CC BY
58административного судопроизводства, так как действия (бездействие) судебных органов, за исключением случаев, прямо предусмотренных федеральным законом, не могут быть предметом самостоятельного судебного разбирательства в порядке административного судопроизводства, в противном случае это означало бы нарушение принципа разделения властей на территории Российской Федерации и являлось бы неправомерным вмешательством в конституционно-правовую деятельность». В сентябре 2018 года за подписью главного консультанта ВС РФ Конаныхина М.О. поступил ответ от 04.09.18 г. № 8-ВС-б388/18, в котором сообщается, что «...возможность обжалования разъяснительных ответов советников, помощников судей и консультантов Верховного Суда Российской Федерации действующим процессуальным законодательством не предусмотрена».
Сложившаяся судебная практика свидетельствует об отсутствии возможности обжалования разъяснительных ответов советников, помощников судей и консультантов Верховного Суда Российской Федерации, поскольку последние не осуществляют правосудие. Отсутствие иного судебного порядка по обжалованию подобных процессуальных действий вместо дополнительной гарантии права граждан на судебную защиту представляет собой формальность. Полагаем, что в действующем Гражданском процессуальном кодексе следует предусмотреть коллегиальный порядок рассмотрения вопроса о наличии оснований для передачи дела в суд кассационной и надзорной инстанции в порядке внепроцессуальных обращений с указанием требований, предъявляемых к ответам по таким обращениям.
Литература и источники
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N б-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ, от 29.07.2018 № 2б5-ФЗ) // Консультант Плюс [Электронный ресурс] : справочная правовая система.
2. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 07.03.2018) // Консультант Плюс [Электронный ресурс] : справочная правовая система.
3. По делу о проверке конституционности положений статей 1б, 20, 112, 33б, 37б, 377, 380, 381, 382, 383, 387, 388 и 389 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с запросом Кабинета Министров Республики Татарстан, жалобами ОАО «Нижнекамскнефтехим» и «Хакасэнерго», а также жалобами ряда граждан: Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. N 2-П// Консультант Плюс [Электронный ресурс] : справочная правовая система.
4. Определение судьи Верховного Суда Российской Федерации Соловьёва А.И. от 07.12.2012 года по гражданскому делу № 207-КФ12-41 (дата обращения 22.11.2018) // www.vsrf.ru.
References and Sources
1. Konstituciya Rossijskoj Federacii (prinyata vsenarodnym golosovaniem 12.12.1993) (s uchetom popravok, vnesennyh Zakonami RF o popravkah k Konstitucii RF ot 30.12.2008 N 6-FKZ, ot 30.12.2008 N 7-FKZ, ot 05.02.2014 N 2-FKZ, ot 21.07.2014 N 11-FKZ, ot 29.07.2018 № 265-FZ) // Konsul'tant Plyus [EHlektronnyj resurs] : spravochnaya pravovaya sistema.
2. Grazhdanskij processual'nyj kodeks Rossijskoj Federacii ot 14.11.2002 N 138-FZ (red. ot 07.03.2018) // Konsul'tant Plyus [EHlektronnyj resurs] : spravochnaya pravovaya sistema.
3. Po delu o proverke konstitucionnosti polozhenij statej 16, 20, 112, 336, 376, 377, 380, 381, 382, 383, 387, 388 i 389 Grazhdanskogo processual'nogo kodeksa Rossijskoj Federacii v svyazi s zaprosom Kabineta Ministrov Respubliki Tatarstan, zhalobami OAO «Nizhnekamskneftekhim» i «Hakasehnergo», a takzhe zhalobami ryada grazhdan: Postanovlenie Konstitucionnogo Suda Rossijskoj Federacii ot 5 fevralya 2007 g. N 2-P// Konsul'tant Plyus [EHlektronnyj resurs] : spravochnaya pravovaya sistema.
4. Opredelenie sud'i Verhovnogo Suda Rossijskoj Federacii Solov'yova A.I. ot 07.12.2012 goda po grazhdanskomu delu № 207-KF12-41 (data obrashcheniya 22.11.2018) // www.vsrf.ru.
ДЖУРА ВИКТОРИЯ ВЛАДИМИРОВНА - кандидат юридических наук, доцент ВСФ РГУП (Viktorya.dzhura@yandex.ru). СОЛОБУТА СЕРГЕЙ ГЕННАДЬЕВИЧ - кандидат юридических наук, доцент ВСФ РГУП (novikiirk@ mail.ru). JURA, VICTORIA V. - Ph.D. in Law, Associate Professor of the VSF RSUP (Viktorya.dzhura@yandex.ru). SOLOBUTA, SERGEY G. - Ph.D. in Law, Associate Professor of the VSF RSUP (novikiirk @ mail.ru).
УДК 347.754
АНДРИАНОВСКАЯ И.И. НОРМЫ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ И НОВИЗНА
Ключевые слова: правовая действительность, основания прекращения трудового договора, преемственность, новизна.
В статье исследуются нормы, регулирующие прекращении трудового договора. В ходе сравнительного анализа преемственных и новых норм данной группы выявлены неточности, допущенные законодателем в ходе четвертой кодификации и последующего обновления норм. Показана несогласованность отдельных положений, содержащихся в Трудовом кодексе, не позволяющих однозначно понять и применить действующие нормы в соответствии с их назначением. Сформулированы предложения, направленные на усовершенствование норм, содержащих формулировки оснований прекращения трудового договора.
ANDRIANOVSKAYA, II NORMS ON THE TERMINATION OF THE LABOR CONTRACT: COUNTINUITY AND NOVELTY
Keywords: legal validity, bases for termination of the labor contract, continuity, novelty
In the article researched the norms regulating the termination of the labor contract. In the course of a comparative analysis of the countinuity and new norms of this group, it revealed the inaccuracies made by the legislator during the fourth codification and the subsequent updating of the norms. It shown the inconsistency of certain provisions contained in the Labor Code, which do not allow unambiguously to understand and apply the effective norms in accordance with its purpose. It formulated proposals aimed at improving the norms containing the wording of the bases for termination of the labor contract.
В современной правовой действительности всё чаще приходится наблюдать проявление негативной (порочной), а нередко и противоречивой правоприменительной практики. Это происходит, как отмечается в литературе, по двум основным причинам. Первая причина носит объективный характер, поскольку она кроется в несовершенстве правовых норм. Вторая -субъективный, так как обусловлена не соответствующей правовым предписаниям деятельностью субъектов трудового права [1].
Нормы о прекращении трудового договора в основном носят преемственный характер, однако, и они в последние десятилетия подвергаются изменениям. В результате правовых преобразований многие современные нормы оказались не вполне согласованы между собой, в ряде случаев нарушилось единство в рамках отдельной группы норм, в итоге они оказались сложными для правоприменения. Вместе с тем общеизвестно: для правильного применения правовых норм необходимо однозначное понимание сущности и назначения этих норм.
Нормы о прекращении трудового договора можно условно подразделить на две группы. Первая группа включает нормы, закрепляющие основания прекращения трудового договора; вторая, - порядок (или процедуру) применения этих оснований. Посредством применения этих норм происходит прекращение трудовых отношений. Именно эти нормы (в большинстве своём) нашли закрепление в институте трудового договора. Возможно выделение и третьей группы -норм, предусматривающих гарантии и компенсации при прекращении трудового договора. Однако, полагаем, более правильно говорить о двух первых названных группах норм.
Представляется важным начать настоящее исследование с анализа первой группы норм, предусматривающих сущность и назначение оснований прекращения трудового договора. Исторически сложилось так, что изначально основания прекращения трудового договора были сформулированы законодателем и нашли закрепление в основном нормативном правовом акте трудового права как отрасли права. По сути, в отечественном трудовом праве такими основаниями являлись и являются конкретные, как правило, важнейшие обстоятельства, причины, с которыми закон связывает прекращение трудовых отношений. Следовательно, в нормативно выраженных формулировках оснований прекращения трудовых отношений закреплены конкретные причины прекращения трудового договора, признанные государством. Многие из них нашли своё закрепление уже в первых кодексах, в процессе последующих кодификаций были сохранены законодателем, а впоследствии включены и в современный Кодекс В качестве примера можно привести отдельные основания, включенные в ст. 46 КЗоТ 1918 г, воспринятые законодателем позже. К ним относятся: полная или частичная ликвидация учреждения, истечение срока, по желанию самого трудящегося. Как названные, так и другие причины на протяжении 100 лет закреплены в законодательстве и применяются на практике.
Таким образом, в отечественном трудовом праве нашли закрепление конкретные причины (обстоятельства), позволяющие прекратить трудовые отношения между работником и работодателем. Практическое значение этого решения законодателя состояло ранее и состоит ныне в том, что увольнение работника с работы может произойти только по тем причинам, которые закреплены в законе, соответственно, исключая любые другие. Эти причины, позволяющие сторонам прекратить трудовые отношения, были сформулированы однозначно (истечение срока, желание работника и другие). С того до настоящего времени их количество возросло, однако чёткость формулировок, их расположение в кодексах сохраняется законодателем на протяжении века. Четкость представленных в Кодексе формулировок предполагает однозначное понимание причин прекращения трудового договора, применение их только в соответствии с назначением и, соответственно, с соблюдением процедуры,
предусмотренной законодателем. Так, увольнение работника по собственному желанию означает изъявление воли работником (ее наличие указано в заявлении) и следование процедуре, установленной в нормативном правовом акте (ст. 80 ТК РФ). Увольнение по инициативе работодателя означает прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным в ст. 81 ТК РФ, и соблюдение процедуры, установленной законодателем для каждого самостоятельного основания, представленного в этой статье. Если правоприменитель использует такое основание прекращения трудового договора, как соглашение сторон, то по смыслу законодателя, следует достичь соглашения между сторонами. Следовательно, это основание нельзя подменять другими самостоятельными основаниями (например, по воле одной из сторон), поскольку данное основание может быть применено только при наличии обоюдной воли сторон. То есть, при отсутствии обоюдной воли сторон прекращение трудовых отношений по соглашению сторон с правовой точки зрения невозможно.
В современных рыночных условиях, к сожалению, работодатель, не понимая сущности этого основания, использует п.1 ст.77 ТК РФ, нарушая его правовой смысл и назначение. Нередко работодатель без согласия работника на прекращение трудового договора увольняет работника по своей собственной инициативе. Между тем в теории трудового права обоснована классификация оснований прекращения трудового договора в зависимости от воли сторон. В соответствии с данной классификацией все основания прекращения трудового договора представлены в кодифицированном нормативном правовом акте в отдельных статьях кодексов. Иными словами, при прекращении договора предполагается обязательное выражение воли (обоюдной воли сторон, воли одной из сторон и т.д.) [2]. Следовательно, работодатель может применить любое общее основание прекращения трудового договора, предусмотренное в ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя). Если общих (или дополнительных) оснований не имеется, то уволить работника работодатель не имеет права.
Далее, следует отметить то, что в нормах трудового права основания прекращения трудового договора были закреплены в виде перечня. Этот подход законодателя проявился во всех кодексах: сформулированные законодателем основания прекращения трудового договора были представлены в основном нормативном акте отрасли системно. Для отечественного трудового права стало традиционным закрепление оснований прекращения трудового договора в виде перечня. Он формировался постепенно, на протяжении всего времени развития отрасли. Как было отмечено, перечень имел место уже в КЗоТе 1918 г. Нормы, включенные в ст. 46 КЗоТ 1918 г., явились исходными для формирования современного перечня оснований увольнения. В ходе последующих кодификаций перечень был усовершенствован. Так, в КЗоТе 1922 года этот перечень получил закрепление в ст. 44, в которой классификация оснований прекращения трудового договора в зависимости от воли сторон была выражена более чётко. В указанной статье были приведены следующие основания: соглашение сторон, истечение срока, по заявлению стороны в порядке статей 46 и 47 и другие. Следовательно, в этих статьях предусматривались отдельные нормы: в ст. 46 содержались правила увольнения по инициативе работника, а в 47 - перечень оснований прекращения трудового договора по требованию нанимателя. Причем в ст. 47 было приведено уточнение: «лишь в следующих случаях». Это положение означало только то, что других иных оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя не существует. Эта норма имеет защитный характер, поскольку предусматривает увольнение работника только по тем основаниям, которые перечислены в данной статье Кодекса. Работник может прекратить трудовые отношения без указания на конкретные причины, достаточно лишь выразить собственную волю в заявлении, а работодатель должен произвести увольнение, соблюдая установленную законом процедуру.
Следует заметить, что в этом Кодексе не было названий статей, но по их содержанию можно понять смысл и назначение включенных в них норм. Например, в ст. 44 КЗоТ 1922 г. был закреплен перечень общих оснований прекращения трудового договора. В КЗоТе 1971 г. законодатель впервые вводит наименование (название) статей. Так, в ст. 29 «Основания прекращения трудового договора» содержался перечень оснований общего характера. Вместе с тем впервые в этот Кодекс была включена ст. 254 «Дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий рабочих и служащих при определённых условиях». С введением этой статьи, включённой в главу ХУШ КЗоТ «Заключительные положения»,
наблюдается проявление дифференциации в отношении оснований прекращения трудового договора. В ходе третьей кодификации произошло применение законодателем другой, известной в теории трудового права классификации, согласно которой все основания прекращения трудового договора подразделяются на общие и дополнительные (специальные).
В действующем ТК РФ законодатель сохранил перечень оснований прекращения трудового договора, но ввёл и новые. Так, перечень оснований увольнений, ранее закрепленный в ст. 29 КЗоТ, а ныне в ст. 77 ТК РФ, претерпел ряд изменений, которые можно кратко свести к следующему: 1) по сравнению с ранее действующим Кодексом, перечень оснований прекращения трудового договора значительно увеличен; 2) он претерпел изменения структурного характера (если ранее в одном пункте ст. 29 КЗоТ (например, четвертом) было закреплено несколько оснований увольнений, то в настоящем перечне каждый пункт ст. 77 содержит одно основание увольнения); 3) как правило, основание, закреплённое в пункте ст. 77 ТК, в отличие от ст. 29 КЗоТ, отсылает к конкретной статье Кодекса (исключение из этого правила единично - п. 5 ст. 77 ТК); 4) перечень не носит, как ранее, исчерпывающего характера, на что указывает положение, содержащееся в ч. 2 ст. 77 ТК: «Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Таким образом, в самом тексте статьи 77 ТК РФ содержится указание на то, что помимо общих оснований, приведённых в настоящей статье, могут быть и другие. По-видимому, это положение означает, что другие основания так же могут быть, но они, как известно, не общего, а дополнительного характера.
Итак, в ходе четвертой кодификации законодатель, с одной стороны, в наименовании ст. 77 ТК РФ производит, на наш взгляд, необходимое с точки зрения теории трудового права уточнение, называя ее: «Общие основания прекращения трудового договора»; а с другой, - в содержании этой же статьи, указывая на отдельные основания дополнительного характера, (например, в отсылке к ст. 81 ТК РФ (п. 4 ст. 77ТК РФ)), допускает смешивание общих и дополнительных оснований. Такое смешивание видно при детальном анализе названных статей. Так, в ст. 81 ТК РФ (в пунктах - 4, 7, 8, 9,10 и других) речь идет об отдельных субъектах (руководителе, главном бухгалтере, работнике, выполняющего воспитательные функции и т.п.). Следовательно, среди оснований общего характера, закрепленных в современном Кодексе, помещены основания дополнительного (специального) характера. Заметим, что отдельные основания, ныне отнесённые к общим, поскольку закреплены в пунктах 7, 8, 10 ст. 81 ТК РФ, в ранее действовавшем Кодексе содержались в ст. 254 КЗоТ и, соответственно, относились к дополнительным. По смыслу законодателя, с одной стороны, получается, что к другим основаниям относятся дополнительные (специальные). Однако как следует из названия статьи 77 ТК РФ в ней должен быть приведен перечень общих оснований, следовательно, указание на другие основания (не общего характера) вряд ли имеют право на закрепление в данной статье. Надо сказать, что в ст. 29 КЗоТ, аналогичной по содержанию ст. 77 ТК РФ, был приведён перечень общих оснований, без указания на наличие каких-либо других. Но, исходя из названия статьи 29 КЗоТ «Основания прекращения трудового договора», подобное указание могло бы иметь место с правовой точки зрения, но его не было, поскольку перечень содержал только общие основания, и он был закрыт.
В результате, в современном виде это решение законодателя нарушило единство формы и содержания исследуемых статей: в названии статьи речь идёт об общих основаниях, а в содержании - об общих и дополнительных (специальных) основаниях прекращения трудового договора. В данном случае, как нам представляется, наблюдается отход от основанных на теории трудового права, сложившихся десятилетиями законотворческих традиций. По сути, это решение законодателя допускает правовой дисбаланс и оказывает негативное влияние на современную правовую действительность.
Полагаем, чтобы исключить указанную неточность, необходимо изъять из ст. 77 ТК РФ положение: «Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами» и перенести его в другую статью Кодекса. То есть, фрагмент ст. 77 ТК РФ, включённый в часть вторую этой статьи, необходимо перенести в другую статью. Тогда данный перечень общего характера, закреплённый в ст. 77 ТК РФ, на наш взгляд, будет носить закрытый характер. О том, что могут
быть дополнительные (специальные) основания прекращения трудового договора, необходимо указать в специальной статье, следующей за ст. 77 ТК РФ. В содержании этой статьи следует предусмотреть: чем обусловлены дополнительные основания, в чём их специфика, в каких нормативных правовых актах они могут быть предусмотрены и другие необходимые положения. Тогда общие основания прекращения трудового договора будут иметь закрепление только в ТК РФ, соответственно, они не могут быть сформулированы в иных нормативных правовых актах.
Надо сказать, что в ряде современных федеральных законов также происходит смешивание оснований прекращения трудового договора: в них названы и общие, и дополнительные (специальные) основания. Например, в Федеральном законе «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г., в ред. 28 декабря 2013 в ст. 33 «Общие основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности...» названы общие основания (соглашение сторон, истечение срока договора и другие). Таким образом, в современных нормативных правовых актах происходит дублирование общих оснований, что, по нашему мнению, недопустимо, поскольку, с одной стороны, утрачивается смысл классификации рассматриваемых оснований (деление их на общие и дополнительные (специальные)). А с другой, - общие основания должны быть представлены только в Трудовом кодексе (основном нормативном правовом акте правовой отрасли). Дополнительные (специальные) основания имеют право на существование, однако они могут быть применены «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом» и в случаях, указанных в самом Кодексе или в федеральном законе.
Напомним, приведение в кодифицированном нормативном правовом акте общих оснований прекращения трудового договора имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Оно заключается в том, что, во-первых, эти основания могут быть применены ко всем субъектам трудовых отношений (работникам); во-вторых, в них указаны обстоятельства, применяемые к этим субъектам (всем); в-третьих, для таких обстоятельств предусмотрена общая процедура прекращения трудовых отношений. Следовательно, и процедура увольнения носит общий характер - для всех субъектов и установленных в законе случаев. Во всех иных случаях, требующих уточнения определённых качеств подлежащего увольнению работника (профессиональных, субъективных, творческих и иных) или указания особых случаев, не позволяющих сохранить трудовые отношения, необходимо отграничение от общих оснований и выделение их в особую (специальную) группу оснований прекращения трудового договора. Такой подход законодателя, как уже говорилось, обозначился в КЗоТе 1971 г.: в нем общие основания были закреплены в ст. 29 (с отсылкой к ст. 31,32,33 и другим статьям), а специальные (они назывались дополнительные) - в ст. 254 этого Кодекса.
В современных условиях наличие дополнительных оснований имеет также и теоретическое и практическое значение. Дополнительные основания прекращения трудового договора ранее применялись только в том случае, когда невозможно было применить общие основания прекращения трудового договора. Соотношение общих и дополнительных оснований было однозначно установлено: общие основания применялись ко всем работникам, в обстоятельствах, указанных в Кодексе, а дополнительные - не ко всем, а к отдельным субъектам, в специально предусмотренных случаях. По сути, это соотношение сохранилось, вместе с тем, необходимо отметить, что количество дополнительных оснований значительно возросло, причём отдельные из них закреплены не только в кодифицированном нормативном правовом акте.
Ныне дополнительные (специальные) основания включены в специальный раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ. Отдельные из них нашли закрепление, как говорилось, в конкретных статьях федеральных законов. Однако в ряде статей ТК РФ, предусматривающих дополнительные (специальные) основания прекращения трудового договора, указывается на то, что в самом тексте трудового договора может быть сформулировано специальное (дополнительное) основание его прекращения. Так, в ряде статей части четвертой раздела XII ТК РФ содержится такая формулировка: «по основаниям, предусмотренным трудовым договором» (например, в ст. 307, 347 ТК РФ). Такого рода основание есть и в группе общих, например, в ст. 81 ТК РФ содержится такое основание: «предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации» (п.13). Следовательно, основываясь на ч. 2 ст. 77 ТК РФ, и
на содержании отдельных статей, предусматривающих дополнительные (специальные) основания прекращения трудового договора, включенных в часть четвертую раздела XII ТК РФ, рассматриваемые основания можно разделить на три группы: 1) основания, закрепленные в Трудовом кодексе (ст. 277, 279, 336 и др.); 2) основания, закрепленные в федеральных законах; 3) основания, предусмотренные в трудовом договоре. Получается, что к дополнительным основаниям можно отнести и те, которые могут быть сформулированы сторонами и обозначены в трудовом договоре в виде его самостоятельного условия, хотя ч. 2 ст. 77 ТК РФ прямо на это не указывает. Не содержится такое условие трудового договора ив ст. 57 ТК РФ, однако, теоретически оно может быть, так как в данной статье есть положение о том, что «в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника». Вместе с тем небезынтересен вопрос: можно ли отнести условие трудового договора, содержащее дополнительное основание его прекращения, к дополнительным условиям. Полагаем, вряд ли, поскольку такое условие может быть отнесено только к основным.
Уточним, в этих статьях не содержится конкретное основание прекращения трудового договора, поскольку оно должно быть самостоятельно сформулировано сторонами и закреплено в тексте трудового договора. В случае спора если такое основание не закреплено в трудовом договоре, то и нет правовых условий для увольнения работника по статьям Кодекса, содержащим установленное правило (ст. 307, 347 и др.). Необходимо отметить, что на практике такие основания прекращения трудового договора не получили широкого распространения. Применение подобных норм вызывает сложности по причине отсутствия сформулированных в тексте договора оснований увольнения. Полагаем, это вполне объяснимо, исходя из общего преемственного положения, устоявшегося в теории трудового права и нашедшего закрепление в законодательстве. Оно заключается в том, что основания прекращения трудового договора должны быть сформулированы законодателем. В ходе четвёртой кодификации от этого положения произошел отказ. Именно поэтому на современном этапе развития государства и права необходимо отказаться от таких оснований прекращения трудового договора, которые предусмотрены трудовым договором. Считаем, что в условиях рынка целесообразно оставить только те основания прекращения трудового договора дополнительного (специального) характера, которые сформулированны в Трудовом кодексе РФ и федеральных законах.
Итак, в современных условиях необходимо: установить закрытый перечень общих оснований прекращения трудового договора; пересмотреть соотношение общих и дополнительных оснований прекращения трудового договора; исключить дублирование оснований прекращения трудового договора, закреплённых в отдельных нормативных правовых актах; отказаться от оснований прекращения трудового договора, сформулированных сторонами и представленных в договоре в качестве его условия.
Литература и источники
1. Андриановская И.И. Проблемы регулирования труда в условиях рыночной экономики // Трудовое право, право социального обеспечения и рыночная экономика: проблемы взаимодействия. (Вторые Гусовские чтения: материалы конференции). М., Проспект, 2017. С. 20-25.
2. См.: Андриановская И.И. Трудовой договор (заключение, изменение, прекращение). М.: Юрлитинформ, 2017. С. 44-45.
References and Sources
1. Andrianovskaya I.I. Problemy regulirovaniya truda v usloviyah rynochnoj ehkonomiki // Trudovoe pravo, pravo social'nogo obespecheniya i rynochnaya ehkonomika: problemy vzaimodejstviya. (Vtorye Gusovskie chteniya: materialy konferencii). M., Prospekt, 2017. S. 20-25.
2. Sm.: Andrianovskaya I.I. Trudovoj dogovor (zaklyuchenie, izmenenie, prekrashchenie). M.: YUrlitinform, 2017. S. 44-45.
АНДРИАНОВСКАЯ ИРИНА ИВАНОВНА - доктор юридических наук, доцент, ведущий научный сотрудник сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права РАН.
ANDRIANOVSKAYA, IRINA I. - Doctor of Law, Associate Professor, Leading Researcher of the Sector of Labor Law and Social Security Law, Institute of State and Law of the Russian Academy of Sciences (info@helri.com).
УДК 34.037:340.113
ШУВАЛОВА А.А.
К ВОПРОСУ ОБ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО СУДЕБНЫХ СПОСОБАХ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ
ПРАВ И ПРАВОВЫХ ИНТЕРЕСОВ
Ключевые слова: защита трудовых прав и правовых интересов, формы защиты, способы защиты, судебный приказ, Роструд, восстановление на работе
