CC BY
47
247
НЕПРЕРЫВНОЕ ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР НАРАЩИВАНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
И. Я. Тупик
Акционерное общество Новокраматорский
машиностроительный завод (АО НКМЗ) Донецкой области известен в мире почти 70 лет, как изготовитель уникального высокопроизводительного прокатного, металлургического, кузнечно-прессового, горнорудного, подъемно-транспортного и специализированного оборудования, две трети которого экспортируются более чем в 50 стран мира. Запуск в космос первых спутников и первого космонавта, полет систем «Союз - Аполлон» и «Буран - Энергия» осуществлены с установочнотранспортных комплексов, изготовленных на НКМЗ. Предприятие обеспечивает продуктивную занятость около 17 тысячи работников, среднемесячная зарплата которых свыше 200 долл. Пропуск в будущее - не материальные или финансовые активы предприятия, а его «человеческий капитал». Шансов выжить б.ольше у тех компаний, чей интеллектуальный потенциал выше. Однако тенденция сокращения длительности жизненного цикла применяемых технологий и производимых продуктов требует непрерывного обновления знаний работников. В таких условиях базового профессионального образования становится явно недостаточно, и организация производства заставляет дирекцию постоянно развивать професссионально-квалификационный трудовой потенциал персонала, тем самым повышая конкурентоспособность и самих работников и предприятия.
Опираясь на мировые тенденции и опыт ведущих фирм,
248 И. Я. Тупик
АО НКМЗ целенаправленно стремится к развитию именно внутреннего трудового потенциала. Динамика инвестиций предприятия в профессиональное обучение и развитие персонала (а это 1,5 % ФОТ), по своим числовым характеристикам имеет тенденцию постепенного приближения к среднеевропейским значениям, что свидетельствует о готовности и способности АО НКМЗ к самообучению, значительных инновационных возможностях персонала и его высокой конкурентоспособности. Более того, мы поняли, что без повышения профессионального уровня невозможно создать новый уровень инжиниринга. Для реализации этих задач был создан отдел развития персонала.
Ежегодно на предприятии в системе внутрифирменного обучения персонала получают необходимую дополнительную подготовку по различным направлениям более 2500 руководителей и специалистов, около 5000 квалифицированных рабочих. Кроме того, предприятие обучает, переобучает, дает вторые профессии свыше 700 работникам, принимаемым и переводимым внутри предприятия, обеспечивая воспроизводство квалифицированного персонала в соответствии с возникающими потребностями. С привлечением лучших специалистов международной обучающей фирмы «Artur D. Little» проведено обучение специалистов и руководителей высшего звена управления. В результате была своевременно реализована программа мероприятий по повышению качества управления всеми производственными процессами на основе использования эффективных управленческих решений, оптимизации организационной структуры и совершенствования методов обеспечения безубыточности и прибыльности предприятия.
Организованы и проводятся занятия с соискателями на ученые степени (кандидата наук). В настоящее время в АО НКМЗ работают: 1 доктор и 21 кандидат наук; 69 руководи-
И. Я. Тупик 249
телей и специалистов прошли подготовку в заводском научноконсультационном пункте, сдали кандидатский минимум и работают над диссертациями; более 200 человек прошли обучение на отделении послевузовской подготовки и получили вторую специальность «инженер-экономист», «менеджер производства», «инженер-системотехник»; свыше 650 человек в настоящее время приобретают второе и высшее образование в ВУЗах. Следует отметить, что обучение персонала ведется в основном за счет средств предприятия. В системе непрерывного внутрифирменного обучения принимают участие более 800 руководителей и специалистов предприятия и вузов.
Революция в управлении и организации производства посадила за парты практически весь персонал завода, начиная с руководителей высшего управленческого звена. Вместе с тем и этих мер уже недостаточно. В короткие сроки следует перестроить всю систему работы с персоналом, поскольку компании всего мира постоянно находятся в поиске новых рычагов повышения эффективности своей работы.
Если совсем недавно акцент на повышение качества продукции позволял той или иной компании получить преимущество на рынке товаров, то на данном этапе высокое качество стало всеобщим условием (минимальной ценой) присутствия на мировом рынке, а вектор приоритетности же сместился в область использования человеческих ресурсов. По существу ставится вопрос об изменения структуры состава персонала в сторону увеличения доли высококвалифицированных работников как наиболее ценного стратегического ресурса, формирующего интеллектуальный потенциал предприятия. С этой целью разрабатывается комплексная программа оценки интеллектуального потенциала предприятия, и в частности внутренней сертификации персонала.
Задачу обеспечения высокой эффективности обучения
250
И. Я. Тупик
на предприятии решают инновационные персонал-технологии. Можно сказать, что это наше ноу-хау. Оперативно реагируя на требования мирового рынка, заводскими специалистами была разработана программа ускоренного эволюционного развития с целью создания до 2010 г. конкурентоспособного элитного предприятия мирового класса - реализация дерзкой цели АО НКМЗ - «стать равным среди лучших на мировом индустриальном рынке, производить лучшее и лучше». Чтобы стать мировым лидером в машиностроении предприятие должно пройти четыре этапа, второй из которых - создание самообучающейся интеллектуальной организации. В будущем будут преуспевать предприятия, которые на всех уровнях управления научатся использовать способность персонала учится, ибо способность учится быстрее своих конкурентов -становится единственным надежным источником превосходства над ними. Достижению поставленной цели 2-го этапа служит система развития персонала, которая за последние годы переориентировала деятельность от удовлетворения требований дня сегодняшнего к упреждающей подготовке персонала с определенными ценностными характеристиками, которые потребуются в будущем, т. е. кадровая политика предприятия ориентирована на развитие из реагирующей политики в активную стратегию. Хотелось бы подчеркнуть - предприятие не сможет стать элитным, не построив эффективную систему непрерывного внутрифирменного обучения и развития персонала.
Одним из наиболее перспективных направлений непрерывного обучения на НКМЗ является освоение прогрессивных методов экономического анализа, и в первую очередь функционально-стоимостного. Использование функционально-стоимостного анализа (ФСА) совместно с теорией решения изобретательских задач (ТРИЗ) в рамках TQM (всеобщей философии качества) должно стать одним из
И. Я. Тупик 251
основных средств решения стоящих перед руководством предприятия задач по преодолению противоречия: как при минимальных затратах на создание продукции сделать ее конкурентоспособной на мировом рынке. Позитивный опыт внедрения ФСА дает основание для активизации обучения этому направлению всех руководителей и специалистов предприятия. Можно подготовить сколько угодно ученых, исследователей и инженеров, но высокое качество их подготовки останется экономически нереализованным, если предприятие не будет иметь рабочих с высокой квалификацией. Простая истина. Но сколько достаточно серьезных инвесторов недооценили значение этой истины. Создав производство «под ключ», имея высокообразованных менеджеров, они не смогли «укомплектовать» наукоемкое производство непосредственными исполнителями достойной квалификации.
Ежегодно 50-52% персонала АО НКМЗ охвачено профессиональным обучением. Это высокий показатель, характеризующий отношение руководства предприятия к проблеме профессионального обучения и развития персонала. Только за последние два года закуплено и установлено свыше 70 единиц новейшего оборудования, каждое из которых стоит от одного до трех млн. долларов. Для подготовки специалистов, занятых на станках с ЧПУ и технологических комплексах, предприятие закупает новейшие учебнометодические системы, которые позволят с помощью обычного персонального компьютера погрузиться в виртуальный мир обработки детали на реальном ЧПУ, войти в режим имитационного моделирования токарной, фрезерной и других видов обработки. При помощи стендов, тренажеров, комплексов кейсов, фолий и слайдов, апликационных моделей можно быстро и очень наглядно моделировать различные управленческие ситуации, производить имитационный монтаж, наладку, устранение неисправностей оборудования и
252 И. Я. Тупик
т. д., что позволяет обучаемому системно представить реальные производственные процессы и осознанно принимать правильные решения в возникающих ситуациях.
Глобальные изменения в реализуемых бизнес-процессах потребовали пересмотра как содержания, так и методов обучения, ориентации их в сторону бизнес - образования, интенсификацию и оптимизацию дидактических и методологических подходов в системе развития персонала, совершенствование материально-технологической базы подготовки учебного процесса. Применение инновационных обучающих систем позволит осуществлять непрерывную подготовку высококвалифицированных специалистов в учебных классах без дополнительного обучения в цехах предприятия и без использования дорогостоящих станков и материалов. Можно с уверенностью сказать, что инвестиции в развитие персонала всегда будут эффективны и окупаемы, при условии наличия на предприятии самосовершенствующейся системы непрерывного профессионального обучения персонала, которая также должна постоянно развиваться и стремиться всегда быть адекватной уровню производства, а еще лучше опережать его.
Корпоративная культура и стратегия АО НКМЗ удерживают высокий стандарт ценности обучения (т. е. сотрудник знает, что учиться престижно + перспективно). Установлена и справедливая система «доступа» к обучению, уделяется достаточно большое внимание сотрудникам, ориентированным на самореализацию, на профессиональный и личностный рост, что обеспечивает достаточно высокий уровень отдачи на каждую вложенную в обучение гривню.
