CC BY
724
2. Карпова М.В. Оценка стратегического потенциала организации / М.В. Карпова, Н.В. Рознина, И.С. Лушникова // Актуальные вопросы современной экономики. - 2019. - № 5. - С. 491-507.
3. Носкова Н.С., Шарапова В.М. анализ факторов дальнего окружения (PEST-анализ) для фирмы ООО «НАТИРУ» / Н.С. Носкова, В.М. Шарапова // Молодежь и наука. - 2017. - № 1. - С. 90.
4. Поддержка бизнеса. Концепция по безопасности. Внутренние документы и их назначение [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://uni-uri.ru/vnutrennie-dokumentyi-organizaczii-i-ix-naznachenie.html
5. Филичкина А.Ю., Агафонова М.С. Теоретические основы внутренней и внешней среды предприятия [Электронный ресурс] / А.Ю. Филичкина, М.С. Агафонова // Международный студенческий научный вестник. - 2014. -Режим доступа: URL: http://www.eduherald.ru/ru/article/view?id=11830
6. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / Л.Н. Чечевицына. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. - 368 с.
7. Шарапова В.М., Шарапова Н.В. Прогнозирование кадровой политики в условиях кризиса / В.М. Шарапова, Н.В. Шарапова // Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 11-4 (76). - С. 1148-1150.
8. Шарапов Ю.В., Кухарь Е.Б. Анализ факторов определяющих внешнюю среду предприятия / Ю.В. Шарапов, Е.Б. Кухарь // Молодежь и наука. -2018. - № 7. - С. 99.
Одинцова Я.Г.
магистрант
Финансовый университет при Правительстве РФ
(Липецкий филиал) г. Липецк, Россия
НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ
Аннотация: В данной статье рассматривается актуальная в современном мире тема управления человеческими ресурсами с помощью внедрения цифровых технологий. Статья раскрывает сущность, роль и проблемы, возникающие в процессе цифровой трансформации. При проведении исследования особое внимание уделяется существующим на сегодняшний день новым способам в управлении человеческими ресурсами с помощью электронных технологий.
Ключевые слова: человеческий капитал; человеческие ресурсы; управление человеческими ресурсами; цифровизация, цифровые технологии в управлении персоналом, электронные системы в управлении.
Научный руководитель: Некрасова Е.А. к.э.н, доцент, Финансовый университет при Правительстве РФ (Липецкий филиал), г. Липецк, Россия
Odintsova Ya.G.
undergraduate
Financial University under the Government of the Russian Federation
(Lipetsk branch) Lipetsk, Russia
NEW OPPORTUNITIES FOR PERSONNEL MANAGEMENT IN A DIGITALIZATION
Abstract: This article examines the current topic of human resource management in the modern world through the introduction of digital technologies. The article reveals the essence, role and problems arising in the process of digital transformation. When conducting the study, special attention is paid to the currently existing new ways in human resource management using electronic technologies.
Key words: human capital; human resources; human resource management; digitalization, digital technologies in personnel management, electronic systems in management.
Scientific advisor: Nekrasova E.A. PhD in Economics, Associate Professor, Financial University under the Government of the Russian Federation, (Lipetsk branch), Lipetsk, Russia
Цифровизация представляет собой повсеместное внедрение цифровых (электронных) технологий в различные сферы жизни с целью повышения ее качества [2, с. 24].
В современном и быстро меняющемся мире электронная среда затрагивает все больше областей деятельности не только человека, но и каждой организации в целом. Стремительное развитие цифровых технологий также оказало влияние и на менеджмент, в деятельности которого неотъемлемой частью становятся такие составляющие как:
ERP - системы (программный пакет, с помощью которого осуществляется планирование ресурсов предприятия);
CRM - системы (программное обеспечение, созданное для управления взаимоотношениями с клиентами) [1, с. 17].;
BPM (программные продукты для управления бизнес-процессами);
HRM - системы (программное обеспечение, созданное для автоматизации управления человеческими ресурсами).
С каждым днем, число организаций внедряющих данные системы в свою бизнес- деятельность стремительно растет.
Цифровая трансформация формирует не только новые требования, связанные с изменением управления в целом, но и создает новые возможности управления персоналом, связанные с постоянными изменениями и инновациями.
Основной базой цифровизации являются три составляющие: технологическая, коммуникационная и образовательная. Организации необходимо непрерывно развивать данные направления, и тем самым делать своих сотрудников более гибкими, активными и результативными.
В управлении человеческими ресурсами с помощью цифровиза-ции для сотрудников в компании создается удобная среда, которая помогает сокращать время и усилия для получения результатов. Так с помощью «виртуального» личного кабинета любой работник может оформить командировку или спланировать отпуск, используя при этом уже готовый образец, а, не тратить время на поиск необходимой информации. Также на сегодняшний день существует возможность дистанционного обучения, с помощью которого каждый сотрудник может пройти интересующий его курс или повысить свою квалификацию, в любое время, независимо от места нахождения, и получить также действующий электронный сертификат.
Использование цифровых технологий при поиске персонала снижает стоимость подбора и сроки поиска кандидата. Современные программы для управления человеческими ресурсами помогают руководству создавать прогнозы возможного ухода сотрудника и посчитать возможность прохождения испытательного срока. Следует отметить и созданные программы, которые собирают данные о каждом сотруднике в организации. Смысл данных программ состоит в формировании общей базы данных, которая дает полную информацию о необходимом кандидате, его интересах, возможностях, наградах, нарушениях, если они имеются. Это своего рода расширенное резюме, данные которого можно использовать при планировке повышении квалификации, перевода в другой отдел или на другую должность.
Так, необходимо указать приложение Resume Matching, позволяющее, определив в системе неформализованное описание вакансии, найти по обширной базе наиболее подходящего кандидата;
Job Standardization - приложение, с помощью которого в систему вводится необходимое описание для требуемой вакансии. Выделенные категории помогают найти вакансию с уже существующими правилами найма, должностной инструкцией, зарплатой и т.д.;
Employee Flight Risk Prediction - приложение, которое составляет прогноз вероятного оттока ценных сотрудников из организации [4, электронный ресурс удаленного доступа].
С помощью цифровизации меняется и процесс постановки задач перед сотрудниками, а также и оценка их выполнения. Данный процесс становится полностью автоматизированным, «прозрачным», а главное эффективным, так как он помогает накапливать структурированную информацию. Руководство организации может отслеживать, как работал каждый его работник с вступления в должность до настоящего времени. Развитие электронной среды помогает сводить риск совершения ошибок к минимуму и уменьшать время обработки информации, сравнительно с тем, когда это совершалось вручную. Данные инновации позволяют дать оценку эффективности работы, как отдельных специалистов, так и целых департаментов. Важно отметить, что такой анализ является менее трудоемким и дорогим, что является значимой составляющей для любой организации.
Благодаря цифровым инновациям, организации могут осуществлять оценку выполнения работы своего персонала, в зависимости от прямой необходимости, а не в определенное время, как это было раньше. Также возрастает не только скорость принятия решений, но и скорость изменений. В современном мире организация не должна быть готова к изменениям, по сути, она должна сама стать инновационной. Это относится и к персоналу, так как им также следует оперативно и в любое время получать информацию о своей деятельности и деятельности своей организации. Долгое время, до развития цифро-визации именно отделы кадров выполняли информационную, сервисную функцию, собирали и хранили необходимые данные о работниках. На сегодняшний день цифровая трансформация позволяет служащим организации быть более самостоятельными. В организациях появляются различные электронные помощники, которые помогают адаптироваться новым сотрудникам в компании, персональные помощники, которые предоставляют различную информацию от графика отпусков до расчета различных выплат.
Стоить указать такие приложения как Conversational AI Platform, которое предоставляет автоматизированных помощников (чат - ботов, голосовых ассистентов) для решения различных задач по всем линиям бизнеса.
И Loqui Business - которое представляет собой не только корпоративную социальную сеть для общения сотрудников, но которая включает множество полезных дополнений и интегрируется с такими
системами как 1С, Битрикс24, DaOffic. Данная сеть нового поколения позволяет выявлять персональные интересы сотрудников, повышать лояльность, развивать и обучать персонал. [5 , электронный ресурс удаленного доступа].
Целесообразно отметить наиболее популярные цифровые системы в управлении персоналом, а именно:
1) электронные системы управления персоналом. Информационно-коммуникационные технологии (ИКТ) обычно используются как стратегический инструмент повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал организации. Они помогают улучшать процесс управления данным ресурсом и способствуют менеджерам и руководителям осуществлять более активное участие в его усовершенствовании. HRM (Human Resources Management) - система считается одной из подсистем комплекса управления человеческими ресурсами, которая включает в себя электронную базу данных с целью хранения и поиска такой информации как: списки о выполненной работе, данных о заработной плате, информации о знаниях и навыках всех сотрудников, дисциплинарных и медицинских записях и т.д. Применение такой системы позволяет увеличить эффективность процесса и уменьшить затраты за счет его автоматизации, улучшить скорость бизнес- процессов, объединить работу сотрудников разных отделов что в свою очередь увеличит производительность труда. Персонал активно вовлечен в рабочий процесс и тем самым получает своевременную информацию об активных проектах, возможностях развития и карьерных перспектив.
2) электронный наем персонала. Данная система содержит в себе использование и интеграцию интернет - технологий с целью оптимизации и поиска возможных кандидатов. Наиболее популярная в мировом сообществе сеть, ориентированная на бизнес LinkedIn, которая создает определенные разделы с предлагаемыми должностями на корпоративных веб-сайтах предприятий. Данная сеть позволяет работодателям получать дистанционно все необходимые данные от квалифицированных и успешных кандидатов со всего мира.
На сегодняшний день лидером по вложениям в развитие цифровых технологий является область рекрутинга (подбора персонала). Для поиска лучшего сотрудника и обнаружения его «следов», а также для оценки резюме компании используют современные инструменты: автоматизированный поиск в Интернете (через популярные социальные сети Instagram, VK, FB.), различные сообщества, автоматизированный скоринг резюме и внедрение чат-ботов для общения с соискателями.
3) электронное обучение. Система, которая представляет собой виртуальные программы обучения. Широко используются такие электронные платформы как Edx.org, Udacity.com и многие другие. Интерактивные курсы создают возможность получения дополнительного образования в любое время и в любом месте, а также характеризуются доступностью, экономией денежных средств, гибкостью и легкостью в изучении (обновление, дополнение, пересмотр курсов).
4) электронные платежные ведомости. Содержат множество данных о сроках работы сотрудников, налоговых данных, размера заработной платы и различных выплат, которые могут быть предоставлены в любое время. Разработка данной системы позволяет увеличить результативность процесса управления, увеличивать ключевые показатели эффективности, а также сохранить конкурентоспособность организации в развитии электронной экономики.
Не смотря на активное развитие и внедрение электронных технологий в деятельность организаций, руководителям приходится сталкиваться с вопросом недостатка на рынке специалистов по цифровизации. Руководству организации необязательно специально и целенаправленно подготавливать таких специалистов, их можно выбрать из консалта, CIO (ИТ-директоров), digital-сферы. Таким образом, будет переход сотрудника из одной сферы деятельности в другую. Каждая организация готова покупать опыт цифро-визации, а не опыт работы в определенной отрасли. Стоит отметить, что специалист по цифровой трансформации должен владеть определенными навыками, находить возможность разрабатывать, а главное внедрять цифровые инновации не только в управлении персоналом, но и на самом производстве. Специалист по цифровизации не должен быть инженером, чтобы создавать программные продукты, но он обязан знать, как такими продуктами пользоваться и как эффективно их применить в своей работе [8, электронный ресурс удаленного доступа].
Также проблемой является и принятие самими сотрудниками цифровых инноваций. С целью преодоления сопротивления нововведений, руководству организации необходимо сделать информацию о преимуществах цифровизации наиболее открытой и доступной, необходимо говорить и о примерах успешного внедрения технологий в другие организации. Таким образом, для успешного принятия персоналом инноваций стоит: создать необходимый потенциал самой организации для оптимизации, вовлечь сотрудников в процессы цифровизации, поощрять и мотивировать их, и предоставлять необходимые обучающие материалы, проводить инструктажи и семинары. В любом случае, адаптация и применение новых практик в работе будет происходить постепенно.
Несомненно, стоит отметить события в мире, происходящие с февраля этого года, связанные с пандемией, вынудившие многих сотрудников и организации уйти на удаленную работу. Такой порядок занятости в несколько раз увеличивает приобретение и использование различных электронных платформ. К примеру, выросли в разы продажи программного обеспечения Virtual Desktop Infrastructure, которое позволяет предоставлять сотрудникам виртуальный доступ к рабочим столам офисных компьютеров, для выполнения стандартных задач и централизованного управления. Таким образом, данная ситуация еще раз подчеркивает необходимость и актуальность внедрения цифрови-зации в каждую организацию для работы и управления персоналом.
Подводя итоги, следует выделить основные составляющие в управлении человеческими ресурсами в условиях цифровизации:
- каждой организации необходима выработка собственной HRM-стратегии;
- цифровизация создает возможность быстрого развития за счет интегрированных команд;
- переход на электронные платформы и цифровая трансформация является наиболее приоритетным направлением в развитии управлении персоналом;
- необходимо создать процесс обмена цифровыми стратегиями и опытом внутри организации, для ее дальнейшего развития;
- следует развивать цифровое мышление с целью дальнейшего применения;
- цифровизация создает для организации такие преимущества как снижение затрат, мобильность, гибкость, удобный доступ и высокий уровень безопасности.
На сегодняшний день, для всех современных организаций необходимо поддерживать высокий уровень конкурентоспособности, что невозможно осуществлять без внедрения методов управления персоналом с помощью электронных технологий.
Успешный опыт от внедрения цифровизации достигается только с помощью сплоченного коллектива, при этом чаще всего именно HR становится основным двигателем перемен в организациях, так как, внедряя инновационные технологии, организация продолжает работать с людьми и для людей.
Список литературы
1. Кудинов А. CRM. Практика эффективного бизнеса / А. Кудинов, М. Сорокин, Е. Голышева. 3-е изд. - М.: 1С-Паблишинг, 2019. - 463 с.
2. Цифровая трансформация российского бизнеса: монография / А.И. Позмогов, И.Э. Гергиев, Н.А. Мардеян, З.П. Гассиева, З.О. Цораев, И.А. Позмогов; под ред. А.И. Позмогова. - Москва: Русайнс, 2019. - 456 с.
3. Ульрих Дэйв 6 компетенций HR будущего /Д эйв Ульрих. - 2-е изд. -М.: Манн, 2018. - 231 с.
4. Несколько инсайтов про BigData в HR [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: https://hr-portal.ru/article/neskolko-insaytov-pro-bigdata-v-hr.html (дата обращения: 01.10.2020).
5. Мобильные корпоративные приложения: виды мессенджеров и польза от их внедрения [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: https://www.eg.ru/digest/mobil-nye-korporativnye-prilozhe-nija.html (дата обращения: 01.10.2020).
6. Как цифровые тренды меняют сферу HR [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: https: //zen.yandex.ru/media/umstrana/kak-cifrovye-trendy-meniaiut-sferu-hr.html (дата обращения: 01.10.2020).
7. Как цифровые тренды меняют систему управления персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: https://umstrana.ru/article/elena-tyan-gonka-vooruzheniy-na-rynke-truda-v-razgare.html (дата обращения: 01.10.2020).
8. Цифровизация в работе с персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: https://www.xerox.ru/press-centre/publications.html (дата обращения: 01.10.2020).
9. Цифровой HR [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: https://www.talent-management.com.ua/1332-tsifrovoj-hr (дата обращения: 01.10.2020).
Раттур Е.В.
инженер-исследователь ФГБУН ВолНЦ РАН Россия, Вологда
МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В СФЕРЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ
Аннотация: В статье проанализированы методы и инструменты управления интеллектуальной собственностью на региональном уровне. В основе процесса управления рассматривается жизненный цикл результата интеллектуальной деятельности, в котором выделяется пять этапов: планирование, создание, регистрация, учет и коммерциализация. В результате исследования сделан вывод, что управление должно осуществляться на каждом этапе жизненного цикла РИД с использованием в основном косвенных методов, которые могут быть реализованы через экономические, образовательные, правовые,
