CC BY
80
Вестник Челябинского государственного университета. 2013. № 3 (294).
Управление. Вып. 8. С. 111-114.
И. Д. Колмакова, Е. М. Колмакова
НЕОБХОДИМОСТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ ПЕРЕХОДЕ К ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ
Рассматривается вопрос о необходимости изменения характера трудовых и социально-трудовых отношений при переходе к инновационной экономике, приводятся данные социологического исследования сложившейся системы социально-трудовых отношений организаций региона, ее соответствия задачам стимулирования инновационной активности персонала организаций.
Ключевые слова: инновационная экономика, трудовые, социально-трудовые отношения, инновационная активность персонала.
Приоритетом экономического развития в современных условиях является переход к инновационной экономике. Экономическое развитие России в последние годы показывает, что практически единственным фактором повышения конкурентоспособности страны на мировом рынке становится инновационный тип роста.
Сущность инноваций заключается в использовании достижений человеческого разума (новых идей, открытий, изобретений, усовершенствований и т. п.) для повышения эффективности деятельности в той или иной сфере [1. С. 25].
В инновационной сфере Россия существенно отстает от развитых стран мира. Инновационная продукция составляет в ВВП России менее 3 %, а в Италии, Испании — от 10 до 20 %, в Финляндии — 30 %. По данным исследования Мирового экономического форума, в рейтинге инновационной активности Россия находится на 51-м месте из 130 стран мира [2. С. 226].
Инновационный тип развития предполагает переход к обществу, которое способно изменяться, создавать стимулы для разработки, освоения и внедрения новых технологий, используя соответствующие формы организации производства, трудовых и социально-трудовых отношений. В условиях инновационной ориентации хозяйственной деятельности выстраивание трудовых, социально-трудовых отношений и оптимальное использование человеческого капитала являются основными источниками экономического роста.
Социально-трудовые отношения — это отношения в рамках всего государства, региона, муниципалитета и организации, в которые вступают работодатели, наемные работники, профсоюзные организации, государственные и муниципальные органы власти, объединения профсоюзов, объединения работодателей, раз-
личные партии и движения по поводу разработки законодательных, нормативных и иных актов в целях согласования интересов и трудовых прав субъектов трудовых отношений в организациях [3. С. 19]. Социально-трудовые отношения возникают между работодателем и работником. Они складываются по поводу найма рабочей силы и условий организации трудового процесса. Такие отношения включают отношения по оплате труда, условиям труда, охране труда. занятости, социальным гарантиям и т. д.
Анализ складывающихся в новых условиях локальных социально-трудовых отношений показывает, что приоритетным становится «инновационно-интеллектуальный» подход к управлению организацией. Он основывается на наиболее полном использовании интеллектуального, творческого потенциала человека. Залогом развития организации выступают ее интеллектуальные ресурсы, носителями которых являются в том числе и работники. Условия эффективной работы: партнерство и взаимопонимание участников, формирование благоприятного психологического климата — атмосферы творчества на рабочих местах.
Нынешний уровень развития производства требует от всех его участников инициативы и творческого отношения, диктует высокий уровень образования, знаний, культуры, профессионального мастерства, умения обращаться с современной техникой. На первое место выдвигаются не приобретенный в годы профессионального обучения строго определенный круг знаний и навыков, а хорошее образование и творческие способности.
Всё вышеперечисленное требует изменения характера трудовых и социально-трудовых отношений. Без такого изменения невозможен переход к инновационной экономике.
С целью оценки соответствия сложившейся в организациях региона системы социальнотрудовых отношений задачам стимулирования инновационной активности предпринимателей и работников организаций нами было проведено социологическое исследование. Составлена анкета для опроса руководителей. Всего было опрошено 63 руководителя организаций, входящих в Южно-Уральскую торгово-промышленную палату. Среди опрошенных 25 % — первые руководители, 42 % — директора по направлениям, 33 % — руководители подразделений организаций. В основном в анкетировании участвовали представители малого и среднего бизнеса. Из общего числа опрошенных 1/3 — руководители небольших организаций с численностью персонала до 50 человек, 1/3 — с численностью персонала от 50 до 100 человек, 1/3 — с численностью персонала от 100 до 500 человек.
Ответы на вопрос: «Назовите основную цель Вашей деятельности в качестве руководителя» распределились следующим образом (рис. 1): наибольшее число респондентов (45 %) выбрали вариант «Реализация интересов организации»; вариант «Реализация интересов работников» не выбрал никто.
В связи с тем что к факторам, прямо влияющим на предпринимательскую деятельность, в том числе инновационную, относится доступность квалифицированных ресурсов, характеризующихся инновационной активностью, анкета содержала вопрос: «Оцените, пожалуйста, Ваш персонал» (рис. 2). Большинство опрошенных руководителей оценили профессиональный уровень своего персонала как удовлетворительный (67 %). Вариант «Высокий профессиональный уровень персонала» выбрали только 17 % опрошенных, 8 % затруднились ответить.
Реализация интересов
Реализация интересов работников
Рис. 1. Определение руководителями организаций основной цели своей деятельности
Рис. 2. Оценка руководителями организаций профессионального уровня своих работников
Также большинство респондентов оценили уровень трудовой активности персонала как удовлетворительный (67 %). Ответ «Персонал активен, инициативен» выбрали лишь 8 %, ответ «Персонал пассивен, безынициативен» — 25 % всех опрошенных (рис. 3).
Уровень трудовой дисциплины персонала по категориям «ИТР» и «рабочие» большинство опрошенных (соответственно, 75 и 66 %) оценили как средний, высокий уровень у ИТР выбрали 8 %, у рабочих не выбрал никто. Низкий уровень трудовой дисциплины у ИТР и у рабочих выбрали по 17 % респондентов.
На вопрос: «Имеется ли на Вашем предприятии система, направленная на стимулирование изобретательской и рационализаторской деятельности работников?» большинство респондентов (58 %) ответили «Нет» (рис. 4). Однако сотрудники 23 % предприятий принимали уча-
стие в городских и областных конкурсах и программах, направленных на стимулирование инновационной активности.
На вопрос: «Заключается ли на Вашем предприятии коллективный договор работников с работодателем?» менее половины опрошенных (42 %) ответили утвердительно, 58 % ответили «Нет». Причем более половины ответивших утвердительно отметили, что, хотя договор и заключается, но выполняется частично. Данные результаты свидетельствуют о том, что препятствием на пути развития системы социального партнерства является невыполнение заключенных колдоговоров и зачастую их формальный характер. Не выработан механизм принятия обязательств и контроля за их выполнением.
Важным является вопрос о том, какие мотивы персонала могут послужить опорой для введения инноваций. Отсутствие материальной и не-
Персонал пассивен, безынициативен 25 %
Персонал активен 8 %
Удовлетворительный уровень трудовой активности 67 %
Рис. 3. Оценка руководителями организаций уровня трудовой активности персонала Затрудняюсь ответить
8 %
Рис. 4. Результаты опроса руководителей по вопросу «Имеется ли на Вашем предприятии система, направленная на стимулирование изобретательской и рационализаторской деятельности работников?»
материальной мотивации персонала организаций оказывает негативное влияние на инновационные процессы.
Данные социологического опроса показали, что самым важным фактором, способствующим инновациям, является материальный. По мнению руководителей, персонал мотивируют доход, экономическая стабильность организации, а также возможность успешной карьеры, личных достижений.
В качестве наиболее острых, непосредственно затрагивающих интересы организации проблем руководители назвали (в порядке значимости):
1. Недостаток инвестиций.
2. Нехватку оборотных средств.
3. Нерешенность проблем труда.
4. Отсутствие взаимопонимания с местными органами власти.
5. Низкую квалификацию персонала.
6. Неэффективную систему управления трудом.
Таким образом, результаты анкетирования позволяют сделать следующие выводы.
• Один из основных источников инновационного роста и развития предприятий — потенциал трудовых ресурсов — еще не задействован в полной мере. Сегодня он, по мнению специалистов (и это подтверждают результаты анкетирования), реализуется не более чем на 10-15 %, т. е. уровень использования самого эффективного ресурса является очень низким. Нужны эффективные материальные и моральные стиму-
лы для притока наиболее квалифицированных специалистов и повышения производительности труда. Необходимо формирование системы непрерывного образования, повышения квалификации кадров. Нуждается в совершенствовании система существующих социально-трудовых отношений, система социального партнерства в целях адаптации к требованиям инновационного развития.
• Необходима технологическая модернизация предприятий (большинство опрошенных назвали в качестве основной проблемы техническую отсталость предприятий), а также создание сильного мотивационного механизма и для предпринимателей. Инновационная модель поведения бизнеса должна стать доминирующей в развитии компаний в целях повышения их эффективности и занятия лидерских позиций на рынках.
Список литературы
1. Агабеков С. И., Кокурин Д. И., Назин К. Н. Инновации в России: системно-институциональный анализ. М. : ТрансЛит, 2011.
2. Огнивцев С. Б. Концепция региональной инновационной политики // Экон. науки. 2011. № 12 (85).
3. Колмакова И. Д. Теоретико-методологические основы системного регулирования социально-трудовых отношений региона : дис. ... д-ра экон. наук. Екатеринбург, 2007.
