CC BY
35
УДК 338.24-057.177:658:62:37.014.5
Э. Кауконен, А. Сарно
Непрерывное образование как условие инновационного развития промышленности
В статье рассматривается одна из важнейших форм непрерывного образования - повышение квалификации современных российских менеджеров в президентской программе «Программа подготовки управленческих кадров». Анализируются различные аспекты эффективности программы, включая инновационный аспект. В результате выявляются основные направления дальнейшего повышения эффективности программ, имеющих целью повысить уровень профессиональной подготовки менеджеров.
In this article the authors consider one of the most important forms of continuing education - raising the level of modern Russian managers' skill in presidential program "Training Program for Administrative Personnel”. Different aspects of the efficiency of the program, including the innovation aspect, are analyzed. As a consequence of it the main directions of the subsequent enhancement of the efficiency of the programs, the aim of which is to raise the level of managers' skill, are brought to light.
Ключевые слова: непрерывное образование, менеджер, подготовка управленческих кадров, инновационное развитие промышленности.
Key words: continuing education, manager, training for administrative personnel, innovation development of industry.
В 2000-2001 гг. (начальный этап) и последующие годы по заданию Центральной комиссии по организации подготовки управленческих кадров при Правительстве РФ было проведено исследование эффективности «Программы подготовки управленческих кадров» (президентская программа). Исследование проводилось в Санкт-Петербурге и Ленинградской области. Один из авторов статьи (А. Сарно) принимал непосредственное участие в этом исследовании. Анализ полученных данных позволил сформулировать ряд выводов, часть которых излагается ниже.
Рост инновационных возможностей промышленной фирмы немыслим без активизации образовательного потенциала ее персонала. Менеджеральный корпус многих фирм не без оснований полагает, что современная ориентация российской промышленности на формирование инновационной экономики требует серьезной активизации образовательных процессов. Здесь потребуется не только заинтересованное участие работников в новшествах на каждом рабочем месте, но и доскональное понимание работниками своей роли в производственном процессе, понимание ими и роли собственного подразделения в общем цикле производства.
53
Ряд обществоведов обратили внимание на довольно неожиданный для них факт: многие институциональные и организационные структуры, характерные для советской системы, оказались достаточно жизнеспособными и в современной рыночной России, несмотря на достаточно интенсивные перемены, порожденные реформами (Кларк, 1995; Мелин, 2003; Радаев, 2007). При диктате плана промышленные предприятия не обладали сколько-нибудь существенной автономией, их активность прямо диктовалась отраслевыми министерствами. Некоторые экономисты называли такое положение предприятий - системой «мягкого ограничения бюджета» (Когпа^ 1959).
Министерства регламентировали материальные, финансовые, кадровые ресурсы предприятий, они определяли параметры их «образовательной политики». Рост образовательного уровня, повышение квалификации кадров, масштабы переподготовки - не были предметом инициативы самих промышленных предприятий или их руководства. Поэтому не вызывает удивления, что деятельность такого рода воспринималась менеджерами того периода как навязываемая им извне и не вызывала у них сколько-нибудь заметного энтузиазма.
Казалось бы, реформы, высвободившие инициативность руководителей и хозяев фирм, менеджеров, должны были бы существенно изменить их отношение к росту квалификационного уровня персонала. Ведь уровень образованности работников, их квалификация выступают прямым условием успеха фирм на рынке, а если учесть особенности международного рынка, то и условием выживания этих фирм. Однако заметного улучшения в ориентации менеджеров на интенсификацию образовательных процессов не произошло.
Это подтверждено тремя проведенными нами репрезентативными анкетными исследованиями, осуществленными в промышленности Санкт-Петербурга в 1999-2008 гг. В ходе опросов исследовались три характеристики «собственных усилий» фирмы, которые можно рассматривать как вложения ее ресурсов в повышение квалификации персонала: обучение сотрудников за рубежом, использование дистанционных систем обучения, организация обмена опытом между работниками фирмы. Для сравнения рассматривался и такой способ повышения квалифицированности персонала, который в контексте образовательной политики правильнее было бы назвать пассивным - привлечение западных менеджеров, обладающих повышенным уровнем квалификации, менеджериальной культуры.
Данные о динамике названных характеристик приведены в табл. 1. К сожалению, показатели такой активности оказались весьма низкими не только для 1999, но и для 2008 г.
Таблица 1
Повышение квалифицированности персонала (средневзвешенный ранг)
Применяемые практики 1999 2004 2008 Динамика активности 1999-2008
Активное использование дистанционных систем обучения для сотрудников 1,39 1,68 2,26 0,87
Обучение и повышение квалификации сотрудников фирмы за рубежом 1,52 1,38 1,80 0,28
Организация регулярного обмена опытом между работниками фирмы 3,05 2,98 3,15 0,10
Достижение успеха в основном за счет привлечения западных менеджеров 0,93 0,89 1,19 0,26
Средневзвешенная оценка 1,72 1,73 2,10 0,37
Не существует менеджеров, которые не знают, что чем выше квалификация персонала, тем выше эффективность фирмы. Однако при характерном для периода реформ спаде экономики серьезные усилия по повышению квалификации персонала действующими менеджерами воспринимается как непозволительная роскошь. Понятно, что привлечение западных менеджеров реально слишком дорого для российских фирм. В 1999 г. только 0,7 % фирм могли себе позволить это «в полной мере», а 4,0 % - «в значительной степени». К числу таких фирм принадлежат почти исключительно фирмы в зарубежном владении. В 2008 г. ситуация почти не изменилась, «в полной мере» зарубежных менеджеров привлекало 1,5 % фирм региона, а в «значительной степени» - 3,1 %. Данный сдвиг объясняется в основном тем, что само число фирм, находящихся в зарубежном пользовании, в регионе несколько возросло.
Также достаточно дорогостоящее мероприятие - послать сотрудников за рубеж для обучения. В 1999 г. только 3,3 % фирм могли себе это позволить «в полной мере», а в 2008 - 6,1 %. Но российские фирмы в 1999 г. весьма слабо использовали и относительно недорогие дистанционные системы обучения для сотрудников. Только 4,2 % фирм «в полной мере» используют эти системы, а 4,9 % фирм - «в значительной степени». В 2008 г. ситуация несколько позитивно изменилась: «в полной мере» эту практику стали применять 6,9 % фирм, а «в значительной мере» - 12,2 %. Конечно, активизация дистанционного обучения в фирмах - один из признаков конструктивного влияния на российскую экономику утверждаю-
щегося в мире информационного общества. И можно ожидать в ближайшей перспективе заметную дальнейшую интенсификацию данной менеджериальной практики.
Естественно, наиболее популярной системой обучения выступает в условиях кризиса повышение компетентности каждого работника (обмен опытом) прямо в ходе повседневной жизнедеятельности организации. Ее использование не требует от фирмы сколько-нибудь заметных затрат. Но даже эта практика по своему применению весьма далека от того, чтобы ее называли повсеместной. В 1999 г. 17,7 % фирм «в полной мере» используют такой вид неформального обучения, 23,8 % фирм применяли его «в значительной степени». В 2008 г. эта практика едва заметно активизировалась, но не за счет увеличения доли фирм, активно применяющих ее - она осталась практически неизменной, а за счет тех фирм, которые почти совсем не применяли ее и стали применять хотя бы «в слабой» и «в средней степени».
Самые серьезные шансы для активизации образовательных процессов дает современная ориентация российской промышленности на формирование инновационной экономики. Здесь потребуется заинтересованное участие работников в новшествах на каждом рабочем месте, доскональное понимание работниками своей роли в производственном процессе и роли собственного подразделения в общем цикле производства. Эти три характеристики также нашли отражение в наших исследованиях. Данные об их динамике приведены в табл. 2. С сожалением приходится констатировать, что сегодня активизация заинтересованности работников в инновациях, в расширении их знаний о своем месте в инновационных процессах довольно низкая. Показатели 1999 и 2008 гг. почти идентичны.
Таблица 2
Мотивация персонала к инновационной активности (средневзвешенный ранг)
Применяемые практики 1999 2004 2008 Динамика активности 1999-2008
Повышение индивидуальной рефлексивности работников - понимания работниками их собственных ролей 2,60 2,82 3,05 0,45
Повышение структурной рефлексии работников - понимания ими ролей различных подразделений фирмы 2,26 2,70 2,85 0,59
Систематический сбор инновационных предложений от персонала 2,34 2,23 2,46 0,12
Средневзвешенная оценка 2,46 2,47 2,67 0,21
Особый интерес для данного исследования представлял такой вопрос в анкете: в какой мере в фирме менеджерам удается решать задачу повышения индивидуальной рефлексивности работников: его собственной роли в организации, возможных для него стратегий жизнедеятельности в организации. Такая рефлексия может стать благоприятной базой для наиболее эффективного мотивирования работников - предоставления им более благоприятных ролевых позиций в фирме1. В российской культуре менеджмента эта задача «ведет свою родословную» от известного требования А. Суворова к каждому солдату в бою: знай свой маневр.
В современной российской науке о менеджменте это требование интерпретируется как целесообразность повышать уровень субъектности персонала в целом и каждого работника в отдельности. Чем выше компетенция работников, информированность каждого из них о той роли, которую каждый играет в фирме как системном целом, тем эффективнее деятельность фирмы. В 2008 г. 9,2 % фирм были «в полной мере» активны, чтобы повышать такой уровень субъектности персонала и каждого работника в отдельности. Еще 21,4 % фирм были активны в этом направлении «в значительной степени». Это, конечно, крайне низкий показатель. Ведь, если работник улавливает, что фирма не заинтересована в улучшении его ролевой позиции, то он вправе это интерпретировать как игнорирование его личности.
Для того чтобы понимание работниками своей роли в фирме было бы эффективным, важно также, чтобы работники достаточно хорошо понимали роли и функции различных подразделений фирмы. Речь в этом случае идет о повышении структурной рефлексии работников - повышении понимания работниками роли различных подразделений организации для успешности фирмы в целом. Российские менеджеры менее активно проводят в жизнь такой подход. В 2008 г. - лишь 4,6 % фирм были «в полной мере» активны в применении данного принципа и 13,1 % - «в значительной степени».
Характерно, что в ходе опроса интервьюерам встречались случаи активного неприятия менеджерами названной практики. Высказывалось и довольно категоричное суждение: руководству
нецелесообразно предоставлять рядовым работникам информацию о функционировании различных подразделений фирмы. Это пробуждает излишнее любопытство, отвлекает от исполнения прямых обязанностей. Правда, статистически это не слишком уж большая
1 Sarno A. Social partnership as a gear of improvement of labor motivation, In: Humanitarian sciences. 1998. № 3-4, (13-14). - SPb.: ISEP RAN, 1998. P. 33-40.
группа. Только 12,1 % фирм можно отнести к той категории, где менеджеры полагают нецелесообразным информировать персонал о структурных подразделениях фирмы, о функциональных связях между ними.
Систематический сбор инновационных предложений от персонала полезен не только по своему «прямому назначению», когда какие-либо внедренные предложения дают прибыль фирме. С точки зрения довольно большой части менеджеров, эта практика повышает чувство сопричастности работника фирме. К сожалению, в 2008 г. лишь 0,8 % фирм применяли ее «в полной мере» и 16,8 % - «в значительной степени».
Эмпирические данные показывают, что в настоящее время в фирмах российской промышленности преобладает отношение к рабочей силе как естественно самовоспроизводящемуся ресурсу. Большинство менеджеров ориентировано на извлечение прибыли в возможно более короткие сроки. Поэтому вложения в развитие персонала выглядят в их глазах как неоправданно щедрая благотворительность. Такое поведение в какой-то мере оправдано в ситуациях, когда на карту поставлено выживание фирмы. Но это никак невозможно назвать ориентацией на долговременную стратегию развития, которая объявлена российским правительством в связи с переходом экономики на инновационный путь развития. Серьезный рост инновационных возможностей промышленной фирмы немыслим без активизации творческого потенциала ее персонала. К сожалению, данные показывают, что сегодня в российском менеджменте все еще преобладает игнорирование этого творческого потенциала.
Это означает, что образовательная политика государства должна сделать особый акцент на активизацию процессов формального и неформального обучения в промышленных фирмах. Если действующие менеджеры еще не восприняли необходимости резко интенсифицировать процессы повышения квалификации персонала, то заботу об этой интенсификации должно взять на себя государство. Без этого создание инновационной экономики попросту невозможно.
Список литературы
1. Блом Р., Мелин Х., Сарно А. и др. Менеджеры и менеджмент в России: реальность и перспективы. СПбГУЭФ , 2008.
2. Castells M. The information age: Economy, Society and Culture. Volume 1. The Rise of the Network Society. Second edition. Blackwell: Oxford, 2000.
3. Clarke S. Management and Industry in Russia. Avebury: Aldershot, 1995.
4. Sarno A. Motivation processes: Regulating and Support in labor relations. Univ. of Economics and Finance: St Petersburg, 1997.
5. Радаев В. Корпоративное управление в современной России: опыт и перспективы. М., 2007.
