CC BY
84
Щф. Ъондаренко
НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК ФАКТОР НАКОПЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА7
Преодоление проблемы доступности качественных трудовых ресурсов - необходимое условие эффективного функционирования компаний, реализации новых проектов, внедрения инновационных продуктов, технологий и т.п. На макроуровне при оценке инновационного потенциала и эффективности экономик отдельных стран оценка качества человеческого капитала также является одним из элементов интегральной оценки страны [1]. К числу основных индикаторов человеческого капитала, наряду с показателями среднего числа лет обучения (average number of years of education) и доли экономически активного населения, имеющего высшее образование (percentage of adult 25-64 years old population with tertiary education), относится показатель доли взрослого населения, участвующего в программах непрерывного образова-ния1 2. Действительно, качество трудовых ресурсов характеризуется как образовательным капиталом (т.е. знаниями, приобретенными во время получения формального профессионального образования), так и навыками/компетенциями, накопленными в течение трудовой карьеры, в ходе обучения на работе и пр. В микроисследованиях (в т.ч. немногочисленных российских, региональных исследованиях) подтверждается гипотеза, что люди, участвовавшие в непрерывном профессиональном образовании, регулярно обнов-
1 Статья выполнена при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного (фонда (проект № 13-32-11215).
Непрерывное образование (lifelong learning), согласно международному определению, включает все виды образовательной деятельности, формальные или неформальные, с целью совершенствования знаний, навыков и умений [2]. Его элементами являются формальное образование, дополнительное образование и обучение, самообразование. Среди взрослого населения (старше 25 лет) доля участвующих в формальном образовании, т.е. обучающихся в вузах, колледжах, школах и других учреждениях профессионального и общего образования, немногочисленна, так как к этому возрасту основное профессиональное образование, как правило, уже получено. Поэтому в данной статье более подробно изучается активность работающего населения по дополнительному образованию и обучению и по самообразованию (т.е. получение знаний и навыков самостоятельно посредством литературы, посещения выставок, библиотек, он-лайн способом, через интернет и др.). Дополнительное обучение — это организованные формы обучения, не являющиеся частью программ основного профобразования, в т.ч. курсы, лекции, семинары, тренинги.
276
ляющие свои профессиональные знания чаще остальных проявляют и повышенный интерес к инновациям, участвуют в организации новых фирм, выпуске новых товаров, внедрении новых технологий [3-6].
Качество человеческого капитала, как и возможности его наращивания посредством непрерывного обучения взрослых, значительно дифференцируется по отдельным социально-демографическим группам населения. В этой связи ключевыми задачами становятся изучение фактических механизмов вовлечения в непрерывное образование различных групп работающего населения и оценка вклада в становление этих механизмов государства, компаний и самих работников.
Ниже подробно анализируются вопросы оценки человеческого капитала руководителей компаний, ведь в российских компаниях (в том числе в малых и средних) доминирующая модель управления связана с жесткой вертикалью принятия решений, первые лица российских компаний играют ключевую роль в формировании политики управления персоналом. Они принимают ключевые решения о финансировании направлений развития персонала, о формировании диалога с организациями по обучению персонала, образовательной системой. Эти решения не в последнюю очередь зависят от качества человеческого капитала руководящего состава компаний, от мотивации самих руководителей компаний на обновление знаний и их удовлетворенности характером собственной профессиональной подготовки.
Данных статистики образования и занятости недостаточно для детального изучения этой проблематики. Результаты социологических опросов компаний и массовых опросов населения позволяют исследователям и экспертам существенно дополнить свои представления об уровне и механизмах накопления человеческого капитала. Обследования работодателей стремятся развивать и в отдельных странах, и на международном уровне: например, исследование работодателей о профессиональных навыках и умениях персонала в Великобритании (UK Employer Skills Survey) [7], Европейский опрос работодателей о требованиях к профессиональным навыкам персонала (European employer survey on skill needs in Europe by Cedefop) [8] или обследование об организации непрерывного профессионального обучения в компаниях (Continuing vocational training survey (CVTS) by Eurostat) [9]. Регулярный анализ социологических данных используется и для формировании управленческих решений в компаниях, и для фор-
277
мирования властями более сбалансированной политики в сфере образования и занятости. В данной статье социологические данные по России представлены результатами опроса работодателей МЭО3 [10] и международным исследованием бизнес-среды и поведения фирм BEEP4 [11]. У нас была возможность сопоставить данные этих опросов с некоторыми ранее упомянутыми опросами работодателей, реализуемыми в странах Евросоюза, странах СНГ. Автором были проведены расчеты по общероссийским опросам взрослого (старше 18 лет) населения, проводимых Левада-центром, по базам данных общеевропейского опроса населения «Евробарометр» (Eurobarometer survey) [12] и опроса населения американской исследовательской компании Pew research (Pew Research’ Higher education, gender and work survey) [13].
Российский рынок труда демонстрирует лидерство по показателям уровня формального профессионального образования, и Россия, казалось бы, должна иметь конкурентное преимущество по сравнению со странами Евросоюза. Например, по данным опроса BEEP 2012-2013 гг. показатели среднего числа лет обучения или доли работников, имеющих высшее образование, в российских компаниях оказываются выше стран Евросоюза, в том числе восточных соседей (рис. 1).
Доля же работников с высшим образованием в промышленности России оказывается более 35%, а в Восточной Европе - чуть более 16%. Вероятно, как наследие советской системы профессионального образования на постсоветском пространстве в Белоруссии, Украине, Казахстане показатели похожи на российские, примерно 30% занятых в промышленности имеют высшее образование.
Возникает вопрос, достаточно ли диплома о высшем образовании, чтобы соответствовать современным требованиям компаний и обладать необходимыми профессиональными компетенциями для развития карьеры? Здесь, прежде всего, необходимо получить представле-
3 Мониторинг экономики образования (МЭО) — комплексное исследование, организованное НИУ ВШЭ по заказу Министерства образования и науки РФ. http://memo.hse.ru/concept
Частью МЭО является опрос руководителей малых, средних и крупных компаний 6 секторов экономики, которые с 2005 г. проводит Левада-центр, в ходе которого осуществляется регулярный мониторинг оценок работодателей о степени подготовленности квалифицированной рабочей силы в соответствии текущим и будущим требованиям компаний и потребностей компаний в основном и непрерывном профессиональном обучении персонала.
4 Business environment and enterprise performance survey (BEEP) организован Европейским банком реконструкции и развития, в исследовании участвуют компании основных секторов экономики из стран Восточной Европы, стран Балтии, стран СНГ, Турция.
278
ние о том, каковы текущие и особенно будущие требования у работодателей к профессиональным компетенциям работников.
(а) Предприятия, внедрявшие новые товары, услуги, технологии, организационные, маркетинговые практики
%
Лет
14
12
10
8
6
4
2
0
%
(б) Предприятия, не внедрявшие новшеств (новых товаров, услуг, технологий, др.) Лет
14
12
10
8
6
4
2
0
не ЕС (Европа, (Кавказ,
Казахстан) Ср.Азия)
Рис. 1. Образовательный капитал работников и организация обучения в промышленности: международные сравнения:
И % промышленных предприятий, где есть организованное обучение для сотрудников; й % обучавшихся в предыдущем году по организованным программам обучения от общего числа работников предприятий; ♦ среднее число лет обучения работников компаний (правая шкала)
Примечание: В рис.1а базой^расчета % является только группа компаний внедрявших инновации, в рис. 1б база для расчетов % - только группа компаний, не внедрявших инновации5.
Источник: расчеты автора по базе данных опроса BEEP 2012-2013 гг. [11].
5 Таким образом, в верхней части рисунка за 100% принимаются все компании, занимавшиеся инновациями, а нижней части рисунка за 100% принимаются все компании, не занимавшиеся инновациями.
279
Обратимся к опыту международных исследований руководителей компаний [8-9]. Согласно этим опросам для эффективной работы современному работнику требуются не только базовые и специализированные профессиональные навыки (core skills), но и универсальные поведенческие навыки (soft skills). Все большее число универсальных поведенческих навыков включается в список требований компаний. Это обусловлено тем, что на большинстве рабочих мест невозможно следовать исключительно четким, рутинным правилам, и работники должны уметь быстро адаптироваться к новым задачам и ориентироваться в меняющейся среде. В ходе опроса 2012 г. о потребностях в квалифицированных работниках в Евросоюзе было выявлено, что работодателями в среднесрочной перспективе (на ближайшие 3-5 лет) прогнозируется первоочередная востребованность вне зависимости от специализации работника таких универсальных навыков, как навыки командной работы (в 90% опрошенных компаний назвали крайне необходимым), умение обучаться новым идеям и методам (в 88% компаний, соответственно), адаптируемость к новому оборудованию и материалам (в 81% компаний соответственно), умение ставить себе рабочие задачи, выбирать нужные методы работы и задавать рабочий темп (в 81% компаний, соответственно) [9]. Таким образом, среди наиболее востребованных оказывались те навыки, валидация которых формирует запрос на развитие непрерывного обучения среди взрослого населения. Действительно, в исследованиях CVTS Евростата о непрерывном профессиональном обучении был зафиксирован (особенно в среднем и малом бизнесе) рост числа компаний, которые регулярно проводят обучение персонала (с 1993 г. к 2005 г. их число выросло примерно на 20-30%) [14].
Одновременно в опросах Labour Force Survey, начиная с 2000 г. до 2015 г., зафиксировано почти двукратное увеличение доли взрослого населения (в возрасте 25-64 года), участвующего в непрерывном образовании в странах Евросоюза6 (рис. 2). В России одной из задач опроса работодателей МЭО 2014 г. являлся анализ текущих и перспективных требований компаний к профессиональным навыкам работников, в том числе с учетом опыта участия в инновациях и модернизационной политики, а также механизмов обновления профессиональных навыков в компаниях.
6 Хотя темпы роста и уровень этого показателя различались между странами Евросоюза, наиболее активно в непрерывное обучение вовлечены жители скандинавских стран, в наименьшей степени — жители Южной Европы.
280
%
Рис. 2. Распространенность участия взрослого населения в любых формах непрерывного образования/обучения, связанного и несвязанного с профессиональной деятельностью в странах Еврозоны (17 стран) (указан % респондентов в возрасте 25-64 года, участвовавших в различных формах непрерывного образования в течение 4 недель, предшествующих опросу)
Источник: данные EULabour Force Survey [15].
По опросу 2014 г. примерно половина опрошенных работодателей прогнозировали изменения требований к профессиональным компетенциям основных категорий работников. Драйвером подобных изменений требований к профессиональным компетенциям становится инновационная активность компаний. В компаниях с инновационными рабочими местами формируются более высокие требования к профессиональным навыкам работников, и эти требования меняются гораздо интенсивнее. Так, в компаниях, которые в течение последних 2-3 лет разрабатывали принципиально новые продукты, технологии, формы организации и др. и собирались проводить техническую модернизацию, прогнозируют изменение требований к компетенциям работников почти в 2,5 раза чаще, чем в компаниях, где не было и не планируется подобных инновационных, модернизационных мер.
Пересмотр названных требований, прежде всего, коснется универсальных навыков (табл. 1). Первоочередной интерес в компаниях будет к развитию социальных, коммуникативных навыков и обучаемости всех групп работников, но есть и различия по отдельным категориям работников. В частности, в более инновационной организационно-технологической среде наименее рутинный характер работы специалистов повышает требования к их навыкам
281
самостоятельного решения рабочих проблем, инициативности, а также клиентоориентированности. Для рабочих же сохраняется преимущественное требование к наличию у работника классических исполнительских качеств - дисциплинированности, исполнительности, ответственности за работу.
Таблица 1
Наиболее востребованные в компаниях инновационного характера профессиональные навыки, прогнозы на ближайшие 2-3 года*
Показатель Для специалистов Для квалифицированных рабочих Для служащих
Специализированные навыки и знания: специальные профессиональные знания, навы-
ки для работы на данном рабочем месте базовая компьютерная грамотность, знание 17 20 13
программного обеспечения общеобразовательные навыки (чтения, мате- 28 13 20
матические), общая культура Универсальные поведенческие навыки: 5 5 4
умение переучиваться, осваивать новое навыки самостоятельного решения рабочих 24 26 23
проблем 22 13 13
навыки работы с клиентами навыки командной работы, в коллективе, в 14 7 12
группе 11 7 10
навыки организации своего времени, труда 16 14 16
навыки офисного администрирования 6 3 7
дисциплинированность, исполнительность желание/интерес работать на данном ра- 12 22 10
бочем месте 8 16 9
* По столбцу указаны % числа предприятий, внедрявших/разрабатывавших новшества и имеющих планы модернизации технологии.
Источник: расчеты автора по базе данных опроса предприятий МЭО 2014.
В отношении базовых профессиональных навыков, неудивительно, что для всех групп работников будут повышаться требования к компьютерной грамотности.
Для самих руководителей очевидна важность тех же универсальных поведенческих навыков, что и для специалистов (быстрая обучаемость, адаптируемость к новым задачам, самостоятельное принятие решений).
Это следует из описания топ-менеджерами своих «обычных» рабочих задач. Так, примерно 60% опрошенных руководителей ежемесячно или чаще «в ходе своей работы обучаются новому
282
(навыкам, знаниям, др.)». Для 65% руководителей необходимо ежемесячно или чаще обновлять информацию о профильной области (новых продуктах, технологиях и пр.). 40% руководителей еженедельно или чаще должны решать новые сложные задачи, также до 50% руководителей принимают оперативные решения по совершенно новым проблемам. Развитие этих навыков, как показывает опрос особенно необходимо руководителям компаний, где в последние 2-3 года внедрялись, разрабатывались новшества (новые продукты, технологии, методы организации и др.). Такому трудовому режиму руководители могут соответствовать только при условии их активного и регулярного участия в различных формах непрерывного обучения.
Каковы же образовательные потребности и оценки роли основного профессионального образования руководителей компаний для их профессионального становления? 92% опрошенных руководителей компаний имеют высшее образование, в том числе 17% обладают как минимум двумя дипломами о высшем образовании. При этом подавляющее большинство топ-менеждеров сочли свое обучение в вузе в целом скорее полезным, чем бесполезным (рис. 3).
Среди тех, кто получал свое первое профессиональное образование в советском вузе (т.е. респонденты старше 45 лет), каждый второй оценивал свою учебу в вузе как «очень полезную» для своей дальнейшей работы. Однако среди руководителей моложе 45 лет, т.е. учившихся в вузах в постсоветское время, подобные оценки встречаются уже в два раза реже. Такие различия между поколениями, с одной стороны, могут быть связаны со снижением в новейшее время качества преподавания в вузах в результате «морального» устаревания содержания учебных программ, отставания от запросов быстро меняющейся внешней среды.
По крайней мере, в массовых представлениях также распространено мнение, что наиболее высокий уровень профессиональной подготовки был характерен еще в 1970-1980 годах, но отнюдь не для нынешнего времени. Например, в феврале 2008 г. в ходе общероссийского опроса населения старше 18 лет 65% россиян выразили мнение, что «в 70-80 гг. система образования была лучше в СССР, чем в странах Запада»7. С другой стороны, меньшая
7 Расчет автора по базе данных данные общероссийского опроса населения Левада-центра 2008 г., репрезентирующего взрослое (18 лет и старше) городское и сельское население России. Число респондентов — 1600 чел. Статистическая погрешность — 3,4%
283
удовлетворенность результатами обучения в вузе у молодых руководителей может быть связана с более «сильными» установками, что на сегодня образование не может ограничиться 5 годами обучения в вузе, и знания в современном мире нужно обновлять постоянно.
Рис. 3. Распределение ответов на вопрос: «Насколько полезным оказалось Ваше обучение в университете, институте для подготовки Вас к реальной работе/ карьере?» (% опрошенных):
0 очень полезным; Ш довольно полезным; 0 не слишком полезным;
■ совсем бесполезным
Источники: расчеты автора по базам данных опроса предприятий МЭО 2014 г. и Higher education, gender and work survey [13].
Интересно, например, что удовлетворенность образованием, полученным в университете, среди опрошенных американских руководителей и бизнесменов оказывается довольно высокой. По результатам опроса PEW research «Higher education, gender & work» survey более половины опрошенных американских руководителей, бизнесменов сочли потраченное в университете время полезным для своей подготовки к реальной работе.
Тем не менее, только 35% всех опрошенных руководителей считают, что ключевые знания и навыки, которые они используют на нынешней работе, были приобретены во время получения основного профессионального образования (рис. 4). Если обратить внимание на группу старше 45 лет, то здесь большинство руководителей учебу в вузе считают основным каналом получения профессиональных знаний и навыков.
284
Россия, все рук-ли Россия, рук-ли 45 лет и старше Россия, рук-ли до 45 лет страны-новые участники ЕС, рук-ли "старые" участники ЕС, рук-ли
Рис. 4. Распределение ответов на вопрос: «Большинство знаний и навыков, которые Вы используете на нынешней работе, Вы приобрели в основном в результате...», % числа опрошенных:
□ получения основного проф.образования (ВУЗе, др.)
□ доп.обучения (на курсах повышения квал-ции, др.)
И самостоятельного обучения (без наставника, учителя)
□ обучения в ходе работы, выполнения конкретных задач
□ накопления общего жизненного опыта
Источники: расчеты автора по базе данных опроса предприятий МЭО 2014 года и по базе данных Eurobarometer 62.1 [16].
Напротив, по представлениям более молодых руководителей (моложе 45 лет) ключевым для их профессионального становления являлось неформальное обучение (через самообразование -для 12% респондентов, или через обучение непосредственно на рабочем месте, в ходе рабочего процесса - для 38%). Российские руководители моложе 45 лет называют неформальные способы получения необходимых им знаний и навыков чаще, чем их коллеги в странах ЕС. По данным Евробарометра 2004 г. для значительной группы (до 15%) руководителей компаний в ЕС дополнительное образование было основным способом их профессионального становления (в отличие от России, где дополнительное образование упоминали менее 5% опрошенных руководителей) (см. рис. 4). В России дополнительное образование становится одним из важных способов формирования профессиональной базы пока только для руководителей отдельных секторов, в частности, компаний, занимающихся инновационными проектами (здесь до 15% руководителей признали, что они используют в основном навыки, полученные посредством дополнительного обучения).
285
В какой мере руководители российских компаний ощущают необходимость получения новых знаний и навыков и потребность в дополнительном обучении? Здесь мнения руководителей разных возрастов, как и следовало ожидать по ответам на предыдущие вопросы, несколько расходятся. Чаще о том, что профессиональных знаний и навыков не достаточно для профессионального развития, сообщали более молодые руководителей (более половины респондентов в этой возрастной группе). Если вновь обратится к данным Евробарометра 2004 г., то и в Восточной Европе более половины опрошенных руководителей компаний и бизнесменов ощущают нехватку профессиональных знаний для своего дальнейшего профессионального роста5. Однако в России по сравнению со странами Евросоюза руководители высшего и среднего звена, как оказалось, реже имеют четкое представление и планы, как именно восполнить дефицит своей профессиональной подготовки. Если в России только чуть более 10% опрошенных руководителей сообщали, что у них есть планы получить такую дополнительную специализированную подготовку, то в Европе - почти треть. Подобная ситуация может объясняться и недостаточным предложением «пакетов услуг» по обучению взрослого населения (старше 25 лет) на российском рынке образовательных услуг. Вновь обращаясь к компаниям, где реализовывались те или иные формы нововведений и собирающихся модернизировать технологии в ближайшие 1-2 года, отметим, что здесь руководители чаще задумывались о восполнении профессиональных знаний, навыков (до 55% руководителей) и чаще (до четверти руководителей) имели представление/планы по получению дополнительной специализированной подготовки.
Российские руководители в целом демонстрируют позитивные установки в отношении непрерывного образования. Основная часть опрошенных российских руководителей (вне зависимости от группы, отрасли, возраста) сходятся во мнении, что учиться нужно всю жизнь (табл. 2).
При этом важен не только факт участия в непрерывном образовании, но и представления о том, будут ли использованы результаты этого обучения в фактической деятельности самого респондента, в компании в целом, или обучение проходит в большей 8
8 Расчет сделан автором по базе Евробарометра [16].
286
степени формально, исключительно ради «корочки» для подтверждения статуса?
Таблица 2
Установки российских руководителей компаний в отношении учебы по опросу МЭО 2014 г.,
% опрошенных по группе
Показатель Число респондентов % согласившихся, что обучение это то, что нужно делать на протяжении всей жизни % согласившихся, что их новые знания не будут использованы на работе, в компании % согласившихся, что учеба имеет смысл, только если получаешь диплом, сертификат, или другой документ о квалификации
Среди всех опрошенных руково-
дигелей в возрасте 18-69 лет 908 82 19 32
В том числе
В зависимости от ранга, должности
Среди руководителей высшего
звена 385 86 16 29
Среди руководителей среднего
звена 523 85 17 31
В зависимости от возраста
Среди руководителей моложе
45 лет 463 85 19 28
Среди руководителей 45 лет и
старше 497 84 17 34
В зависимости от опыта участия в инновационной деятельности
Среди руководителей с инно-
вационным опытом* 672 86 14 24
Среди руководителей, не
имеющих инновационного
опыта 327 82 24 46
* Те, кто за последние 2-3 года внедряли/разрабатывали новые продукты, техноло-
гии, формы организации, способы продвижения продуктов, методы работы.
Источник: расчет автора по базе опроса предприятий МЭО 2014.
По мнению большинства опрошенных руководителей, их участие в непрерывном образовании будет полезно не только для них лично, но, наиболее вероятно, будут востребованы компанией.
Позиция, что учиться нужно не «корочки» ради, а для профессионального развития, оказалась довольно распространенной, ее придерживается примерно половина опрошенных руководителей.
287
Особенно активно о необходимости обучения для обновления реальных знаний, развития новых навыков, а не для коллекционирования «корочек», высказывались руководители, имеющие опыт участия в различного рода инновационной деятельности (т.е. кто внедрял / разрабатывал новые продукты, технологии, формы организации, способы продвижения продуктов, методы работы за последние 2-3 года). Наименее же мотивированными на участие в непрерывном образовании оказываются руководители компаний, которые за последние 2-3 года не занимались новыми продуктами, технологиями, методами работы и пр. Тем не менее, оказалось, что в среднем среди россиян чаще встречаются установки о необходимости документального подтверждения пройденных этапов обучения, по сравнению, например, с британскими респондентами по опросу NALS 2010 г. (табл. 3).
Таблица 3
Установки в отношении учебы в Великобритании по опросу населения NALS* 2010 г., % опрошенных по группе
Показатель Число респондентов % согласившихся, что обучение это то, что нужно делать на протяжении всей жизни % согласившихся, что их новые знания не будут использованы на работе, в компании % согласившихся, что учеба имеет смысл, только если получаешь диплом, сертификат, или другой документ о квалификации
Среди всех респондентов в
возрасте 18-69 лет 3918 93 13 17
в том числе:
среди участвовавших
в доп. образовании 2691 95 10 15
среди не участвовав-
ших в доп. образо-
вании 1227 87 19 21
* National adult learner survey, UK.
Источник: данные отчета NALS Великобритания 2010 [4].
Какова же фактическая вовлеченность работников различного профессионально-должностного статуса в непрерывное образование и обучение в России? Что касается руководителей высшего и среднего звена, то активность их участия в непрерывном образовании связана с характером выполняемой ими работы, а также
288
размером компании и ее инновационной активностью. Особенно высок запрос к развитию непрерывного образования в компаниях, проводящих модернизацию, адаптирующих или занимающихся инновациями.
Руководители компаний, где разрабатывались или адаптировались новые продукты, технологии, методы работы, формы организации или др., почти в 2 раза чаще участвовали в непрерывном образовании, чем руководители компаний, где сохранялись привычные продукты, технологии и т.д. (рис. 5).
Среди тех, кто разрабатывал новые продукты/ технологии/ методы работы, др
Среди тех, кто осваивал новые продукты/ технологии/ методы работы, др
В тех компаниях, где не было подобных нововведений
I 29
I 77 79
^ 177
|: |: |::::::::::::::::::::::::::::: | :| 78
1^----------
38
7777777л 41
Рис. 5. Участие в непрерывном образование и обучении руководителей различных групп компаний в течение 4 недель перед опросом (доля участвовавших в
непрерывном образовании, % руководителей компаний указанного типа):
ШИ непрерывное образование; 0 самообразование:
0 дополнительное образование
Источник: расчет автора по базе опроса предприятий МЭО 2014.
Как уже отмечалось ранее, характер требований к профессиональным компетенциям в современных компаниях формирует потребность в обновлении навыков и знаний как у руководителей, так и у исполнителей. Более того, по мнению опрошенных работодателей (причем по данным не только российского опроса [17], но и, к примеру, общебританского опроса работодателей [7, с. 40-42]), чем ниже профессионально-должностной статус работника/ниже квалификационная позиция, тем менее он готов выполнять возрастающие требования компаний, а, следовательно, активнее должен вовлекаться в программы непрерывного образования.
Вместе с тем, в России фиксируется высокая дифференциация по фактической вовлеченности в непрерывное образование работников различного профессионально-должностного ранга, и,
289
прежде всего, в связи с более ограниченным доступом рабочих к подобным программам обучения. Различия по активности непрерывного образования среди «белых» и «синих воротничков» существует и на европейском рынке труда, но в России масштабы этой дифференциации оказываются гораздо выше, чем в странах с развитой экономикой. Например, по исследованию Adult Education Survey Евростата 2011 г. в Германии, в скандинавских странах, в Швейцарии разрыв доли участвовавших в непрерывном образовании между работниками, имеющими высшее образование (руководителями и специалистами), и квалифицированными рабочими составлял менее 1,5 раза (рис. 6). В России, согласно данным общероссийского опроса 2012 г., этот разрыв оказался почти трехкратным.
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Рис. 6. Международные сравнения:
доля участвовавших в непрерывном образовании в течение 12 месяцев ■ среди квалифицированных рабочих и работников,
Л среди имеющих высшее образование, в возрасте 25-64 лет
Источник: расчет автора по базе обследования населения «Непрерывное образование» НИУ-ВШЭ, проведенного совместно с Левада-центром, 2012 [18], данные Adult Education Survey 2011 Eurostat [19]. 9
9 Общероссийский опрос населения Левада-центра 2012 года, репрезентирующий взрослое (18 лет и старше) городское и сельское население России. Число респондентов — 1600 человек. Статистическая погрешность — 3,4%. Более подробно результаты исследования представлены в публикации [18].
290
Еще одно важное отличие состоит в том, что Россия отстает от среднеевропейского уровня и по масштабам участия в непрерывном образовании взрослого населения, имеющего высшее образование (рис. 7). И хотя в российских компаниях работников с вузовскими дипломами больше, чем в компаниях аналогичных секторов в странах Евросоюза, однако эти работники обновляют свои знания и навыки посредством непрерывного образования менее интенсивно, чем их европейские коллеги. Восточная Европа в целом также отстает от старой Европы, но есть и исключения.
%
Среди имеющих Среди рук-лей и Среди служащих Среди рабочих
высшее специалистов
образование
Рис. 7. Сравнение доли участвовавших в непрерывном образовании в течение последних 12 мес. среди различных групп населения в возрасте 25-64 лет в России (0 ) и Евросоюзе (ЮЗ )
Источник: расчет автора по базе обследования населения «Непрерывное образование» НИУ-ВШЭ, проведенного совместно с Левада-центром, 2012 [18], данные Adult Education Survey 2011 [19].
Эффективную организацию непрерывного образования взрослого населения удалось сформировать в Словакии, здесь выше среднеевропейского уровень вовлеченности в непрерывное образование как руководителей и специалистов, так и квалифицированных рабочих (см. рис. 6).
Каковы наиболее распространенные формы непрерывного обучения взрослых? По данным опроса специалисты и руководители компаний участвовали в профессиональных конференциях, встречах и семинарах, порой, даже чаще, чем в более длительных видах обучения, например, на курсах повышения квалификации или курсах для получения новой профессии (табл. 4). По оценкам
291
кадровых экспертов [20], в российских компаниях предпочитают программы, не требующие длительного отрыва сотрудников от работы (как правило, это однодневные тренинги, мини-тренинги «повышенной» плотности или серии коротких почасовых модулей, выступления тренеров, консультантов на корпоративных конференциях). Однако эксперты по подготовке персонала сходятся во мнении, что такие однодневные или почасовые тренинги, модули или лекции на конференциях малоэффективны для формирования устойчивых профессиональных навыков у работников, менее результативны с точки зрения наращивания человеческого капитала.
Таблица 4
Опыт участия в течение последних 12 мес. отдельных категорий работников в различных формах обучения
Показатель % категории занятых
рабочие служащие специалисты и руководители
Число респондентов В регулярных (еженедельные, ежемесячные, пр.) или единовременных профессиональных конференциях, семинарах, тре- 347 145 316
нингах, совещаниях по обмену опытом В обучении на курсах повышения квалификации, курсах для получения новой про- 1 8 17
фессии В обучении с использованием компьютера, 5 7 14
включая он-лайн Интернет обучение 2 5 10
Источник: расчет автора по базе обследования населения «Непрерывное образование» НИУ-ВШЭ, проведенного совместно с Левада-центром, 2012 [18].
Дистанционные формы обучения распространены гораздо реже, чем очные. Это демонстрируют не только данные опроса населения, где в выборку, как правило, не попадают самые обеспеченные слои населения, но и подтверждают результаты опроса руководителей компаний в рамках МЭО. В частности, по последнему опросу компаний руководители высшего звена участвовали в дистанционных формах обучения вдвое реже, чем в очных формах10.
Насколько активно российские компании участвуют в организации непрерывного образования взрослого населения? Если вновь вернуться к данным опроса BEEP 2012 (см. рис. 1), то в
10 Расчет автора по базе данных опроса компаний в рамках МЭО 2014 года.
292
России даже несколько больше, чем в странах Евросоюза, доля промышленных предприятий, которые организовывают обучение своих сотрудников, но число работников, прошедших обучение, в российских компаниях оказывается меньше по сравнению со странами Евросоюза. Так, обучение работников организовывали 60% восточноевропейских промышленных предприятий, занимающихся инновациями, и 67% российских промышленных компаний, внедрявших инновации, но в итоге обучением было охвачено 37% работников в Восточной Европе и не более 28% работников инновационных российских компаний (см. рис. 1). Таким образом, по последнему показателю даже наиболее развитые российские предприятия промышленности отстают от своих коллег в ЕС. Вместе с тем российские компании, занимающиеся модернизацией продуктового ряда, технологий, оборудования, методов труда и др., демонстрировали более активную политику в области развития персонала в сравнении с остальными отечественными компаниями. Например, только 43% российских компании, не занимавшиеся инновациями, проводили обучение персонала, и в этих компаниях прошли обучение не более 15% работающих (что вдвое ниже, чем в российских компаниях, имеющих инновационную составляющую).
Рассмотрим подробнее, какова доля основных участников (корпоративного сектора, населения и государства) в финансировании дополнительного образования и обучения взрослого населения в России. Участие государства в финансировании дополнительного образования и обучения гораздо более скромное, чем в сфере основного образования. По общероссийскому опросу населения ноября 2013 г., из числа всех случаев дополнительного обучения респондентов в возрасте 18-69 лет не более 30% оплачивались напрямую работодателем (табл. 5). И примерно столько же (почти треть) случаев, когда обучение оплачивалось частным образом, т.е. самими работниками или их семьями. Однако обучение руководителей и специалистов происходит преимущественно за счет работодателя11. Почти в два раза реже работодатель берет расходы по обучению, если
11В массовых социологических опросах, как правило, низкая достижимость высокодоходных групп (верхние 5%), и смещение средних оценок по выборке неизбежно, и, возможно доля специалистов и руководителей, обучавшихся за счет личных средств недооценена. Но, тем не менее, группа руководителей и специалистов довольно многочисленна, и в ней представлены не только респонденты с высокими доходами, но и из среднедоходных групп. Ключевой же задачей данной статьи является изучение моделей поведения массовых групп на рынках труда и образовательных услуг, а технология массовых опросов населения в целом позволяет выявить основные тенденции.
293
речь идет о служащих или квалифицированных рабочих. Для этих категорий основным источником средств на обучения оказывались средства самого работника или его родственников.
Таблица 5
Основные источники финансирования дополнительного образования/обучения,
% по столбцу проходивших дополнительное обучение за последние 12 мес. по каждой группе
Показатель Проходившие доп. обучение В том числе
специалисты и руководители служащие и рабочие
Число опрошенных 198 98 54
Обучались бесплатно 23 16 19
Обучались за счет государственных средств
(на бюджетной основе, средства государ-
ственной службы занятости) 13 13 13
Обучались за счет частных средств
(собственных, семьи, родственников) 32 25 41
Обучались на средства работодателя 29 44 20
Обучение финансировалось за счет других
источников (спонсор, фонды и т.д.) 2 2 0
Затруднились с ответом 10 9 11
Источник: расчет автора по базе обследования населения «Непрерывное образование» НИУ-ВШЭ, проведенного совместно с Левада-центром, 2013 [18].
Эти данные согласуются с ранее выявленными диспропорциями доступа разных категорий работников к обучению, инициированному работодателем. В частности, по опросу компаний 2013 г. по сравнению со служащими и рабочими у руководителей компаний и руководителей отделов более чем вдвое, а у специалистов в полтора раза выше шансы (вероятность) быть включенным в программы профессионального обучения, организованными компаниями [17, с. 44].
Таким образом, для работников с более низким статусом, имеющих в среднем более низкие заработки, сложившиеся механизмы сужают доступ к программам дополнительного обучения и формируют условия для дальнейшего роста образовательного неравенства между наиболее обеспеченными и наименее благополучными слоями.
Прогнозы участия российских компаний и населения в непрерывном образовании определяются характером ограничений, с которыми сталкивается экономически активное население и бизнес. В опросе BEEP в 2012 г. российские бизнесмены в качестве
294
наиболее серьезных ограничений для ведения бизнеса называли качество бизнес-среды и характер государственного регулирования (табл. 6).
Таблица 6
Характеристики факторов, препятствующих ведению бизнеса (деятельности компаний)
Препятствия и ограничения Россия Страны ЕС (Восток) Страны Вост. Европы - не ЕС Страны, бывшие в составе СССР (Европа, Казахстан) Страны, бывшие в составе СССР (Кавказ, Средн.Азия) Турция
Качество бизнес-среды, характер государственного регулирования (работа судов, уровень налогов, налоговое администрирование, качество законов) 53 46 40 27 29 33
Доступ к ресурсам (трудовым, финансовым) /инфраструктура (электричество, земля, дороги) 28 24 25 42 33 23
Криминальная, коррупционная, нестабильная среда (в т.ч. политическая нестабильность) 19 31 34 31 38 44
Источник: расчет проведен автора по базе данных опроса BEEP 2012-2013 [11].
На эти барьеры указывали так же часто и в странах - новых членов ЕС. Но если в России недостатки государственного регулирования были обозначены в виде проблемы обременительных ставок налогов, то в странах Евросоюза указывались проблемы трудового регулирования, работы судебной системы, характер администрирования налогов. Довольно часто в России в качестве серьезных барьеров руководителями компаний назывался и ограниченный доступ к ресурсам, но преимущественно речь шла о финансовых ресурсах, отнюдь не о человеческих.
По опросу МЭО 2014 г. ситуация в российских компаниях к концу 2014 г. обострилась в еще большей степени. Оценки общеэкономической ситуации по итогам 2014 г. более чем скромные. Если в 2013 г. рост объемов производства/оказания услуг прогнозировался 52% руководителей российских компаний, то в 2014 г. -
295
только 35%. Возросла острота проблем сбыта продукции, недостаточности оборотных средств. В условиях общей экономической нестабильности и сложности привлечения финансовых средств компании переходят к «оборонительным» мерам (направленным на сокращение объемов выпуска/услуг, снижения затрат, в т.ч. стоимости рабочей силы). Следовательно, сжимается и запрос на обновление знаний и навыков работников. Можно предположить, что инвестиции в человеческий капитал для основной части российских компаний не будут приоритетной темой на ближайшую перспективу. Как впрочем, и экономически активное население в условиях снижающихся реальных доходов и нестабильной занятости будет сокращать свои расходы на обучение и образование.
Таким образом, в современной экономике обновление профессиональных знаний и навыков является фактором экономического развития, и по опросу российских работодателей почти в половине компаний ожидается обновление требований к профессиональным компетенциям работников. Основного профессионального образования уже недостаточно для профессионального развития, карьеры, например, почти 45% российских руководителей предприятий считают, что им необходимы дополнительные профессиональные знания и навыки. Вопросы обновления универсальных и специализированных навыков, довольно оперативно и эффективно возможно решать, как показывает мировая практика, с помощью программ непрерывного обучения среди взрослого населения.
При формировании потребности в дополнительном образовании и обучении есть определенные ограничения. Они обусловлены наличием ниш, для которых еще нет предложений услуг по обучению. Несмотря на то, что работники и руководители в целом имеют позитивные установки в отношении непрерывного образования, но они порой не могут самостоятельно определить чему именно и как учиться. Кроме того, для менее обеспеченных слоев барьером становится наличие необходимых денежных ресурсов для оплаты обучения. В связи с этим российские руководители и специалисты, т.е. имеющие высшее образование, обновляют свои знания и навыки посредством непрерывного образования менее активно, чем их европейские коллеги. Также отмечается огромный разрыв в возможностях наращивания человеческого капитала посредством непрерывного образования у руководите-
296
лей и работников с более низким статусом. И такой уровень неравенства становится ограничением и для эффективной деятельности отдельных компаний, и для развития экономики в целом. В итоге меньшая доля взрослого населения России охвачена непрерывным образованием, по сравнению, например, со странами Евросоюза как в связи с менее активным участием предприятий, так и с ограниченными личными ресурсам большинства работников для подобных инвестиций.
Среди форм непрерывного образования чаще всего, даже среди руководителей компаний, распространены краткосрочные, которые не всегда достаточны для формирования устойчивых навыков и знаний. В России мало распространены и дистанционные формы обучения, позволяющие повышать доступность обучения для всех групп населения.
При этом участие государства в системе непрерывного образования для взрослого населения минимизировано по сравнению со сферой основного образования. Здесь речь идет даже не об отсутствии необходимых адресных программ финансирования обучения наименее обеспеченных групп. Государственные программы переобучения неэффективны, если адресованы только работникам, необходимо корректировать процессы через работодателей, формируя в компаниях потребности в инвестировании в работников. В первую очередь необходима помощь компаниям, особенно малому и среднему бизнесу, в организации аудита компетенций работников и выявления их «слабых» навыков, а также консультации по развитию эффективных программ обучения для преодоления диспропорций в компетенциях. Компаниям необходимы профессиональные советы по формированию планов обучения работников, которые помогли бы в дальнейшем успешно реализовывать бизнес-стратегию. В ответ на эти потребности бизнеса, например, в Великобритании была разработана система государственных программ по развитию культуры инвестирования в работников в малом и среднем бизнесе (в том числе Train to Gain, Small firm initiative, SME leadership and management programme, Investor in People). Подобный опыт может быть полезен для России.
Еще одно из направлений, позволяющих изменить ситуацию с образовательным неравенством, формирование внутри-
297
фирменных каналов трансляции знаний, используя руководителей среднего звена, которые наиболее активно обновляют профессиональные знания, обучаются. Максимальной отдачи от инвестиций в обучение руководителей можно достигнуть в том случае, если «продвинутые» знания и навыки, полученные вышестоящими работниками, транслируются подчиненным, когда синхронизируется обучение на всех уровнях. В этом случае менеджеры среднего звена (руководители подразделений, бригадиры) выполняют роль «агентов перемен», в зону ответственности которых включено наставничество, обучение. Менеджер или линейный руководитель должен также обучаться роли наставника (mentor) и модератора в перекрестном обучении (cross-training). Примеры подобных пилотных программ подготовки линейных менеджеров уже существуют в ряде европейских стран и могли бы быть изучены компаниями и другими заинтересованными лицами в России.
Литература и информационные источники
1. Healy A., Smith M., Regeczi D., et. Lags in the EU economy's response to change (2011). http://ec.europa.eu/environment/enveco/resource_ejficiency/pdf/lags_study.pd
2. Eurostat Statistics in focus "Lifelong learning in Europe” 8/2005.
3. The Global Innovation Index 2014. The Human Factor in Innovation. Chapter 3: Innovative Activities and Skills by Gokhberg L., Poliakova V. INSEAD (2014).
4. NALS UK BIS research paper number 63 National adult learner survey 2010 (2012). https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/34798/12-p164-national-adult-learner-survey-2010.pdf
5. Verdonschot S. Learning to innovate a series of studies to explore and earning in innovation practice. (2009).
6. Трубин ГА. Инновационная активность населения в дополнительном профессиональном образовании (социологическое исследование Тюменской области) // Профессиональное образование в России и за рубежом. 2011. № 2 (4).
7. Kik G., Winterbotham M., Vivian D., Shury J. and Davies B. UK Commission for Employment and Skills //Report "Employer Skills Survey 2013: UK results”, 2014.
8. Piloting a European employer survey on skill needs illustrative findings European employer survey on skill needs in Europe // Cedefop Research paper No. 36 (2013).
9. Eurostat Continues Vocational Training Survey (CVTS) http://ec.europa.eu/eurostat/web/microdata/continuing-vocational-training-survey
10 Красильникова М.Д., Бондаренко Н.В., Харламов К.А. Спрос на рабочую силу -мнение работодателей // Информационный бюллетень. М.: ГУ ВШЭ, 2006. № 1(19).
11. Business environment and enterprise performance survey 2012-2013 database на сайте BEEP EBRD http://ebrd-beeps.com/data/2012-2013/
12. Сайт результатов Eurobarometer survey. Электронный ресурс. Режим доступа: http://ec.europa.eu/public_opinion/index_en.htm
13. База данных Pew research «Higher education, gender and work». 2013. http://www.pewsocialtrends.org/category/datasets/2014/
298
14. Veronique De Broeck, Small companies less likely to offer continuing vocational training, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2008.
15. Eurostat сайт Евростата раздел «Education and training/ data/ main tables/ Lifelong learning (EU Labour Force Survey results ) (2015). Режим доступа: http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcod e=tsdsc440&plugin=1
16. Eurobarometer 62.1 2004 online access to database ZACAT
17. Красильникова М.Д, Бондаренко Н.В. Требования работодателей к текущим и перспективным профессиональным компетенциям персонала // Информационный бюллетень. 2014. № 1(75). Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.hse.ru/data/2014/06/24/1310218183/ИБ%20МЭО%20№1%20(75)% 202014%20(2).pdf
18. Гохберг Л.М., Забатурина И.Ю., Ковалева Н.В. и др. Индикаторы образования. М.: НИУ-ВШЭ, 2013.
19. Результаты Adult Education Survey 2011 на сайте Евростата раздел “database by heme/population and social condition/education and training/AdultEducation Survey" http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=trng_aes_104&lang=en
20. Коновалова В. Мировые тенденции обучения и развития персонала и ситуация в России // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 9.
299
