CC BY
11
В статье рассматриваются недостатки в системе заработной платы, практика выплаты вознаграждений и системе стимулирования работников в банковском секторе России. Современные технологии стимулирования работников, построенные по западным образцам, нацеливают работника на выполнение краткосрочных задач, что приводит к чрезмерному увеличению интенсивности труда и накоплению операционных рисков.
Ключевые слова: заработная плата банковских служащих и менеджеров, дифференциация зарплат в банках, стимулирование труда в банке
О бедном банкире замолвите слово...
А.А.БАЛАБИН, кандидат экономических наук, Новосибирский государственный технический университет. E-mail: [email protected]
Если ты в своем кармане Ни копейки не нашел, Загляни в карман к соседу, -Очевидно, деньги там.
Г. Остер «Вредные советы»
Не секрет, что читателей интересуют сообщения о доходах деятелей политики, бизнеса, культуры и искусства, статьи, в которых сравниваются уровни заработных плат в различных странах, регионах, отраслях и на предприятиях. И большинство из них солидарны в том, что труд работников финансовой сферы, в частности, банковских служащих, переоценен. Заметим, что немногие имеют представление о содержании и интенсивности труда в банковской сфере, о правах и обязанностях работников, о системах оплаты труда и дифференциации доходов служащих. Отчасти это связано с закрытостью самих банков (размеры заработной платы относятся к коммерческой тайне), отчасти - с мифами, возникшими за годы бурного развития капитализма в нашей стране. Восполнить недостаток информации в этой области и развеять некоторые мифы призвана данная статья.
Иерархия управления
Остановимся сначала кратко на типовой схеме организации управления российским банком. Она построена по
ЭКО. - 2012. - №11
БАЛАБИН А.А.
линейно-функциональному принципу, стандарты структуры задаются Банком России.
Высший уровень иерархии включает совет директоров (наблюдательный совет), которому подчинен руководитель банка (генеральный директор, президент и т.п.), а ему-правление банка (заместители руководителя банка, главный бухгалтер, руководители наиболее важных линейных и функциональных подразделений).
Средний уровень иерархии состоит из двух ветвей - руководителей линейных подразделений (филиалов и подчиненных им дополнительных офисов, операционных касс вне кассового узла, операционных офисов) и руководителей функциональных подразделений (служб, выполняющих валютные операции, операции с ценными бумагами, операционно-кассовое обслуживание, планово-аналитических и ГГ-подразделений, каждое из которых в свою очередь, может включать в себя более мелкие отделы и группы).
Ну а нижний уровень иерархии - рядовые работники.
Среди руководителей функциональных и линейных подразделений не наблюдается равенства. Функциональные подразделения проводят банковские операции в интересах всего банка, составляют внутренние нормативные, управленческие документы, отвечают за подготовку отчетности банка. Они «курируют» работу специалистов линейных подразделений по соответствующим направлениям деятельности и уже в силу этого выполняют определенные обучающие и управленческие функции по отношению к линейным. Функциональные подразделения обычно находятся в головном офисе банка или поблизости от него, работа в них ценится больше и оплачивается лучше.
Директор крупного филиала, имеющего статус территориального управления, является начальником для директоров других филиалов на определенной территории. Таким образом, одни руководители подразделений могут относиться к высшему или среднему уровню иерархии, а другие - нет.
Известны недостатки линейно-функциональной схемы управления. Это дублирование функций руководителя и функциональных специалистов, внутрипроизводственные барьеры, ограничивающие заинтересованность функциональных подразделений в эффективном развитии производства, противодействие линейных менеджеров работе функциональных специалистов, неправильное толкование информации, передаваемой линейным исполнителям их непосредственными руководителями. Иногда различные службы способны взаимодействовать только через руководителя банка, что приводит
к дальнейшей централизации управления и к усилению высшего руководства.
В связи с этим часть банков старается перейти от «чистой» линейно-функциональной к матричной схеме управления, построенной на принципе двойного подчинения исполнителей. Но в матричных схемах трудно разграничить ответственность за принятие управленческих решений между линейным и функциональным менеджерами, поэтому их применение в банках ограниченно.
Как и во всякой иерархической системе, заработная плата существенно различается по уровням управления.
Характер труда
В банках повсеместно используется повременно-премиальная система оплаты труда, которая, как известно, включает фиксированную и переменную части. До начала 2000-х годов фиксированная часть превалировала в ее общей сумме.
Специфика банковской работы всегда состояла в необходимости систематического выполнения большого количества однотипных действий, требующих постоянной внимательности и большой аккуратности. Задача, стоящая перед большинством специалистов банка - выполнить соответствующие инструкции. «Перевыполнение» будет вредить качеству работы. Конечно, творческий характер трудовой деятельности усиливается по мере усложнения задач, особенно это касается стратегического анализа и планирования. Однако этими вопросами в банке занимаются 1-2% занятых. В настоящее время происходит существенное перераспределение частей зарплаты в пользу переменной составляющей, призванное стимулировать интенсивность труда служащих. К проблемам, возникающим при этом, мы еще вернемся ниже.
Желающих работать в банках в нашей стране велико, особенно среди молодых людей. По результатам опроса 1000 студентов в крупных российских городах, проведенного компанией Universum весной 2011 г., 35% из них предпочли бы работать в финансовой и банковской сфере1. Конечно, все они хотят сразу получать высокую зарплату. Однако далеко не все готовы к ежедневным систематическим и нетворческим
1 Малыгин М. Не хотят в чиновники //Ведомости.- 2012.- 24 мая.
усилиям. Многие руководители банков отмечают, что потребности молодых людей в интересной работе, возможностях самореализации и саморазвития сильно опережают те возможности, которые может предоставить работа в традиционном банке2.
На наш взгляд, причина завышенных ожиданий состоит в том, что в период бурного становления банковского сектора в условиях, когда спрос на банковские услуги значительно превышал предложение, цена этих услуг была неестественно высока, что отражалось на зарплатах. С середины 2000-х гг. происходит постоянное сокращение числа банков при одновременном их укрупнении, централизация банковского капитала в стране3. Дисбаланс спроса и предложения банковских услуг уже не такой острый, и зарплаты рядовых специалистов постепенно сближаются с заработками в других отраслях.
От вершины к подножию пирамиды
На первый взгляд кажется, что жаловаться работникам банка на зарплату - просто грех. Обратимся к информации, размещенной на официальном сайте Федеральной службы государственной статистики4. Из этих данных видно, что заработная плата в области финансовой деятельности (куда включены и банки) превосходит все остальные в других секторах экономики. При средней номинальной заработной плате в стране 22277 руб., средняя зарплата финансистов составляла 53546 руб. Конкуренцию финансистам могут составить только работники топливно-энергетического сектора - 48525 руб., а разрыв с работниками сельского хозяйства (11182 руб.) составляет и вовсе 4,8 раза.
Правда, расчет средних зарплат по банкам сильно затруднен тем, что сводная статистика о численности служащих и об их зарплатах не ведется. Оценки общей численности занятых в банках в настоящее время разнятся - от 650 тыс. чел. до 1 млн.
2 Подробнее см.: Лазис М. Рынок банковского капитала адаптируется к непростой ситуации в экономике. URL:http://www.rbcdaily.ru/2012/03/28/ finance/562949983382471
3 Об этом подробнее см.: Балабин А.А. Российская банковская система - камо грядеши?//ЭКО. - 2012. - № 2.
4 О дифференциации заработной платы в Российской Федерации
(аналитический материал). URL:http://www.gks.ru/bgd/regl/B 11_04/
IssWWW.exe/Stg/d10/03-00.htm
Из них более 230 тыс. чел. работают в крупнейшем банке нашей страны, Сбербанке России.
Косвенные данные о средней оплате труда в банках, которые являются акционерными обществами, можно получить из ежеквартальных отчетов банков по ценным бумагам. Мы воспользуемся готовым итоговым расчетом Центра экономических исследований «РИА-Аналитика» (табл. 1)5. Для анализа были выбраны 30 российских банков, на которые приходится почти 75% активов всей банковской системы и 67% (338 из 506 млрд руб.) затрат на персонал российских банков. Из нее следует, что разброс в средней оплате труда по банкам чрезвычайно велик. В Газпромбанке она в три раза превосходит среднеотраслевую величину. А у замыкающего список КБ «Восточный» среднемесячная зарплата - чуть более половины среднеотраслевой величины. Разрыв в среднемесячной оплате труда у этих банков - более чем в пять раз.
В Банке России среднесписочная численность занятых в 2011 г. составила 66452 чел., на оплату их труда было израсходовано 69,0 млрд руб. Таким образом, среднемесячный доход на одного служащего составил 86,6 тыс. руб., что на 9% больше, чем в 2010 г.6 Во Внешэкономбанке средняя численность занятых в 2011г.- 1809 чел., их вознаграждение-3,5 млрд руб., или 161,1 тыс. руб./в мес.7, что приблизительно соответствует оплате труда в крупнейших коммерческих российских банках.
Оценка средней оплаты не является стабильной величиной, поэтому банки в такого рода списках могут легко меняться местами, о чем свидетельствуют ретроспективные дан-ные8. В значительной степени на оплате сказываются:
5 См.: Мордасов М. Госбанки заняли лидирующие позиции в рейтинге по зарплатам. URL: http://ria.ru/research_rating/20120601/662329444.html. Статистические данные за 1 кв. 2012 г. по выборке из 100 банков можно найти по: URL: http://www.banki.ru/news/research/7id-3977016
6 Годовой отчет Банка России за 2011 год. - М.: Центральный Банк Российской Федерации, 2012.- С. 221.
7 Данные ежеквартального отчета ВЭБа за 1 кв. 2012 г., URL:http://www.veb.ru/ common/upload/files/veb/ejo/2012_1_rep.pdf
8 См., например: Шарпаева Е. ВТБ и Газпромбанк стабильно платят больше всех// РБК daily, - 2011.- 30 авг. URL: http://www.rbcdaily.ru/2011/08/30/ finance/562949981363884
Таблица 1. Средняя оплата персонала в некоторых российских банках, тыс. руб.
Наименование банка Среднемесячная оплата в 2011 г., тыс. руб. Активы на 01.01.2012 г., млрд руб. Чистая прибыль за 2011 г., млрд руб. Размер активов на 1 работника, млн руб.
Газпромбанк 156 2491,1 39,2 285
Банк ВТБ 109 4330,2 21,1 381
Банк Москвы 100 1348,6 5,7 170
«ГЛОБЭКС» 98 173,8 1,7 144
НОМОС-БАНК 93 483,3 4,5 114
ЮниКредит Банк 83 902,8 17,4 263
Банк «ЗЕНИТ» 79 224,6 2,2 101
Банк «САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» 74 346,7 4,2 143
Промсвязьбанк 72 601,3 5,1 60
ТрансКредитБанк 71 517,2 12,1 72
АЛЬФА-БАНК 68 1011,3 11,2 61
МТС-Банк 68 149,4 -0,2 55
«Петрокоммерц» 67 215,1 0,8 72
Райффайзенбанк 65 603,7 15,2 62
Ханты-Мансийский банк 64 226,4 0,5 63
МДМ Банк 61 390,1 3,5 55
Банк ВТБ 24 58 1255,4 28,9 61
Сбербанк России 56 11144,7 321,9 48
БИНБАНК 53 136,2 1,5 39
Банк «Возрождение» 53 195,9 1,8 32
Московский кредитный банк 52 240,5 2,1 91
Банк «УРАЛСИБ» 52 456,0 3,9 34
РОСБАНК 52 657,0 8,5 42
Национальный банк «ТРАСТ» 42 185,9 1,9 31
Банк «Русский Стандарт» 39 201,7 5,8 11
Московский индустриальный банк 38 143,7 0,6 27
Россельхозбанк 37 1490,1 2,9 47
«АК БАРС» 31 313,4 1,9 58
Хоум Кредит энд Финанс Банк 31 173,6 8,5 9
Восточный экспресс банк 29 146,4 2,9 16
Источник: Центр экономических исследований «РИА-Аналитика»
- специализация банка и смена приоритетов в его развитии (сдвиг в розничный бизнес приводит к росту трудоемкости банковских операций, концентрация на обслуживании крупных организаций и предприятий, наоборот, снижает трудоемкость);
- организационно-правовые преобразования в банке (которые могут привести как к увеличению, так и к уменьшению численности находящихся в штате лиц);
- разовые выплаты ключевому персоналу компании (которые могут колебаться в зависимости от фазы экономического цикла, от принадлежности банка к определенной финансовой группе, личных успехов или от близости к собственникам банка). Рассчитанный нами выборочный линейный парный коэффициент корреляции Пирсона
(КК) между среднемесячной оплатой в банке и активами банка составляет 0,19 (связь между средней оплатой труда и масштабами деятельности банка почти не прослеживается). В то же время КК между среднемесячной оплатой и размером активов, приходящихся на одного работника, равен 0,82 (работники тех банков, которые специализируются на обслуживании крупных клиентов и больших сделок, имеют большую зарплату). Присутствие нескольких государственных банков в верхней части списка объясняется их ориентацией на работу с крупными клиентами, для взаимодействия с которыми требуется сравнительно немного сотрудников. Однако и частные банки, бизнес которых построен на оказании услуг юридическим лицам, оказались в числе самых «щедрых».
Средние цифры по банку скрывают гигантский разрыв в зарплатах служащих по уровням иерархии. Остановимся на самом верхнем, самом доходном ее уровне.
Доходы членов совета директоров (наблюдательного совета) складываются из двух частей: доходов от владения банком (за счет чистой прибыли) и вознаграждения за участие в работе совета директоров (фактически это плата за труд в составе представительного органа управления банком).
Зарплаты на оплату ключевого управленческого персонала (к которым относят генерального директора, его заместителей и членов правления банка, а также и некоторых других лиц по выбору банка) также распадаются на две составляющие: ежемесячная заработная плата, плюс ежеквартальные и годовые премии. Саму эту группу лиц в СМИ принято называть топ-менеджментом, а их вознаграждение по итогам квартала или года - бонусами.
В табл. 2 приведены денежные выплаты высшему уровню банковской иерархии, полученные на основе сведений из официальных ежеквартальных отчетов по ценным бумагам соответствующих банков, размещенных на их официальных сайтах в Интернете. В расчете не учитывалось, что состав и численность органов управления могли меняться в течение года.
Работа в некоторых советах директоров не всегда вознаграждается. Это бывает в дочерних банках, в том числе
6 ЭКО №11, 2012
Таблица 2. Денежные выплаты высшему руководству банков в 2011 г., млн руб.
Наименование банка Членам совета директоров (наблюдательному совету) Членам правления
всего на 1 чел., тыс. руб./мес. всего на 1 чел., тыс. руб./мес.
Газпромбанк 494,7 3435 1165 6475
Банк ВТБ 16,0 266 608 4606
Банк Москвы 0,0 0 1573 13108
«ГЛОБЭКС» 0,0 0 186 1550
НОМОС-БАНК 25,9 196 680 9444
ЮниКредит Банк 0,0 0 162 2250
Банк «ЗЕНИТ» 142,0 986 166 1064
Банк «САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» 3,4 26 371 3092
Промсвязьбанк 205,4 1902 373 3885
ТрансКредитБанк 85,1 788 7690 5825
АЛЬФА-БАНК 332,4 2770 1415 13102
МТС-Банк 29,5 307 59 706
«Петрокоммерц» 0 0 92 1538
Райффайзенбанк 0 0 194 2311
Ханты-Мансийский банк 4,7 28 182 2528
МДМ Банк 65,2 776 86 1025
Банк ВТБ 24 0,0 0,0 1446 13387
Сбербанк России 11,9 58,0 1960 12564
БИНБАНК 0,0 0 120 1002
Банк «Возрождение» 0 0 255 1928
Московский кредитный банк 5,6 52 46 543
Банк «УРАЛСИБ» 0 0 341 3554
РОСБАНК 3,1 23 436 4034
Национальный банк «ТРАСТ» 275 3279 221 2301
Банк «Русский Стандарт» 188 3138 343 4760
Московский индустриальный банк 2 18 475 2638
Россельхозбанк 0 0 111 1156
«АК БАРС» 57 430 123 1138
Хоум Кредит энд Финанс Банк 98 2724 538 7475
Восточный экспресс банк 178 1345 302 3546
Источник: ежеквартальные отчеты по ценным бумагам на 01.04.2012 г., размещенные на официальных сайтах соответствующих коммерческих банков
в банках с иностранным участием. Характерно это и для банков с участием государства.
Если акционеры-физические лица одновременно являются членами совета директоров, да еще при этом и активно участвуют в управлении банком, то ничто не мешает им установить себе высокий уровень вознаграждений. Но если такие физические лица в силу определенных причин решили не входить в совет директоров, то и платить его членам высокие вознаграждения не стоит.
С вознаграждениями членам правлений ситуация гораздо более определенная - это оплата работы управляющих, и ее средняя величина не опускается, как правило, ниже 1 млн руб./мес. В среднем по всем рассматриваемым банкам величина вознаграждения составляет 4,4 млн руб./мес.
Расходы на оплату труда ключевого управленческого персонала Банка России (членов совета директоров, заместителей председателя Банка России, главного аудитора Банка России - 17 человек) составили 233,7 млн руб.9, или на одного человека - 1146 тыс. руб./мес.
Взаимосвязь между вознаграждением членам правлений и средней оплатой всех работников в банке практически отсутствует (КК=0,22). Взаимосвязь между вознаграждением членам правлений и общей численностью работников весьма слабая (КК=0,43), так же, как и связь между вознаграждением членам правлений и величиной активов банка (КК=0,47). Таким образом, среднее вознаграждение топ-менеджера почти не зависит от масштабов деятельности банка.
Расчет также не показал существенной связи заработков руководителей с заработанной банком чистой прибылью (КК=0,45). Однако если удалить из выборки банки с государственным или с иностранным участием, то по оставшимся банкам КК между вознаграждением на одного члена правления и чистой прибылью возрастет до 0,87. Таким образом, только для частных российских банков вознаграждение члену правления существенно зависит от полученной банком годовой чистой прибыли.
9 Годовой отчет Банка России за 2011 год. - М.: Центральный Банк Российской Федерации, 2012.- С. 221.
Что касается председателей правлений 30 крупнейших российских коммерческих банков, то они, по данным журнала Forbs, получили в 2011 г. в среднем по 1,4 млн долл.10, или около 41 млн руб. Это сопоставимо с заработками зарубежных банкиров: глава JP Morgan Chase Д. Даймон получил в 2011 г. в виде денежных выплат 6,1 млн долл., руководитель Wells Fargo Д. Стампф - 7,8 млн долл., а глава U.S.Bancorp Р. Дэвис - 8,1 млн долл11. Недавно ушедший в отставку глава правления Deutsche Bank Й. Аккерманн заработал по итогам 2011 г. 8,98 млн евро12.
Для полноты картины приведем данные о заработной плате некоторых руководителей государственных органов, регулирующих банковскую деятельность. В 2011г. глава Банка России с зарплатой 746 тыс. долл. находился в числе лидеров по заработной плате среди своих коллег (президент Европейского центрального банка - 513,1 тыс. долл., президент Федеральной резервной системы США - 199,7; глава Банка Англии - 497,1; глава Банка Японии - 420,3 тыс. долл.)13.
Уровень зарплат рядовых работников можно представить по информации о найме на работу по объявлениям, размещенным в Интернете в июле 2012 г. (табл. 3). В расчет включались вакансии о найме лиц, имеющих начальный опыт работы в банке (1-2 года). Следует отметить, что зачастую в объявлениях зарплата указывается с учетом потенциальных премий, не упомянут испытательный срок (в этот период премии не выплачиваются), и сумма включает подоходный налог.
Большой разброс зарплат в Москве, крупных городах и других регионах объясняется использованием различных вариантов премирования и условиями местного рынка труда. Уровень зарплат в небольших городах у большинства рядовых
10 URL:http://www.forbes.ru/rating/zarplaty-rukovoditelei/2011
11 Приводится прямое денежное вознаграждение (включая заработную плату, годовой бонус и иные компенсации в денежной форме) по данным агентства Bloomberg (URL:http://media.bloomberg.com/bb/avfile/rvL58Usbj6qw). Отметим, что в ряде российских СМИ приводились суммарные доходы упомянутых лиц (включая непрямые выплаты в виде акций и опционов на них)
12 URL: http://www.bild.de/politik/inland/politik-inland/jauch-gehaltsvergleich-23118094.bild.html
13 URL: http://bankir.ru/novosti/s/viktor-pleskachevskii-v-nashe-vremya-luchshe-byt-otkrytym-eto-izbavit-ot-somnenii-v-blagonadezhnosti-10003210/
Таблица 3. Оценка уровня зарплат рядовых работников банка, тыс. руб./мес.
Должность Москва Петербург Прочие регионы
Кредитный работник (юрлица) 35-55 30-40 17-30
Специалист розничного кредитования 25-30 18-25 12-20
Программист 45-65 25-40 20-35
Риск-менеджер 60-75 40-45 30-40
Работники бэк-офиса, бухгалтеры 30-40 20-25 15-23
Кассиры, операционисты 25-30 16-24 12-20
Оператор са11-центра 20-30 15-25 10-20
Инкассатор 30-35 25-30 20-25
сотрудников равен 18-23 тыс. руб., в подразделениях Сбербанка - еще ниже, 12-20 тыс. руб. Стартовая зарплата для работника без опыта работы составляет 12-15 тыс. руб./мес. (фиксированная часть зарплаты может быть вполовину меньше).
Оценку распределения банковских служащих по уровню зарплат дает опрос сайта Bankir.ru: 3,4% специалистов получают менее 10 тыс. руб., еще 38,2% - от 10 до 30 тыс. руб., 43,4% зарабатывают от 30 до 100 тыс. и лишь 13,4% - свыше 100 тыс. руб. 14
Приведенные данные позволяют грубо оценить разрыв между среднеотраслевой оплатой банковских работников и вознаграждением топ-менеджмента в 80 раз, а разницу между оплатой рядового служащего и руководителя банка -более чем в 170 раз. Разрыв существенно превосходит аналогичный показатель в российских компаниях других отраслей. По результатам выборочного исследования 93 нефинансовых организаций, размер ежемесячного оклада гендиректора московской компании отличается от минимального оклада рядового работника в 65 раз, в Санкт-Петербурге - в 30 раз, а в Екатеринбурге - в 17 раз15.
14 См. обзор: URL: http://bankir.ru/tehnologii/s/mastera-ozeleneniya-1382592/ . На наш взгляд, оценка доходов не вполне корректна, т.к. на вопросы анкеты отвечали только пользователи Интернета, зачастую имеющие более высокие доходы. Кроме того, общая сумма ответов в таблице распределения составляет менее 100%.
15 См.: МалыгинМ. Сколько платят начальникам//Ведомости. - 2012. - 10 июл.
А ты выполнил свои KPI?
Одна из существенных проблем, с которой сталкиваются российские банки - это выбор адекватных методов стимулирования своих работников. Вообще производительность банковского труда в России невелика. В соответствии с исследованием консалтинговой компании McKinsey&Сompany16, в банковской рознице работают около 400 тыс. работников -в расчете на душу населения их примерно столько же, сколько в США, Нидерландах, Швеции, Испании и Польше. Однако по производительности труда Россия занимает одно из последних мест среди проанализированных крупных стран: российский показатель составляет лишь 23% от уровня США, если исключить эффект различия в уровне доходов населения. По мнению исследователей, основными причинами отставания в производительности - это избыточное регулирование, неэффективная организация труда, отставание в использовании современных технологий, а также структурные особенности российской экономики и низкий уровень благосостояния граждан.
Отметим, что решение названных проблем почти не зависит от усилий рядовых работников банков. Между тем не прекращаются усилия «выжать» из них большую производительность при непродуманном внедрении новых технологий и схем оплаты труда. На деле это, конечно, оборачивается не только повышением производительности труда, но и увеличением его интенсивности и продолжительности.
Остановимся на одной модной идее в области оплаты труда - ключевых показателях эффективности (Key Performance Indicators, KPI) и об их использовании для стимулирования работников. KPI являются частью Сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard, BSC). BSC - это механизм взаимосвязи стратегических замыслов и решений с ежедневными задачами компании. На уровне конкретных бизнес-процессов контроль стратегической деятельности осуществляется через KPI, которые являются измерителями достижимости целей, а также служат частными характеристиками эффективности бизнес-процессов и работы каждого сотрудника.
16 Полный текст исследования, см:. URL: http://gtmarket.ru/files/news/1986/ MGI_Effective_Russia_Productivity_Growth_as_the_Foundation_2009.pdf
Квалифицированный читатель, без сомнения, узнает в этом описании давно известный метод программно-целевого подхода (Management by Objectives, MBO), основой которого является построение «дерева целей». MBO - концепция, предложенная Питером Друкером в 1954 г.17 Друкер обратил внимание на то, что многие менеджеры придают слишком большое значение текущим функциям и процедурам, но забывают о необходимости осмысления и систематической корректировки целей организации. Концепция Друкера была очень популярна в 1960-1980-е гг. Но, как известно, для того, чтобы продать один и тот же товар дважды, можно просто сделать для него другую, более яркую, упаковку. «Новая упаковка» для программно-целевого подхода была изготовлена в начале 1990-х годов с помощью профессора Harvard Business School Р. Каплана и президента консалтинговой фирмы Renaissance Solutions Д. Нортона18.
Наши замечания будут касаться не самого метода BSC, а практики его применения в российских и зарубежных банках. Строго говоря, программно-целевой подход (как и всякий инструмент) может работать при любых обстоятельствах. Поставьте цель, грамотно осуществите ее декомпозицию по уровням управления до частных целей, свяжите поощрение руководителей подразделений и их работника со степенью достижения этой цели - и вот вам результат. Вопрос в том, какую цель вы ставите. А вот с этим у нас далеко не все в порядке.
Конечно, основная цель в деятельности любого банка -извлечение прибыли. Если собственник ставит долгосрочные цели, извлечение прибыли является постоянно повторяющимся процессом, и необходимо заботиться о его устойчивости. Если же ставятся краткосрочные цели (что повсеместно происходит как в российской практике, так и за рубежом), то извлечение прибыли превращается просто в максимизацию текущей разницы между доходами и расходами.
17 Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. - М.: Вильямс, 2003. Иногда используется другая транскрипция фамилии ученого немецкого происхождения -Питер Дракер.
18 Нортон Д., Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. - М.: Олимп-Бизнес, 2010. См. также: Клочков А. К. КР1 и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - М.: Эксмо, 2010.
Чем очевиднее интерес собственника к максимизации текущей прибыли, тем проще оказывается дерево целей, тем примитивнее становятся стимулирующие воздействия на рядовых работников, и все более плачевными становятся долгосрочные итоги деятельности банка.
Поясним сказанное на простом примере. Предположим, что для работника подразделения кредитования устанавливается план по количеству (или объему) выданных кредитов, и его заработок будет зависеть от выполнения этого плана. Если заработок рассчитывается за очередной месяц, то мы сможем увидеть только текущий результат его работы в виде суммы выданных кредитов. Если увеличить период оценки, то станут также видны потери в виде сумм просроченных процентов и создания резервов по ссудам. Если увеличить период оценки еще больше - проявятся отказы от платежа по кредитам, если еще больше - прибавятся потери в виде судебных издержек и списания безнадежной задолженности. Правильная оценка труда специалиста, все его просчеты и недоработки выявятся только через полгода-год. Нацельте работника на максимизацию краткосрочных результатов - и тут же получите снижение общего качества работы, приписки, искажения в применении методик оценки финансового положения заемщика, а иногда и прямое мошенничество.
Для ограничения возникающих рисков приходится вводить особые механизмы контроля и противодействия (андеррайтинг, служба риск-менеджмента, служба безопасности, служба внутреннего контроля, коллекторы).
Источником этих рисков является, конечно, в первую очередь то лицо, которое навязало соответствующие цели, «прогрессивные» технологии и схемы оплаты. С точки зрения временщика, это наилучшим образом максимизирует текущий результат.
Далее, одним из принципов вознаграждения работников по КР1 является зависимость вознаграждения не только от выполнения индивидуальных КР1, но и от того, насколько выполнили аналогичные КР1 другие работники данного подразделения. Скажем, лидеры (первые 10% работников в рейтинге) получают ежеквартальную премию в размере трех месячных окладов, середняки (80%) - 0,5 оклада, отстающим
(последние 10% в рейтинге) вознаграждение не выплачивается. Таким путем стимулируются индивидуальные достижения работника, дух соперничества между ними, поскольку выполнение плана по КР1 само по себе не дает права на получение премии. Нужно еще, чтобы вы не оказались в отстающих. А отстающие при такой системе будут всегда. Если ты не будешь стремиться обогнать других, окажешься в худших.
Перечислим некоторые проблемы, возникающие при такой схеме начисления заработной платы:
- в первую очередь проигрывают работники, которые стремятся сделать свою работу качественно, а выигрывают те, кто делает работу быстро, не задерживаясь на мелочах. Это вынуждает вводить жесткие регламенты действий, отступление от которых не допускается. Случаи, когда удается достичь сочетания «быстро и качественно», становятся весьма редки. Происходит «зомбирование», «роботизация» работника;
- ослабляются коллективистские начала и поощряется индивидуализм работника. Зачем лидеру помогать отстающему, если это прямой вычет из его премии? Проявляется стремление работника приписать себе дополнительные и (или) чужие достижения и скрыть ошибки в работе;
- происходят систематические нестыковки между КР1 основных и обслуживающих подразделений, что сильно осложняет их оперативное взаимодействие;
- возникают сбои в работе подразделений, ориентированных на решение разнообразных, но трудно формализуемых задач - аналитических и правовых служб, подразделений риск-менеджмента, безопасности;
- существенно растут операционные риски, связанные с деятельностью персонала (случайные или преднамеренные ошибки и недоработки, приписки, случаи мошенничества и иные преступления);
- возникает социальная напряженность среди банковских служащих, основанная на несоразмерных различиях в уровне вознаграждения.
Базовые ценности человека, особенно среди молодых сотрудников, отходят на второй план, формальный результат нужно достигнуть любой ценой - ведь каждому хочется попасть в заветные верхние 10%. Треть опрошенных сайтом Banki.ru служащих отмечают, что у них на работе каждый «сам по себе», еще около 8% характеризуют отношения с коллегами, как «пауки в банке»19.
19 И^: http://bankir.rU/tehnologii/s/mastera-ozeleneniya-1382592/
Для рядовых работников, работающих с мелкими клиентами и продающих стандартные банковские услуги, единственный «ключевой индикатор» - продать как можно больше. Мизерную (чуть больше прожиточного минимума) фиксированную часть заработают все. Остальное работник сможет получить только при условии выполнения нормы, которая устанавливается по воле руководителей банка. Приведем характерное высказывание банковского работника, который работал на продажах кредитных карт:
«План не выполняешь - получаешь "ремня" либо депремирование, не выполняешь подряд 2-3 месяца - совет о написании заявления об увольнении. Чтобы выполнить план, кредитки всучиваются кому попало, в том числе и каким-нибудь алкашам, маргиналам и людям, не отличающимся умом, потом они в силу своего низкого уровня развития, не понимая системы пользования кредиткой, входят в просрочки. Либо приходят мамы, папы, бабушки, кошечки, собачки каких-нибудь нерадивых молодых людей, которым были выданы кредитки, и с которых теперь требуют возврата денег, и в припадке орут: «Какого < ...> вы дали моему сыну кредит? Он неработающий наркоман и дебил, у него даже справка есть!»20
Не случайно адепты концепции неустанно повторяют о необходимости учета при построении системы BSC принципа партнерства работников - без активного навязывания общекорпоративных целей, без вовлечения работников в псевдообсуждение самих KPI и результатов их выполнения, без «корпоративов», укрепляющих командный дух - она бы просто развалилась. Недостатки реалий применения KPI можно было увидеть на практике 2008-2009 гг., когда все риски, «накопленные» в предшествующие благополучные годы, стали превращаться в реальные потери. Исходя из специфики банковского труда, это не лучший способ повысить качество работы и надежность функционирования банка.
Очень характерное явление - систематические переработки банковских служащих. Рабочий день продолжается по 10-12 часов, зачастую захватывая выходные и праздничные дни. На размер заработной платы это не влияет. Попытки нормализовать ситуацию чаще всего приводят к снижению премии и увольнению работника. Переработки и неразбериха порождают высокую текучесть кадров, которая наиболее велика среди работников, непосредственно работающих с клиентами.
20 URL: http://www.banki.ru/services/official/bank/7ID-10754
Не уделяется должного внимания и условиям на рабочем месте. Модной стала организация рабочих мест в стиле «open space», когда бесконечные ряды столов в одном общем зале разделяются низенькими перегородками. Конечно, это порождено стремлением посадить в ограниченном пространстве как можно больше людей и сэкономить на издержках. Для офисных работников это означает ежедневное пребывание в течение долгого времени на крошечном пространстве, при сильном шуме и слабой вентиляции. Это приводит к снижению качества услуг, порождает равнодушие к результату труда, стрессовые состояния, рост заболеваемости.
До сих пор не решены удовлетворительно вопросы организованной защиты работниками банка своих прав. Конечно, формальных юридических препятствий для создания профсоюзной организации в банке нет. Но и деятельности самих профсоюзов почти не наблюдается. Служащие в конфликтных ситуациях остаются один на один с работодателем, и в большинстве случаев дело заканчивается увольнением (формально - по инициативе работника, фактически - под давлением администрации). Профсоюз имеется в Банке России, во Внешэкономбанке. Есть он ив Сбербанке России, однако отзывы о его деятельности, во многом напоминающей стиль работы профсоюзов в советские времена, от рядовых сотрудников банка по большей части негативные21. В июле 2010 г. был зарегистрирован профсоюз работников финансовых и кредитных организаций Республики Башкортостан. Случаев выступления вышеназванных профсоюзов в защиту рядовых работников пока не отмечалось.
За рубежом профсоюзы банковских работников давно созданы и успешно защищают их права. К примеру, в Германии профсоюз банковских работников объединяет более половины служащих отрасли. В декабре 2008 г., в разгар кризиса, эта организация угрожала поднять на забастовку всех членов профсоюза, если работодатели не выполнят ранее достигнутых соглашений22. Есть профсоюз и в Европейском
21 См., например, раздел «Служебный рейтинг» сайта www.banki.ru, где имеются отзывы работников Сбербанка, характеризующие роль профсоюза в этом учреждении.
22 Цит. по: ИRL:http://www.trud.ru/article/24-12-2008/136701_krizis_goшt_ v_profsojuzy.html
Центральном Банке23. Профсоюзы банковских работников действуют не только в развитых, но и во многих развивающихся странах (Республике Конго, Венесуэле, Боливии и Перу)24. Есть он ив Греции25.
А между тем в России профсоюзы действительно очень нужны. Позволим себе обобщить некоторые из возникающих проблем в сфере труда банковских работников26:
• систематическая сверхурочная работа сверх времени, установленного внутренним распорядком работы и Трудовым кодексом;
• несовпадение обещанной при поступлении на работу и фактической зарплаты;
• непрозрачность системы начисления премий и несвоевременная их выплата;
• отсутствие организации питания сотрудников, оплаты проезда по делам банка и использования в служебных целях мобильного телефона;
• немотивированные отказы в приеме на работу по произвольным основаниям (например, после стажировки в банке или исходя из непроверенной оперативной информации службы безопасности банка);
• предоставление банком третьим лицам недостоверной информации в отношении своих бывших сотрудников, нарушение тайны персональных данных;
• выплаты части зарплаты в конвертах, минуя оформление ведомостей и бухгалтерских документов;
• проблемы, связанные с требованием досрочного погашения кредита, взятого сотрудником в «родном банке», как и повышения процентов по этому кредиту после увольнения этого сотрудника;
• создание нормальных условий труда непосредственно на рабочем месте.
Подведем итоги нашего обзора.
Работники банковского сектора России по-прежнему получают самые высокие зарплаты по сравнению с другими видами деятельности. Вместе с тем разница в их зарплатах по сравнению с заработками в других отраслях, особенно сырьевых, понемногу сокращается. Связано это с ускоренным развитием банковского сектора, которое приводит к выравниванию спроса и предложения на банковские услуги.
23 Профсоюз ЕЦБ, International and European Public Services Organisation (Ipso) включает в настоящее время 40% из 1200 сотрудников на постоянном контракте (общая численность занятых в ЕЦБ в настоящее время - 2,6 тыс. чел.). Ipso отличился тем, что провел первую (и пока что единственную среди всех центробанков) забастовку служащих. Забастовка состоялась 3.06.2009 г. и продолжалась ровно 1,5 часа. См.URL: http://www.rbcdaily.ru/2012/07/05/ world/562949984250538
24 URL: http://prgu.ru/oprofsouze/chlenstvo.html
25 О деятельности профсоюза Greek Federation of Bank Employee Unions (OTOE) см, например, URL: http://www.greece-about.ru/travel-1645.html, URL:http:// www.banki.ru/news/lenta/7id-3984047
26 См., например, раздел «Служебный рейтинг» сайта: www.banki.ru
Уровень средней заработной платы работника почти не зависит от абсолютных размеров банка, и в гораздо большей степени зависит от величины активов, приходящихся на одного работника. Имеется статистическая связь между уровнем выплат высшему менеджменту частного российского банка и размером годовой чистой прибыли банка. В банках с государственным или иностранным участием такой зависимости не наблюдается.
Сложился (и увеличивается) огромный разрыв между оплатой труда рядовых работников банков и их высшего руководства. Уже можно сделать вывод о том, что у нас имеются не только «богатые», но и «бедные» банкиры - точно так же, как имеются богатые и бедные металлурги, нефтяники, шахтеры, строители и коммерсанты.
Зарубежные технологии менеджмента, применяемые в условиях приоритета краткосрочных целей, приводят не только к существенному росту прибыли и удельных издержек, но и к накоплению рисков, в том числе операционных. Применяемые технологии стимулирования не вполне соответствуют специфике банковского труда, нацеливая работника на выполнение текущих задач. И это касается не только рядовых работников, но и управленцев банков. Бездумное применение ключевых показателей эффективности оборачивается для работника повышением интенсивности труда, снижением качества этого труда, гонкой за текущим результатом, и, в конечном счете, усилением степени его эксплуатации. В то же время возможности организованной защиты своих прав рядовые банковские служащие в настоящее время лишены.
Не очень здорово и то, что в российской практике для достижения краткосрочных целей бездумно внедряются и используются рецепты зарубежной управленческой науки начала 1990-х годов. Ведь некоторые из них поспособствовали развитию серьезных кризисных явлений в мировой финансовой системе в конце 2000-х и уже подвергаются переосмыслению и пересмотру. Так, многие страны пришли к выводу о необходимости законодательных мер, ограничивающих применение «бонусных» схем оплаты труда и их переориентации на достижение долгосрочных результатов.
Требуются осторожные, но последовательные и настойчивые государственные меры по урегулированию трудовых отношений и снижению сопутствующих рисков в банковском секторе.
