CC BY
301. Гражданский кодекс Российской Федерации (ч.1) от 30.11.1994 №51-ФЗ,ст.142, [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_5142/;
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (ч.1) от 31.07.1998 N 146-ФЗ, ст.280, [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_19671/;
3. КонсультантПлюс. Практический комментарий основных изменений налогового законодательства в 2015 году, [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_166532/
4. Орлова, О.Е. Новое в налогообложении юридических лиц, [Текст] / Орлова О.Е. // Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. - 2015. - № 1. - С.14-15
Potupchik Violetta Sergeevna, student
(e-mail: [email protected])
Siberian Federal University, Krasnoyarsk, Russia
Kayacheva Ludmila Viktorovna, Cand.Econ.Sci., associate professor
Siberian Federal University, Krasnoyarsk, Russia
(e-mail: [email protected])
PROBLEMS OF TAXATION OF PROFITS FROM OPERATIONS WITH SECURITIES
Abstract. This article describes the current state of taxation of profits from operations with securities, identifies the main problems in this area, suggests possible solutions.
Keywords: securities, securities transactions, securities market, stock market, profit taxation.
УДК 331.108.2:005.3
НОВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ НА РЫНКЕ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ: HR - ТРАНСФОРМАЦИИ И АУТСОРСИНГ HR -
УСЛУГ
Роздольская Ирина Владимировна, д.э.н., профессор (e-mail: [email protected]) Болотова Инна Сергеевна, соискатель (e-mail: [email protected]) Черкасова Дарья Николаевна, магистрант Белгородский университет кооперации, экономики и права г.Белгород, Российская Федерация (e-mail: [email protected])
Показана значимость и актуализация комплекса действий, направленных на решение проблем потребителя в области управления человеческими ресурсами, то есть HR -услуги. Исследовано одно из важных направлений на рынке кадровых технологий - HR -направленность. Демонстрируется наглядность и этапы HR -трансформации. Обозначена необходимость аутсорсинга HR - услуг.
Ключевые слова: HR - сфера, HR - процессы, HR - трансформации, услуги HR- аутсорсинга
В настоящее время на отечественном рынке развития человеческих ресурсов[2] существует множество компаний у которых присутствуют проблемы связанные с HR - процессами.
Для решения кадровых проблем [1,3], моделирования процесса кадрового консультирования в организации [5], управления поведением персонала [6], на наш взгляд, целесообразно обратить внимание на HR -направленность.
Необходимость HR - трансформации наглядно демонстрируется на примере компании IBS - крупного российского разработчика сложных IT решений.
Для начала проводится детальный анализ эффективности HR - функции, затем трансформируют по модели объединённых сервисов (SSM/MOC), эффективность которой доказана во многих организациях международного формата [7].
HR - трансформация актуальна не только для бизнес-компаний, но
также для различных государственных структур, желающих снизить стоимость HR - процессов и провести ориентацию HR - функции на внутреннего клиента.
Результаты проведенной HR - трансформации представлены на рисунке
1.
Детально рассматривая систему трансформации И^обратим внимание на основные этапы.
1. Формирование сервисов. Происходит формирование списка определенных сервисов (каталога), который предоставляется своим клиентам и имеет следующие параметры: время предоставления, качество и стоимость, указанными в SLA.
Эффективное управление производительностью и стоимостью
/
\
Клиенто ориентированные HR -
Масштабируемосп управляемость
Рисунок 1 - Результаты HR - трансформации
2. Пятиуровневая модель объединённых сервисов (МОС), основанная на подходе многоуровневого оказания сервиса: разрабатываются сервисы,
формируется каталог и сервисное предложение, предоставляются сервисы на основании SLA и постоянно улучшается качество [7].
Все HR - сервисы формируются в пять уровней.
Первый уровень обслуживания - сервисы самообслуживания. Личный кабинет персонала для самостоятельной работы с информацией из учётных систем.
Второй уровень обслуживания - специалисты, которые выполняют транзакционные операции. Это операции, связанные с работой с учётными системами.
Третий уровень обслуживания - центры поддержки. Первая линия обслуживания сотрудников (контактный центр).
Четвертый уровень обслуживания - HR - бизнес партнёры. Организационное планирование, обеспечение производительности труда, поддержка руководителей.
Пятый уровень обслуживания - центры HR - экспертизы. Ведение разработки, внедрения, контроля за исполнением кадровых политик, HR -методология [7].
3.Стандартизация, автоматизация, консолидация. При использовании MOC происходит переход к унифицированным процессам и их автоматизация на единой IT - платформе, также происходит консолидация функций.
Реализовав HR - трансформацию и внедрив модель объединённых сервисов, все участники взаимодействуют следующим образом (рис. 2.):
Рисунок 2 - Взаимодействие участников в модели объединённых сервисов
после ИЯ - трансформации
В 2000-е годы на рынке появляются совершенно новые услуги, одной из которых выступает аутсорсинг ИЯ-функций. В контексте проведенного исследования рассмотрим необходимость аутсорсинга ИЯ - услуг.
Прежде всего определимся с представлением аутсорсинга в управлении персоналом.
Аутсорсинг (от англ. «outside resource usinge» - использование внешних ресурсов[4].
В HR -сфере аутсорсинг представляет передачу на исполнение третьим лицам некоторых функций подразделений компании по управлению кадровым персоналом.
HR - подразделения имеют множество функций (рис. 3.), которые HR -аутсорсинг выполняет совместно или по отдельности.
Рисунок 3 - Основные функции ИЯ - подразделений
Услуги ИЯ- аутсорсинга всё больше набирают обороты среди российских копаний. Очевидно, что организации отдающие непрофильные функции компаниям - аутсорсерам избавляются от «лишней» работы, оптимизируя затраты и сокращая издержки.
Можно выделить ряд основных подходов использования организациями аутсорсинга ИЯ - услуг.
1. Аутсорсинг ИЯ - отдела. На практике встречается крайне редко в силу его радикальной направленности. Не каждая компания решится на передачу «во вне» всех основных ИЯ - процессов: подбор кадров, кадровое делопроизводство, расчёт заработной платы. Этот вариант в основном характеризуется лизингом персонала, где часть сотрудников компании числится в аутсорсинговой фирме, которая самостоятельно набирает сотрудников и отвечает за все процессы с ними связанными. Другим примером лизинга является взятие в аренду персонал из аутсорсинговой фирмы.
2.Аутсорсинг HR - фронт - офиса, который чаще всего отдаётся на аутсорсинг. В этом случае передаются все процессы управления персоналом: подбор персонала, повышение компетенции, тренинги и обучение. Имеется более глубокая форма аутсорсинга рекрутинговых процессов, в которых привлекаются профессиональные консультанты, изучающие фирму досконально, чтобы найти подходящего сотрудника. В основном используется для поиска и найма топ-менеджеров и работников с узконаправленной специализацией.
3. Значительно популярным является аутсорсинг HR - бэк - офиса, затрагивающий процессы, в которых не участвуют рядовые сотрудники. Данная практика чаще встречается у зарубежных фирм, выходящих на российский рынок, так как для зарубежной практики приемлемо передавать аутсорсерам рутинную работу, связанную с кадровым делопроизводство и документооборотом. У HR - специалистов появляется больше времени на более важные задачи, связанные с реализацией HR -стратегий их компаний.
4. Аутсорсинг размещения IT - систем. Отдавая на аутсорсинг процессы размещения HR - системы, её обновление и техподдержка, используют SaaS концепцию (Software - as - a - Service - программное обеспечение как услуга), позволяющая реализовать «смешанный» тип аутсорсинга, в котором информация передаётся от заказчика в систему (компания -провайдер SaaS сервиса) откуда ею пользуется компания - аутсорсер. Таким образом происходит автоматизация всей имеющейся у организации информации для более точного взаимодействия HR - подразделения и аусорсера.
Таким образом, HR - трансформация и использование услуг аутсорсинга в HR-сфере позволят оптимизировать работу HR - подразделения различных компаний, освободить от ненужной или рутинной работы, тем самым дав возможность персоналу заниматься более важными и стратегическими задачами.
Список литературы
1. Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. Глобальное видение кадровой политики организации в условиях инновационной среды//Международный журнал экспериментального образования.- 2014.- № 3-2.- С. 113-114.
2. Гребеник Л.Г., Дьячкова Е.Н. Особенности эффективного управления человеческими ресурсами на современном этапе развития экономики// Управление человеческими ресурсами в современном мире: тенденции и вызовы ХХ1 столетия: материалы научных трудов Всероссийской научно-практической конференции.- 2016.-С.37-43.
3. Осадчая С.М., Шеванов А. А. Социально-организационный формат инновационно-ориентированной кадровой политики в регионе// Белгородский экономический вестник.- 2014. -№ 2 (74). -С. 78-83.
4. Немыкин Д.Н., Ледовская И.И., Тарасова К.В., Немыкин А.Н. Возможности использования аутсорсинга в процессе проведения маркетинговых исследований// Экономика и предпринимательство.- 2015.-№ 11-2 (64-2).- С. 1100-1104.
5. Чичерин Ю.А., Гребеник Л.Г., Кравченко Е.Ю. Моделирование процесса кадрового консультирования в организации// Современные проблемы науки и образования.- 2014.- № 2.- С. 424.
6. Шупило О.М., Беседина Ю.А. Управление поведением персонала организации: системный подход и направления развития: монография.-Белгород: Кооперативное образование.- 2009.-272с.
7. http://www.ibs.ru/hro/services/hr-transformatsiya/
Rozdolskaya Irina Vladimirovna, Ph.D. in Economics, Professor, (e-mail: [email protected]) Bolotova Inna Sergeevna, applicant (e-mail: [email protected]) Cherkasova Daria Nikolaevna, graduate student Belgorod University of cooperation, Economics and law Belgorod, Russian Federation (e-mail: [email protected])
NEW TRENDS ON THE MARKET OF HR TECHNOLOGY: HR TRANSFORMATION AND HR OUTSOURCING SERVICES
Abstract. The importance and actualization of the complex of actions aimed at solving the problems of consumer in the field of human resource management i.e. HR - services. Investigated one of the important directions on the market of HR - technology - HR - orientation. Demonstrates clarity and stages of HR- transformation. Indicated need outsourcing HR services.
Keywords: HR - field, HR - processes, HR - transformation, HR - services outsourcing
УДК 338.45
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ: СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА, МЕТОДЫ ОЦЕНКИ Столярова Марина Александровна, к.э.н., доцент
(e-mail: [email protected]) Шептухина Виктория Александровна, студент Кубанский государственный аграрный университет, г.Краснодар, Россия (e-mail: [email protected])
В данной статье рассмотрены различные подходы к термину «экономический потенциал». Определены компоненты экономического потенциала и их взаимосвязь. Охарактеризованы основные методы оценки потенциала предприятия. Схематично представлена структура экономического потенциал предприятия.
Ключевые слова: экономический потенциал, ресурсы предприятия, элементы экономического потенциала, методы экономического потенциала.
