенденция устойчивого роста инвестиций в человека, свидетельствующая о понимании и принятии человека и его профессиональной деятельности в компании как одного из основных определяющих компонентов в достижении успешности компании, как ключевого фактора повышения ее конкурентоспособности. Например, американские фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников. Так, IBM потратила на обучение персонала в 2009 г. 1 млрд долл., FORD - 500 млн долл. Крупнейший корпоративный университет в компании IBN «GLOBAL LEARNING» насчитывает 3 400 преподавателей из 55 стран мира, которые ведут около 10 000 специализированных курсов, где более 126 000 сотрудников компании уже прошли профессиональную подготовку, переподготовку и обучение. В учебном центре корпорации «Дженерал Элек-
5 do2.gendocs.ru/docs.
трик» на учебные курсы по профессиональной подготовке и организации непрерывного обучения отводится 30-40 тыс. человеко-дней в году. Организация обучения во многих американских компаниях проводится именно по тем направлениям и в таких масштабах, которые требуются для решения не только текущих, но и стратегических задач, обусловленных ускоряющимися темпами развития производства, модернизации техники и технологий.
Крупные корпорации как правило создают свои учебные центры, институты и университеты, где обучается их персонал. Некоторые из них имеют целый ряд учебных центров (например, концерн «Envia M», компания «Люфтганза» - Германия). Персонал компании наряду с профессиональной подготовкой имеет возможность дальнейшего развития через курсы повышения квалификации, консультации для специалистов и руководителей, разного рода тренинги. Обучение персонала проводится по программам теоретической и практической подготовки, осуществляемой соответственно в стенах учебного центра и непосредственно на предприятии. Процесс обучения персонала в европейских компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер, который предопределяется тем, что в компании постоянно проводится мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и осуществляется планирование дальнейшего использования обученного персонала. На обеспечение работы корпоративного университета в западных компаниях выделяют 1-2% в год от оборота компании. В крупных транснациональных корпорациях эта цифра доходит до 5%.
Характерной чертой обучения персонала, согласно общей стратегии деятельности зарубежных и российских компаний, является практическая направленность. Наиболее распространенный метод связан, например, с организацией постоянного обучения по специализированным программам компании. Он используется в основном в крупных транснациональных компаниях. Характерен опыт компании IBM, в которой е повышение квалификации сотрудников проводится постоянно по программе корпорации, на него отводится 5% рабочего времени. Другим действенным методом развития персонала является обучение опытным специалистом обучающегося работника на рабочем месте в самом процессе работы. Широкое распространение имеет внешний способ обучения в учебных центрах, когда компании направляют своих сотрудников в специализированные учебные заведения для подготовки по различным программам (например, МВА) либо для освоения специальных технологий, использующихся в данной организации (например, «Тойота»).
По форме можно обозначить два типа корпоративного обучения. Это, во-первых, внутренняя форма организации и обучения, осу-
ществляемого на базе сотрудничества с внешней обучающей организацией. В этом случае речь идет о технологии аутсорсинга. Вторая форма корпоративного обучения предполагает функционирование внешнего коммерческого учебного центра с конкретным заказчиком, который приносит деньги и объясняет, что он хочет получить. Как правило, удовлетворение потребностей заказчика в профессиональном обучении персонала является первостепенной задачей. Для внутренней формы организации корпоративного обучения характерно создание адаптированных программ, направленных на быстрое внедрение новых продуктов, услуг, технологий, подготовки управленческого менеджмента, развития профессиональных навыков сотрудников компании. Фактически это программы первичного обучения и программы повышения квалификации. Такие программы уникальны, так как полностью направлены на освоение обучающимся персоналом новых технологий, процедур и процессов конкретной компании. Исходным материалом для составления таких программ должен стать перечень профессиональных стандартов (знаний, компетенций и навыков) для каждой должности, востребованной фирмой в стратегии ее развития. На наш взгляд, использование внутренней и внешней форм организации корпоративного образования в их сочетании приносит для ряда фирм положительный результат. В мировой практике сложилось оптимальное соотношение внешнего и внутреннего корпоративного обучения: 80% обучения приходится на внутрикорпоративное обучение, 20% составляет привлеченное (открытое) образование.
В российской практике многие корпоративные университеты не являются структурными подразделениями компании. Они выделены как независимые юридические лица, и это не случайно. Они вынуждены сами себя финансировать, т.е. «зарабатывать деньги», непрерывно доказывать топ-менеджерам право на существование. Во многом это следствие попытки организовать работу корпоративного университета по принципу типовой бизнес-единицы с безусловной прибыльностью или хотя бы самоокупаемостью. В таких случаях корпоративный университет осуществляет внутреннее обучение и реализует деятельность на внешнем рынке для обеспечения доходности. Какое направление станет приоритетным в его деятельности -стратегическое развитие его компании или оказание платных услуг «вовне», зависит только от целей руководства и видения будущего компании.
Корпоративные университеты, как было отмечено выше, решают очень важную задачу для быстро развивающихся компаний: они готовят для них в соответствии с их потребностями, необходимое количество менеджеров среднего звена, которые были бы включены
в единую управленческую и корпоративную культуру. Следует отметить, что подготовка менеджеров по управлению персоналом в крупных российских компаниях достигла значительных успехов, главный из которых - изменение отношения к затратам на развитие персонала. Они стали пониматься как инвестиции, способные принести положительный экономический эффект в будущем, выражающийся не только в увеличении доходов, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников.
Литература
1. Бордунов С.Д. Реиндустриализация должна стать базовой идеей создания новой экономики России // Промышленный вестник. 17 апреля 2013. № 15 (778).
2. Яровчук Н., Трибушкова К. Разработка профессиональных стандартов // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 6.
3. Прянишникова О.Д., Лейбович А.Н. Профессиональные стандарты: краткий обзор зарубежного опыта // Промышленник России. Март 2008. С. 37-41.
4. Лапидус Б.М. Корпоративный университет ОАО «РЖД» // Железнодорожный транспорт. СПб. 2009. № 5.
