CC BY
57
Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами
209
Вне всякого сомнения, применение стейкхолдерского подхода к управлению современным предприятием, способствует повышению эффективности деятельности и улучшению качества принимаемых управленческих решений.
Список литературы:
1. Dewey, John (1910), How We Think, D.C. Heath, Lexington, MA, 1910. Reprinted, Prometheus Books, Buffalo, NY, 1991.
2. Freeman R. Edward. Strategic Management: A stakeholder approach. -Boston: Pitman, 1984. - ISBN 0273019139
3. James, William (1907), Pragmatism, A New Name for Some Old Ways of Thinking, Popular Lectures on Philosophy, Longmans, Green, and Company, NY.
4. James, William (1909), The Meaning of Truth, A Sequel to 'Pragmatism, Longmans, Green, and Company, New York, NY.
5. Peirce, C.S., Collected Papers of Charles Sanders Peirce, vols. 1-6, Charles Hartshorne and Paul Weiss (eds.), vols. 7-8, Arthur W. Burks (ed.), Harvard University Press, Cambridge, MA, 1931-1935, 1958. Cited as CP vol.para.
6. Peirce, C.S., The Essential Peirce, Selected Philosophical Writings, Volume 1 (1867-1893), Nathan Houser and Christian Kloesel (eds.), Indiana University Press, Bloomington and Indianapolis, IN, 1992.
7. R. Edward Freeman, Jeffrey S. Harrison, Andrew C. Wicks (Author), & 2 more. Stakeholder Theory: The State of the Art - Cambridge University Press, New York, May 24, 2010.
8. Белоусов К.Ю. Эволюция взглядов на роль управления заинтересованными сторонами в системе устойчивого развития компании: проблема идентификации стейкхолдеров (рус.) // Проблемы современной экономики. -2013. - № 4 (48). - С. 418-422.
9. Клейнер Г.Б. Эволюция институциональных систем / ЦЭМИ РАН. -М.: Наука, 2004.
10. Петров М.А. Механизмы согласования позиций заинтересованных сторон в процессе разработки и реализации стратегии фирмы. - СПб., 2005.
11. Петров М.А. Теория заинтересованных сторон: пути практического применения // Вестник СПбГУ Сер. Менеджмент. - 2004. - № 2.
ОБ ОЦЕНКЕ ИНВЕСТИРОВАНИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
© Кораблева А.Н.*
Национальный исследовательский университет МИЭТ, г. Москва
В статье приводится сравнительный анализ методов оценки инвестирования в человеческий капитал.
Ключевые слова: человеческий капитал, инвестиции, оценка, нематериальные активы.
Магистрант кафедры ЭиМ.
210 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
Основа любого бизнеса - люди, причем не только умеющие с успехом создавать новые идеи и вдохновлять на их исполнение, но и степень общей вовлеченности сотрудников в деятельность компании [1]. Наиболее полно, человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это совокупность таких составляющих как: врожденные способности, здоровье, мотивы деятельности, творческий и культурный потенциал, накопленные и усовершенствованные в результате инвестиций знания и профессиональный опыт, которые необходимы для профессиональной деятельности, содействуют росту производительности и приносят доход их обладателю [8].
Наличие квалифицированного кадрового состава может относиться к «скрытым» активам.
Особенности человеческого капитала, как составной части интеллектуального капитала, или нематериальных активов компании, заключаются в том, что он является временным и слабо управляемым. Человеческий капитал не отражается в составе активов фирмы, т.к. ей не принадлежит. Развитие человеческого капитала и усиление интеллектуальной мощи компании обусловливают выработку целенаправленных действий менеджмента организации. И сегодня все острее встает проблема привлечения и удержания талантов и ценных работников, которые производят добавленную стоимость компании [1].
В связи с этим, инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.
Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках. Классификация инвестиций в развитие персонала, представленная на рис. 1.
Прямыми инвестициями в интеллектуальный потенциал можно считать расходы на получение общего и специального образования, профессиональной подготовкой и переподготовкой на производстве, планированием и мотивацией карьерного роста, реализацию НИОКР и выполнение творческих задач, приобретение специализированной литературы, привлечение аутсорсинговых и консультационных услуг.
К косвенным инвестициям, можно отнести расходы на поддержание здоровья и медицинское обслуживание (медицинское страхование), приобретение и создание информационных технологий и соответствующего оборудования [2]. Инвестируя в своих сотрудников, предприятия должны стремиться активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потерю рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность.
Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами
211
Рис. 1. Классификация инвестиций в развитие персонала
Вопросу оценки человеческого капитала предприятий посвящено достаточно большое число работ, анализ которых показывает разнообразие существующих подходов. Ниже представлено несколько из существующих методик.
Прежде всего, следует отметить модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, предложенную учеными из Мичиганского университета. Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации.
Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость, которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая
212 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.
Математически это выражается следующими уравнениями:
РС = УС х Р(О)
Р(Т) = 1 - Р(О)
АИТ = УС - РС = РС х Р(Т)
где УС и PC - ожидаемые условная и реализуемая стоимости; Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени; Р(Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести; АИТ - альтернативные издержки текучести. По данной методике можно лишь примерно определить индивидуальную стоимость работника [3].
Несколько иной подход к оценке человеческого капитала предложил И. Фишер, по мнению, которого использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала. Через коэффициент дисконта будущий доход приводится к настоящей, т.е. сегодняшней оценке [6, с. 72]:
1/(1+i) * t
где i - текущая процентная ставка; t - число лет.
В общем виде дисконтирование осуществляется по формуле:
Dc = Dt /(1 + i)t
где Dc - сегодняшняя величина дохода; Dt - будущая величина дохода; i -текущая процентная ставка; t - число лет. Dc - это определенная сумма денег, которая, будучи вложенной на t лет под норму процента i, вырастет до значения Dt. De представляет собой сегодняшний аналог суммы Dtt которая будет выплачена через t лет с учетом нормы процента, равной i годовых.
Данная методика не отражает инвестиций в ЧК, уровень образования и профессиональной подготовки персонала, не включает в себя затраты на разработки в области науки и здравоохранения, а отражает лишь доход который будет получен в будущем, поэтому является ограниченной.
Фитц-енц Як., проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в докладе об эффективности человеческих ресурсов. Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал [4].
Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами
213
Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал =
= [Прибыль - (Расходы - [Зарплаты + Льготы])] :Зарплаты + Льготы, т.е. HCROI = Re venue - (Expenses - [Pay + Benefits]) / (Pay + Benefits)
Одним из показателей экономической эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции:
УИ = ФО / ВНП
где ВНП - валовой национальный продукт; ФО - денежная оценка общего фонда образования.
По методологии Т. Шульца, величина общего фонда образования равна стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеко-лет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени [5].
Аллавердян В. предлагает методику расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, суть которой заключается в следующем. Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия. Оценочная стоимость работника -расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Г кп (Гудвилл кадрового потенциала).
S = ЗП * Гкп
где S - оценочная стоимость работника, руб.; ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.; Гкп - гудвил кадрового потенциала работника.
Гудвил кадрового потенциала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника как конкретного человека умеющего выполнять определенные функции, решать те или иные задачи [9].
Данная методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими. Срок замещения берется равным 1 месяцу. Рассчитывается стоимость затрат за услуги по подбору персонала. Гудвил кадрового потенциала рассчитывается по каж-
214 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
дому работнику отдельно. Особенностью данной методики является учет гудвилла кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку [3].
Царев В.В., Евстратов А.Ю. предлагают свой взгляд на методику оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия. Для получения расчетным путем комплексной оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника (менеджера) рекомендуется представленная в обобщенном виде формула:
C = (К + К1) + Д + П + И
где С - дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.; К - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.; К1 - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и т.п. в период обучения, руб.; Д - совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в течение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии, руб.; П - доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии; И - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского образования. Инвестиции учащегося в получение образования приравниваются к капитальным вложениям [7].
Анализ данной методики оценки человеческого капитала показывает ее основательность. Однако возможной проблемой при оценке человеческого капитала является обеспеченность достоверными исходными данными. Данное обстоятельство напрямую влияет на объективность оценки. В связи с этим получение достоверной прогнозируемой оценки человеческого капитала является довольно затруднительным [3].
Для выбора наиболее подходящей методики предлагаю провести сравнительный анализ методов оценки инвестирования в человеческий капитал.
Критериями оценки будут являться:
- Пригодность (возможность) применения метода для оценки ЧК наукоемких предприятий.
- Простота расчета.
В данной группе методик на основании проведенного анализа, наиболее подходящей, на мой взгляд, является методика оценки ЧК на основании т.н. гудвилла работника, разработанная В. Аллавердяном [9] и получившая свое развитие в статье Г. Тугускиной [3].
Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами
215
Таблица 1
Сравнительный Анализ методов инвестирования в ЧК
Автор методики Краткое содержание Возможность применения Простота расчета
Ученые из Мичиганского университета Индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации Применима, но не дает точной оценки Трудно выявить точные показатели
И. Фишер Использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода Данная методика оценки человеческого капитала отражает лишь доход, не включает инвестиции в человеческий капитал Проста, но частично применима
Фитц-енц Як. Его формула расчета используется для определения количества дохода, полученного на каждый доллар, инвестированный в вознаграждение человеческого капитала Частично применима, расчет ВНП возможны только на макро уровне, для конкретной организации его выявить невозможно Проста, легко выявить данные для расчетов
Т. Шульц величина общего фонда образования равна стоимости одного года обучения каждого уровня, умноженной на число человеко-лет образования, накопленного населением страны к тому или иному моменту времени. Применима на макро уровне Сложно рассчитать, данные для расчета трудно выявить для конкретной организации
В. Аллавердян Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия Применима Проста и понятна для расчетов
В.В. Царев, А.Ю. Евстратов расчет путем комплексной оценки стоимости кадрового потенциала с помощью дисконтированных показателей Применима, однако возможной проблемой при оценке человеческого капитала, является обеспеченность достоверными исходными данными Не просто получить данные для расчета
Тугускина Г. предлагает оценивать стоимость человеческого капитала работника предприятия как произведение выплачиваемой заработной платы на гудвилл человеческого капитала плюс инвестиции в человеческий капитал за период работы в организации.
S = ЗП * Гкп + И * t
где S - оценочная стоимость работника, руб.; ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.; Гчк - гудвилл человеческого капитала работника; И - инвестиции; t - период.
А гудвилл ЧК определяется как:
Гчк = Иприб + Ист + Кпп
216 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
где Индекс прибыли человеческого капитала = Прибыль / эквивалент полного рабочего времени сотрудника; Индекс стоимости человеческого капитала = Общие расходы на персонал / эквивалент полного рабочего времени сотрудника.
Коэффициент профессиональной перспективности, учитывающий данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте вычисляется по формуле:
т. „ , СВ
К = Оу.обр. * (1 н-1—)
4 18
где Оу.обр. - оценка уровня образования, которая составляет: 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 - для лиц со средним образованием; 0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности; С - стаж работы по специальности, В - возраст.
Недостатки перечисленных выше методик - в них не учитывается ни возможный уход работника, ни характеристики человека как работника, такие как интеллект, способность к командной работе, профессиональный уровень, здоровье, лидерские качества и другие.
Несмотря на то, что существует большое количество методик оценки человеческого капитала, универсальной методики на сегодняшний день нет.
Список литературы:
1. Шульгина Е., Сосновцева Е. Человеческий ресурс или человеческий капитал? [Электронный ресурс] // Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом. - 2014.
2. Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом наукоемких предприятий. - М.: Омега-Л, 2006.
3. Тугускина Г. // Управление персоналом. - 2009. - N 3.
4. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.: [М.С. Меньшикова, Ю.П. Леонова]; под общ. ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2006.
5. Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5. Экономика. - СПб., 1998. - Вып. 2. - С. 17-23.
6. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 1999.
7. Царев В.В., Евстратов А.Ю. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия // Управление персоналом. - 2008. -№ 24. - С. 34-39.
Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами
217
8. Тугускина Г. Человеческий капитал предприятия: теория, методология, оценка: дисс. - 2011.
9. Аллавердян В. Оценка стоимости «кадрового потенциала» предприятия.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНЕДРЕНИЯ ЭНЕРГОСБЕРЕГАЮЩИХ ИННОВАЦИЙ В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ НА ПРИМЕРЕ МОСКВЫ1
© Кузина О.В.*
Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, г. Москва
Рассмотрены понятия инновации в целом, энергосберегающих инноваций в строительной отрасли. Выявлены причины низкой энергетической эффективности городской экономики. Проанализированы основные итоги программ по энергосбережению в строительстве в г. Москве.
Ключевые слова: энергосберегающие инновации, строительная отрасль, энергосбережение, энергетическая эффективность.
С целью перевода экономики Российской Федерации на инновационный путь развития к 2020 году Правительством РФ 8 декабря 2011 г. утверждена Стратегия инновационного развития на период до 2020 года, в которой заложены основы национальной инновационной системы, предложены меры по развитию сектора исследований и разработок, формированию инновационной инфраструктуры, а также по модернизации экономики на основе технологических инноваций.
Разработка и, особенно, внедрение инноваций в строительной отрасли Российской Федерации является в последние годы одним из главных направлений научно-технической и производственной деятельности предприятий и организаций. Основными направлениями инновационной деятельности в строительной отрасли являются новшества в проектировании жилых зданий, объектов социальной и производственной сферы, транспортных систем и коммуникаций, новые технологии, материалы и методы управления строительством. Внедрение инноваций способствует повышению эффективности производства, улучшению качества строительства, экономии ресурсов и снижению затрат на строительство, реконструкцию, эксплуатацию и ремонт зданий и сооружений. Побудительным мотивом внедрения инновационной продукции в строительстве является рыночная конкуренция, вынуждающая сокращать издержки производства и снижать стоимость продукции [1].
Работа выполнена при финансовой поддержке грантов Российского гуманитарного научного фонда (РГНФ) № 15-32-01383, № 15-02-00141, № 15-22-03003.
Доцент кафедры «Управление проектами и программами», кандидат экономических наук.
