CC BY
52
-т
SCIENCE TIME
НРАВСТВЕННОЕ ВОСПИТАНИЕ БУДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
Царан Александр Александрович, Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова, г. Магнитогорск
E-mail: kompsan@mgn.ru
Аннотация. В статье рассматриваются нравственное воспитание будущих менеджеров и корпоративная культура. Пристальное внимание уделяется такой эффективной системе стратегического управления, как Система сбалансированных показателей (ССП), моральным ценностям и проблемам профессиональной этики.
Ключевые слова: менеджер, корпоративная культура, Система сбалансированных показателей (ССП), нравственность, нравственное воспитание, православная культура.
В настоящее время усилия по реорганизации современной системы высшего образования в России направлены большей частью на программы по профессиональному, интеллектуальному, физическому, психологическому развитию. Вопросы же нравственного воспитания не находят выражения в какой -либо четкой и ясной педагогической концепции. Одна из причин крайней слабости системы нравственного воспитания в современной России - это разрыв с многовековым педагогическим опытом прошлого, чаще всего слепое подражание западным образцам и осторожное отношение к собственным национальным и религиозным педагогическим традициям.
По мнению Е.Б. Плотниковой, интерес к проблеме обусловлен, с одной стороны, ситуацией затянувшегося кризиса культуры в образовании, с другой, усиливающейся математизацией гуманитарной компоненты высшего профессионального образования. Как известно, кризис культуры в образовании связан с противоречием между экономическими и социальными его задачами, с дистанцированием задач нравственного развития обучающихся, поэтому в современной педагогической литературе мало говорят о нравственном воспитании [3].
Прежде всего обращает на себя внимание неясность в понимании
структуры и содержания тех нравственных убеждений, которые целенаправленно формируются преподавателями у будущих менеджеров, недостаточная четкость в построении иерархии нравственных ценностей, субъективное отношение самого преподавателя к нравственным ценностям. Как следствие этого возникает и недостаточная разработанность форм и методов формирования нравственных убеждений.
Осмысление высшего образования должно находиться под контроле общественности, обладающей механизмами сохранения и укрепления национального менталитета, влияющей на механизмы обучения и воспитания студентов, на поддержку в образовательном учреждении нравственной и культурной среды [2].
Возникает и другой вопрос. Возможно ли каким-либо образом оценивать нравственное воспитание будущих менеджеров? Как нам кажется, эта проблема может быть решена в процессе исследования корпоративной культуры организации, в том числе и высшего учебного заведения, а также включении показателей корпоративной культуры в такой инструмент стратегического управления, как сбалансированная система показателей.
В последние годы в зарубежной и отечественной экономической литературе довольно часто звучит критика традиционных финансовых показателей, источником которых является система бухгалтерского учета и финансовой отчетности, как основы для принятия управленческих решений. Несмотря на то, что идеи стратегического управления в последние десятилетия все активнее просачиваются в практику корпоративного менеджмента, управленческие решения традиционно базируются в большей мере на финансовых показателях, чем на нефинансовых (немонетарных), хотя последние менее искусственны и не менее важны.
Применительно к высшим учебным заведениям традиционные показатели не дают полной картины положения университета (в том числе и положения на рынке), а также не отражают успешность и результаты развития университетов.
В то же время все большее распространение и применение, как за рубежом, так и на российских предприятиях, получают стратегические системы управления, учитывающие не только финансовые показатели, одной из которых является концепция Balanced ScoreCard.
Система сбалансированных показателей (ССП), или Balanced ScoreCard (BSC), была предложена в 1992 году Р. Капланом и Д. Нортоном. Они показали, что традиционные финансовые показатели давали незаконченную и устаревшую картину результатов деятельности бизнеса, а затем предложили дополнить финансовые показатели данными, отражающими удовлетворенность клиентов, внутренние бизнес-процессы и способность организации развиваться и расти.
В настоящее время система сбалансированных показателей (ССП), как
способ перехода от стратегии к оперативной деятельности, применяется как в коммерческих, так и в некоммерческих и государственных структурах, например, в университетах.
С применением ССП миссия и общая стратегия университета переводятся в систему четко поставленных задач, а также показателей, определяющих степень достижения данных установок, сгруппированных в четыре основные перспективы, расположенные в определенном иерархическом порядке:
- финансы;
- клиенты (студенты);
- внутренние процессы;
- инфраструктура (сотрудники).
Изучение концепций сбалансированного управления показывает, что все они опираются на признание возрастающей роли нематериальных активов в деятельности современных организаций.
Х.К. Рамперсад, работающий в этом направлении, включил в разработанную им схему сбалансированного управления ряд влияний, которые оказывают свое действие на компанию и личность работника. Характер такого влияния зависит главным образом от нравственного развития личности [4].
Поскольку нравственное развитие личности, в том числе и будущего менеджера - это в значительной степени сфера религии, оптимальным инструментом такого развития в компании может стать корпоративная культура, основанная на религиозных ценностях. Для России речь прежде всего идет о христианской, православной корпоративной культуре (ПКК). Принимаемая как нематериальный актив особого рода - нравственный актив, православная корпоративная культура может стать ядром управленческих систем нового поколения. Эти системы являются синтетическими. В них соединяется нравственная жизнь коллектива и новейшие методики управления.
Главная особенность ПКК в том, что она вносит в жизнь организаций новый элемент - нравственность. При этом нравственное и материальное не противоречит друг другу. Вера помогает людям справляться с задачами, которые ставит жизнь за пределами офиса или цеха, и одновременно создает основу для успеха компании, и это придется учитывать в работе с людьми будущим менеджерам.
Говоря о православной культуре, нужно прежде всего обратиться к практическому опыту тех организаций, которые реально развивают названную культуру. Религия - дело каждого. Тем не менее, среди российских организаций есть такие, где нравственные ценности составляют стержень корпоративной культуры.
Проанализировав мнения о православной корпоративной культуре, высказанные руководителями нескольких организаций [6, с.30-34], развивающих
у себя ПКК, В.Г. Кандалинцев, автор методики "Формирование православной корпоративной культуры в организации", вывел три базовых правила православной культуры в организации [1, с.133-136]:
- благодатность;
- просвещение сотрудников путем обращения к Священному писанию и Священному Преданию как источнику знаний о нравственном поведении человека;
- единство трудового коллектива в любви и доброте.
Первый принцип православной корпоративной культуры - благодатность. Православные предприниматели всегда подчеркивают факт опытного переживания благодати, которую они и их сотрудники получают свыше в результате жизни по вере. Для лучшего понимания того, что говорят православные предприниматели о благодати, нужно обратиться к православному учению о благодати. Под благодатью в приведенном контексте понимается сила Божия, которой совершается спасение человека.
Из первого принципа благодатно сти вытекает, что православная культура в организации не возникает произвольно и не создается действиями одних лишь сотрудников, руководителей, менеджеров. Православная корпоративная культура инициируется и развивается благодатью, и люди, не отвращающиеся от благодати, стремятся реализовать православный образ жизни в деловой сфере.
Второй принцип - просвещение сотрудников путем обращения к Священному Писанию и Священному Преданию как источнику знаний о нравственном поведении человека.
Зачем придумывать какие-то искусственные словесные конструкции при описании норм поведения работников? Есть Библия, в которой все сказано. В ней опыт, накопленный поколениями, заложенный в нас на генетическом уровне. Этих заповедей достаточно, чтобы определить принципы любой деятельности.
Практика показывает, что православные руководители и менеджеры стремятся к "полномочному наполнению" просвещающей функции: беседуют с сотрудниками о Библии, святоотеческой литературе, устраивают паломнические поездки в монастыри, отмечают в компании православные праздники и т.д.
Подход к просвещающей функции реализует две цели. С одной стороны, православные руководители и менеджеры убеждены, что нравственность важна для сотрудников сама по себе, даже независимо от того, будет ли данный человек работать в компании или нет. Другими словами, на первом плане находится сам человек, с его мировоззренческими и иными проблемами.
С другой стороны, нравственность дает и несомненный полезный эффект с точки зрения выполнения обязанностей сотрудниками в данной компании. Чаще всего это проявляется в большем спокойствии и собранности трудового коллектива, большем доверии к руководителю, большем внимании к клиентам и
т.д.
Третий принцип - единство трудового коллектива в любви и добротели предполагает хорошие человеческие отношения в компании, уважение к личности, заботу о благополучии сотрудников, общую приверженность добру
Православные предприниматели и менеджеры исходят из простой мысли: раз они проповедуют любовь к людям, то это должно подтверждаться делами. Люди имеют определенные гарантии, отсутствует дискриминация по религиозному принципу при приеме на работу и т.д.
По мнению В.Г. Кандалинцева, многие православные ценности органично сочетаются с теми задачами, которые стоят перед бизнесом и которые предстоит решать будущим менеджерам и управленцам.
Смирение помогает справляться с трудными ситуациями, которые возникают во время работы; послушание становится самой эффективной линией поведения в том случае, если расходятся интересы сотрудников и отдельных подразделений компаний; добрая совесть ценна всегда, ведь ни один строгий руководитель не в состоянии проконтролировать каждый шаг сотрудника [6, с.30].
Для понимания православной корпоративной культуры в организации немаловажно знать также и позицию православной общественности. В феврале 2004 г. на пленарном заседании VIII Всемирного Русского Народного Собора был принят "Свод нравственных принципов и правил хозяй-ствования". Положения этого документа описывают идеальную модель хозяйствования и предлагаются для добровольного принятия руководителям предприятий и коммерческих структур, предпринимателям, менеджерам, профсоюзам и другим участникам экономических процессов.
Разумеется, мы не отождествляем понятия о православной вере и корпоративной культуре в организации. Эти понятия не идентичны. Корпоративная культура - явление социальное. Ее ценность определяется той пользой, которую она несет конкретной организации и обществу в целом. И организация, и общество заинтересованы в том, чтобы сплачивать людей ради достижения определенных целей: экономического, социального, технологического развития. Православная корпоративная культура должна принимать эти социальные цели и способствовать их достижению. При этом она должна действовать в правовом поле России и интересах всех членов российского общества.
С другой стороны, ядром ПКК является православная вера. Это означает, что ПКК формирует на основе вероучения Церкви определенную систему ценностей, на которую могли бы ориентироваться сотрудники организации (не только православные). Т.е., ПКК должна соответствовать как вероучению Церкви, так и интересам общества.
Те, кто видит в ПКК только инструмент преумножения своих доходов, ошибаются, предупреждает В. Кандалинцев. Нельзя забывать, что нравственные ценности в христианстве имеют приоритет над материальными. Главной целью ПКК должно быть нравственное развитие сотрудников. И тогда сама собой сформируется благоприятная почва для развития бизнеса компании. Баланс нравственного и материального позволит избежать суетности, погони не только за материальными благами и обеспечить достаточную эффективность в производстве этих благ. По нашему мнению, это необходимо учитывать в развитии нравственного воспитания будущих менеджеров при их профессиональной подготовке в вузе.
Эффективная система стратегического управления, каковой является ССП, может быть объединена с нравственной эффективной культурой, в качестве которой здесь рассматривается православная корпоративная культура. С точки зрения ССП православная корпоративная культура является носительницей нематериальных активов особого рода - нравственных. Поэтому ПКК может рассматриваться как пятая составляющая ССП [5, с.144].
Как сделать, чтобы ПКК смогла органически влиться в ССП, стать одной из ее составляющих - это задача будущих исследований, характеризующих составляющие ПКК, так называемые КР1 - ключевые показатели эффективности, т.е. показатели деятельности организации, по которым будет определяться степень достижения цели. В этом же направлении могут быть разработаны и показатели эффективности нравственного воспитания будущих менеджеров.
В последнее время в России проблемам профессиональной этики, принципам и нормам нравственного поведения лиц, участвующих в управлении, в том числе и менеджеров различных звеньев управления, уделяется все больше внимания.
Можно проследить четную закономерность: чем выше образовательный и нравственный уровень народа, тем меньше в нем элементов недобросовестности, нечестности в отношениях между людьми. Чем богаче страна, тем безнравственнее становятся понятия типа украсть и обмануть.
Литература:
1. Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием / В.Г. Кандалинцев. - М.: КНОРУС, 2006. - 224 с.
2. Плотникова Е.Б. Развитие интеллектуальной культуры студентов современного гуманитарного вуза средствами воспитывающего обучения // Мир науки, культуры, образования. - № 2. - Горно-Алтайск, 2010. - С. 166-168
3. Плотникова Е.Б. Реализация интеллектуально-нравственного подхода к
SCIENCE TIME
обучению студентов гуманитарного вуза // В мире научных открытий. - № 4(10). Часть 8: мат-лы II Всероссийской научной конференции «Научное творчество XXI века». - Красноярск, научно-инновационный центр, март 2010. - С. 53-55.
4. Рамперсад К.Х. Универсальная система показателей: Как достигнуть результатов, сохраняя целостность / К.Х. Рамперсад. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 352 с.
5. Слиньков В.Н. Сбалансированная система показателей в менеджменте организации: Теория и практика / В.Н. Слиньков. - К.: КНТ, 2007. - 292 с.
6. Соколова Н. Бизнес, построенный на Вере / Н. Соколова // Свой бизнес. -2004. - № 11 (28). - С. 30 - 34.
