CC BY
126
Е.Л. ЛИН
НОРМАТИВНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД ГРАЖДАН В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Понимание личности как социального явления тесно связано с правом, а в социально-трудовой сфере - с правами и обязанностями работника, уровнем его нормативно-правовой защищенности. Основные трудовые права и обязанности принадлежат работнику как лицу, вступившему в трудовые отношения вследствие заключения трудового договора с работодателем. На основании ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации [5] каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Во Всеобщей декларации прав человека [1] в ст. 23 в числе неотъемлемых и неотчуждаемых прав человека провозглашено право на труд и свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы.
Данное положение Декларации содержится в качестве правовой нормы в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) [2], в ст. 6 которого закреплено признание государствами права на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом. Важное место среди актов международноправового регламентирования труда, в том числе права на труд и условий его реализации, занимают конвенции и рекомендации Международной организации труда [13]. В Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.) [3], в ряде ее конвенций, Европейской социальной хартии (1961 г., в ред. 1996 г.) [11], Хартии Европейского сообщества об основных социальных правах трудящихся (1989 г.) [12], Хартии социальных прав и гарантий граждан Независимых Государств [4] закреплены фундаментальные международные правовые стандарты в трудовой сфере. Развернутое толкование права на труд дается в Европейской социальной хартии.
В силу ч. 4 ст. 15 Конституции России и ст. 10 Трудового кодекса Российской Федерации [6] принципы и нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации и обладают приоритетом по сравнению с национальным законодательством. Исходя из смысла положений данных международных и российских актов, право на труд в современном понимании представляет собой не возможность иметь гарантированное рабочее место (место работы), обеспечиваемую государством, а право человека на свободный выбор труда и соответствующую ему обязанность государства оказывать содействие в занятости и трудоустройстве. Такое понятие права на труд обусловлено свободой труда и свободой договора в условиях рыночной экономики.
В Трудовом кодексе (ст. 2) впервые легально закреплены основные принципы правового регулирования труда, базирующиеся на общепризнанных принципах и нормах международного права, международных договоров и положений Конституции России. В указанной статье Кодекса юридически закреплено содержательное и конкретное положение человека и гражданина в сфере труда. В качестве одного из основополагающих отраслевых принципов права признается свобода труда, включая право на труд, на который каждый свободно соглашается, что корреспондируется с рядом международных стандартов в области прав человека. Право на труд и свобода труда заключаются в обеспечении права каждого человека добровольно и самостоятельно решать вопрос о виде своей деятельности. Право на труд включает обязанность государства принимать надлежащие меры по его реализации, которые пред-
полагают проведение социально-экономической политики и наличие системы гарантий, обеспечивающих вступление в трудовые отношения и выход из них, беспрепятственное осуществление субъективных прав, восстановление нарушенных прав, запрещение принудительного труда [15, с. 47].
Права граждан в сфере труда формируются исходя из основных принципов правового регулирования труда. В нормах Трудового кодекса закреплено развернутое содержание трудовых прав и обязанностей работника как стороны договорных отношений в сфере труда, которые вытекают из конституционных положений и базовых международных правовых актов в социальнотрудовой сфере. Конкретизация трудовых прав и обязанностей, относящихся ко всем работникам, содержится в ст. 21 Трудового кодекса. Содержание ряда трудовых прав, как и обязанностей, предопределяющих границы поведения работников в сфере труда, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РСФСР 1971 г. [15], расширено и актуализировано с учетом современных реалий. Правам работника корреспондируют обязанности работодателя, и наоборот. Предусмотренные в законодательстве права и обязанности имеют различную природу: одни из них относятся к категории статутных и составляют элементы правового статуса гражданина-работника, другие являются составной частью трудовых отношений между работником и работодателем [24, с. 84].
Первые непосредственно вытекают из законов или других нормативных правовых актов, а вторые приобретаются в результате поведения работника как стороны трудовых отношений [23, с. 72]. Основные трудовые права и обязанности, составляющие нормативное содержание отрасли трудового права, конкретизируются и дополняются применительно к отдельным элементам отношений в сфере труда, в соответствующих положениях Трудового кодекса, других законах и подзаконных актах, а также в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и трудовых договоров. При этом права и обязанности работников в конкретных трудовых отношениях могут отличаться от статутных в зависимости от характера выполняемых ими функций, условий выполняемой работы и других особенностей.
В пакет основных трудовых прав включены не только основополагающие конституционные права в области труда, но и важнейшие права работников, закрепленные в различных разделах Трудового кодекса и в иных правовых актах. Ввиду того, что эти права в современных условиях имеют особое значение для благополучия работников и обеспечения эффективного правового регулирования труда, они возведены законодателем в ранг основных статутных прав. В Трудовой кодекс включены два основополагающих права в области труда, которые отсутствуют в Конституции Российской Федерации: право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, соглашений и право на участие в управлении организацией [18, с. 52]. Значительная часть трудовых прав работников носит индивидуальный характер.
Поскольку в ст. 21 Трудового кодекса фиксируется общий правовой статус работника, перечисленные в ней статусные трудовые права и обязанности обладают следующими особенностями. Во-первых, единство объема этих прав и обязанностей, законодательно установленных для всех без исключения работников, трудящихся у любого работодателя. Во-вторых, общеобязательность обеспечения каждым работодателем всякого работника, как минимум, всеми теми правами, которые предусмотрены в данной статье [205, с. 112]. Всего в ст. 21 Кодекса включены 14 основных прав и 7 основных обязанностей работников, вытекающих из основных принципов правового регулирования труда. В отличие от КЗоТ РФ основные трудовые права и обязанности работника сконцентрированы в одной статье действующего Кодекса, что свидетельствует об определенной системе в изложении данных прав и обязанностей.
Рассматриваемая статья воспроизводит основное содержание ст. 2 КЗоТ «Основные трудовые права и обязанности работников», причем перечень прав расширен вдвое (с 7 до 14). С учетом новых социально-экономических условий законодатель в Трудовом кодексе уточнил и дополнил ряд формулировок прав работников, содержавшихся в КЗоТ [19, с. 33]. Вводя дополнительные формулировки трудовых прав в Трудовой кодекс, законодатель сделал акцент на договорный характер трудовых отношений, предоставление работнику безопасного рабочего места, право работника на коллективно-договорное регулирование и др.
В число индивидуальных трудовых прав работника включаются следующие права. Во-первых, право на заключение, изменение и расторжение трудового договора, нуждающееся в особом выделении. Оно представляет собой новеллу, аналог которой отсутствовал в Кодексе законов о труде РСФСР (позже Российской Федерации) 1971 г. Ведущее место в числе оснований возникновения трудовых отношений занимает именно трудовой договор, посредством заключения которого осуществляется конституционный принцип свободы труда. Свобода и добровольность труда предполагают не только право работника на заключение трудового договора, но и на его изменение и расторжение. В рыночных условиях трудовой договор выступает универсальной организационно-правовой формой реализации права человека на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии.
Трудовой договор самостоятельно и в совокупности с другими юридическими фактами является обязательным правовым актом для возникновения и оформления любых индивидуальных трудовых отношений, в рамках которых приобретается большинство индивидуальных трудовых прав и обязанностей работника, перечисленных в ст. 21 Кодекса. Право на изменение трудового договора включает и право на продвижение по службе, на получение новой работы по своей специальности, профессии, право на отказ от незаконных переводов, право женщины на предоставление более легкой работы в период беременности и т.д. [17, с. 82]. Наряду с Трудовым кодексом порядок и условия заключения, изменения и расторжения трудового договора могут предусматриваться и иными федеральными законами.
Во-вторых, право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором. При ее отсутствии в период трудовых отношений по объективным причинам работнику предоставляются предусмотренные законодательством гарантии. Невозможность выполнения работником трудовых обязанностей в случае простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, компенсируется обязанностью работодателя оплатить время простоя в гарантированных размерах в соответствии со ст. 157 Кодекса. Непременным условием возникновения права на оплату времени простоя является выполнение работником обязанности по предупреждению работодателя в письменной форме о начале простоя. При невыполнении этой обязанности работник утрачивает данное право на оплату.
Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, соответствующей трудовой функции, оговоренной в заключенном трудовом договоре. Трудовая функция выступает обязательным условием трудового договора, определяющим круг обязанностей работника. Работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Поэтому закрепление в Трудовом кодексе права на работу, определенную трудовым договором, является важной гарантией стабильности трудовых отношений и соблю-
дения достигнутой договоренности о трудовой функции, которая может быть изменена только по соглашению сторон [22, с. 70].
В-третьих, право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором. Это и право работника на здоровые и безопасные условия труда. Полномочия работника, связанные с предоставлением ему безопасного рабочего места, раскрываются в нормах Трудового кодекса, посвященных охране труда и обеспечению прав работника на охрану труда и содержащих ряд соответствующих гарантий (гл. 36). Данные полномочия гарантируются предоставлением работнику возможности отказаться в целях самозащиты своих трудовых прав от выполнения работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью (ст. 219, 220 кодекса). В общих положениях разд. X «Охрана труда» Трудового кодекса впервые определено понятие «рабочее место» (ст. 209).
В-четвертых, право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Это право одновременно выступает в качестве одного из основных принципов правового регулирования труда, зафиксированных в ст. 2 Трудового кодекса. Указанный принцип обеспечения права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы отражает два аспекта правового регулирования труда. С одной стороны, устанавливает критерий определения условий труда работника, прежде всего, размера заработной платы, которая должна быть справедливой, обеспечить достойное существование человека для него самого и его семьи. С другой стороны, работнику гарантируется выплата заработной платы в полном размере и в установленные сроки.
Реализация закрепленного в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ права на вознаграждения за труд, содержащегося в ст. 21 Трудового кодекса, в условиях рыночной экономики предоставляет возможность для сторон трудовых отношений самостоятельно определять размер оплаты труда, т.е. по взаимному согласию и без ограничения. Указанные правомочия работника обеспечиваются: введением запрета принудительного труда, к которому относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере (ст. 4 ТК); снятием ограничений максимального размера оплаты труда; установлением федеральным законом минимального размера оплаты труда (главы 21, 22 кодекса).
В КЗоТ 1971 г. предусматривалось право работника на «равное вознаграждение за равный труд», Трудовой кодекс содержит более конкретную и полную формулировку права на оплату труда. Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом - существенное, обязательное условие трудового договора. Размер заработной платы определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством и качеством выполненной работы без ограничения максимальным пределом. Заработная плата работникам бюджетных организаций устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами. Предприниматели (коллективные и индивидуальные) заработную плату устанавливают в соответствии с соглашениями, коллективными договорами, трудовыми договорами, но не ниже установленного минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). В отличие от КЗоТ Трудовой кодекс подчеркнул право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Такая формулировка направлена на недопущение работодателями случаев несвоевременной и частичной выплаты заработной платы, которые являются грубым нарушением данного права работника. Важное значение для работника имеет положение о запрещении какой-либо дискриминации при установлении и изменении разме-
ров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы основано на положениях обязательного для России Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.).
В-пятых, право на отдых, т.е. на обладание свободным временем для восстановления работоспособности, удовлетворения личных, семейных и иных социальных потребностей, которое является одним из элементов права на справедливые условия труда [15, с. 47]. Трудовой кодекс, закрепляя это право, предусматривает различные гарантии его реализации: установление нормальной продолжительности рабочего времени для всех работников и сокращенного рабочего времени - для отдельных профессий и категорий работников; предоставление различных видов времени отдыха (перерывов для отдыха и питания в течение рабочего дня, еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков). Данное право провозглашено в ст. 37 Конституции России в числе основных трудовых прав работника, а его детализация осуществлена в Трудовом кодексе значительной группой норм, позволяющих реализовать его при вступлении физического лица в трудовые отношения (главы 15-19). Кодекс и другие федеральные законы содержат значительную группу норм, предоставляющих работникам возможность реализовать право на отдых в трудовых отношениях. Эти нормы сочетаются с законодательными нормами, регулирующими рабочее время (разд. IV Кодекса). Время отдыха в большей своей части производно от продолжительности рабочего времени [16, с. 40].
В-шестых, право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Это право дополняется положениями, устанавливающими требования к содержанию ряда обязательных условий трудового договора. Данное право тесно связано с правом на здоровые и безопасные условия труда и рабочее место, которые соответствуют нормам и гарантиям, предусмотренным законодательством. Названные гарантии обеспечивают реализацию права человека на осознанный выбор рода деятельности и профессии с учетом существующих профессиональных рисков. Для обеспечения реализации этого права на работодателя возлагается обязанность информировать работника об условиях и охране труда на рабочем месте, существующем риске повреждения здоровья, полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты как при заключении трудового договора (ст. 212 ТК РФ), так и в процессе труда.
В-седьмых, право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. В КЗоТ указывалось право работников «на объединение в профессиональные союзы». В Трудовом кодексе предусматривается расширение данного права до создания объединений, как относящихся, так и не относящихся к профсоюзам. Базовой основой закрепления этого права в Кодексе является идентичная по содержанию ст. 30 Конституции Российской Федерации, гарантирующая право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов [22, с. 70].
Реализация названного права обеспечивается нормами Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в ред. Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 116-ФЗ) [9], который предоставляет свободное осуществление профсоюзами своих уставных задач, запрещает дискриминацию по признаку членства в профсоюзах и преследование за профсоюзную деятельность. Указанное демократическое право реализуется свободно, без предварительного разрешения. Рос-
сийское законодательство о профессиональных союзах в целом соответствует международно-правовым нормам. Профессиональные союзы осуществляют защиту трудовых прав работников в соответствии с положениями гл. 58, ряда других статей Трудового кодекса и приведенного федерального закона.
Индивидуальные трудовые права, включенные в содержание ст. 21 Трудового кодекса, предоставляются работникам как субъектам индивидуальных трудовых отношений. Некоторые из перечисленных прав предоставляются работникам как субъектам иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. К таким правам относятся следующие:
1) право на заключение трудового договора с конкретным работодателем, которое предоставляется трудоспособному физическому лицу как субъекту отношений по трудоустройству;
2) право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, которое реализуется в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором (главы 31, 32 Кодекса). Названное право тесно связано с правом каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
3) право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Указанное право относится к числу основных прав работника, и в Трудовом кодексе ему уделяется особое внимание. Это право предоставлено работникам в развитие принципа обеспечения государственной нормативной правовой защиты трудовых прав и свобод. В ст. 352 Трудового кодекса предусмотрены три способа защиты трудовых прав работников: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав. Реализация этих способов определена в главах 57, 58, 59 Кодекса.
Данное право провозглашается в ст. 37 Конституции Российской Федерации, его обеспечение признается принципом правового регулирования труда. В отличие от КЗоТ 1971 г., сводившего защиту трудовых прав только к их судебной защите в ходе разрешения индивидуальных трудовых споров, Трудовой кодекс содержит иную, более широкую формулировку, допускающую защиту трудовых прав всеми способами, которые не запрещены законом, т.е. расширяет возможности защиты прав. Впервые в нормах трудового законодательства предусмотрена самозащита работниками своих трудовых прав, трактуемая как право на отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, или работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью работников, либо в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (статьи 379, 119, 142 ТК РФ);
4) право на разрешение индивидуальных трудовых споров, которое предоставляется работнику и представителям работников как субъектам отношений по разрешению трудовых споров. Данное право отнесено к сфере защиты трудовых прав работника, и законодатель обособил его регламентацию, тем самым подчеркнув важное его значение в составе трудовых прав работника. Осуществлению названного права посвящены нормы специальной гл. 60 Трудового кодекса, которая регулирует общий для всех порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс в ст. 21 дословно повторяет положение, закрепленное в ст. 37 Конституции России. Это конституционное положение, с одной стороны, является гарантийной нормой трудовых прав граждан, а с другой - определяет механизм разрешения трудовых споров.
В ст. 352 Трудового кодекса в числе способов защиты трудовых прав работника не называется судебная защита, которая отнесена к реализации права
на разрешение индивидуальных трудовых споров в юрисдикционных органах (комиссии по трудовым спорам, суде общей юрисдикции). Сфера судебной защиты прав граждан существенно расширена, создаются благоприятные условия для своевременного рассмотрения трудовых споров. Российская судебная система пополнилась мировыми судьями, на которых в соответствии с Федеральным законом от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ) [10] возложено рассмотрение в первой инстанции дел, возникающих из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе;
5) право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами. Указанное право расширено и отдельно выделено в ст.21 Трудового кодекса. Оно осуществляется посредством привлечения работодателя к материальной ответственности. В отличие от КЗоТ 1971 г., который в силу известных политических и экономических обстоятельств не уделял данной проблеме должного внимания, Трудовой кодекс не ограничивается общей нормой о возмещении вреда, причиненного работнику.
Данный кодекс обязывает работодателя возмещать причиненный работнику в результате противоправного виновного поведения (действий или бездействия) работодателя материальный ущерб в следующих четырех случаях: при незаконном лишении возможности трудиться (ст. 234); при причинении ущерба имуществу работника (ст. 235); при задержке выплаты заработной платы (ст. 236); при причинении работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237). Однако этот перечень не является исчерпывающим, поскольку федеральным законом и коллективным договором могут быть предусмотрены и другие случаи. Нормы, регламентирующие материальную ответственность работодателя перед работником, содержат ряд новелл в трудовом законодательстве, среди которых следует особо выделить введение ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и установление права на компенсацию морального вреда во всех случаях его причинения неправомерными действиями работодателя;
6) право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. В буквальном смысле это право не совсем относится к трудовым права работника, поскольку оно реализуется в рамках общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования права социального обеспечения. В то же время в силу ст.2 Трудового кодекса обеспечение права на обязательное социальное страхование признается одним из основных принципов правового регулирования труда.
В ст. 21 Трудового кодекса РФ закреплены не только индивидуальные права работника, но коллективные права объединений работников, которые реализуются посредством действий их представителей. Следовательно, ст. 21 Кодекса содержит как индивидуальные, так и коллективные трудовые права работников, принадлежащие не отдельному работнику, а представителю работников, который предварительно был ими создан в силу реализации индивидуального права на объединение. В такие права включаются следующие:
1) право на участие в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором формах. Данное право отнесено Трудовым кодексом к формам социального партнерства (ст. 27), оно реализуется в различных формах через представительные органы работников (ст. 52). Конкретные формы и порядок осуществления названного права предусмотрены нормами кодекса (ст. 53).
Право на участие в управлении организацией через своих представителей работники осуществляют во всех случаях, когда работодатель согласно кодексу, федеральным законам и иным нормативным правовым актам, коллективному договору должен при принятии решения учитывать мнение представителей работников;
2) право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашения. Это право включает в себя ряд элементарных (составляющих) прав, таких как: право на проявление инициативы (право начать коллективные переговоры); право свободно выбирать вопросы для обсуждения; право на получение информации, необходимой для ведения коллективных переговоров; право на содействие работодателя (добросовестное ведение им коллективных переговоров, создание им условий для работы комиссии по проведению коллективных переговоров, предоставление работникам, участвующим в переговорах, гарантий, предусмотренных законодательством); право на заключение коллективного договора или соглашения на согласованных условиях [21, с. 86]. В Трудовом кодексе данное право работника отнесено к одной из основных форм социального партнерства (ст. 27, главы 6, 7). Кодекс придает особое значение этому правомочию работников, одновременно включая его в состав права на участие в управлении организацией (абз. 6 ч. 1 ст. 53);
3) право на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном кодексом, иными федеральными законами, которые также относятся к сфере зашиты работниками своих трудовых прав. Реализации данного права посвящена гл. 61 Трудового кодекса, а также нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» [8]. Непосредственно работники предъявляют требования к работодателю при наличии коллективного трудового спора, утверждают на собрании (конференции) работников решение об объявлении забастовки. Трудовой кодекс предусматривает механизм осуществления права на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
Более развернутая характеристика приведенных в ст. 21 Трудового кодекса трудовых прав, обязанностей работника и гарантий их реализации содержится в нормах других глав и разделов данного кодекса. Ряд сформулированных в данной статье прав детально регламентированы в иных федеральных законах и подзаконных нормативных правовых актах о труде.
Литература
1. Всеобщая декларация прав человека: одобрена Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 12 декабря 1948 г. // Международное публичное право. Сборник документов. Т. 1. М.: БЕК, 1996. С. 460-464.
2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах: одобрен Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 18 декабря 1966 г. //Международное публичное право. Сборник документов. Т. 1. М.: БЕК, 1996. С. 464-470.
3. Декларация Международной Организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда: принята Международной Конференцией труда 18 июня 1998 г. Женева: МБТ, 1998.
4. Хартия социальных прав и гарантий граждан Независимых Государств // Межпарламентская ассамблея государств-участников Содружества Независимых Государств. Информационный бюллетень. 2000.
5. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в ред. Федерального конституционного закона от 14 октября 2005 г. № 6-ФКЗ) // Российская газета. 1993. 25 декабря. № 237; Собрание законодательства РФ. 2005. № 42. Ст. 4212.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (Ч.1). Ст. 3; 2006. № 27. Ст. 2878.
7. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2003 г. № 86-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 46. Ст. 4532; Российская газета. 2003. 1 июля.
8. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 г.) // Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст. 4557; 2002. № 1(41). Ст. 2.
9. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Собрание законодательства РФ. 1996. № 3. Ст. 148; 2002. № 12. Ст. 1093; № 30. Ст. 3033.
10. Федеральный закон от 17 декабря 1998 г. № 118-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 1998. № 5. Ст. 6270; 2004. № 35. Ст. 3607.
11. Европейская социальная хартия // Основные права человека в сфере труда и их защита. Основополагающие международные правовые документы-стандарты. Библиотека Российской газеты. № 22-23. 1999. С. 45-55.
12. Хартия Европейского сообщества об основных социальных правах трудящихся // Основные права человека в сфере труда и их защита. Основополагающие международные правовые документы-стандарты. Библиотека Российской газеты. № 22-23. 1999. С. 56.
13. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. Т. 1 (19191956). Т. 2 (1957-1990). Международное Бюро труда. Женева, 1991.
14. Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 г. (в ред. Федерального закона от 10 июля 2001 г. № 90-ФЗ) // Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971. № 50. Ст. 1007; Собрание законодательства РФ. 2001. № 29. Ст. 2945 (утратил силу).
15. Анисимов А.Л. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. Л.А.Анисимова. М.: Юстицинформ, 2006. 896 с.
16. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. и др. Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарии. М.: Бератор-Пресс, 2002. 624 с.
17. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003. 944 с.
18. Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003. 896 с.
19. Куликов В.В. Постатейный научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Рук. авт. кол. и науч. ред. В.В. Куликов. М.: Библиотечка Российской газеты, 2002. 591 с.
20. Куренной А.М. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005. 1261 с.
21. Нуртдинова А.Ф. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Под ред. С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. 1056 с.
22. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ-ИНФРА-М, 2004. 1197 с.
23. Смирнов О.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. О.В. Смирнова. М.: КНОРУС, 2002. 760 с.
24. Тихомирова Л.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. М.: Издание г-на Тихомирова, 2002. 938 с.
ЛИН ЕВГЕНИЙ ЛЮДВИГОВИЧ родился в 1952 г. Окончил Академию труда и социальных отношений (Москва). Магистр права, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин юридического факультета Чувашского государственного университета. Автор 23 статей в области трудового права, истории и теории государства и права.
