CC BY
115
УДК 658
ЕМ. Гилетич НЕОБХОДИМОСТЬ СОГЛАСОВАНИЯ ЦЕННОСТЕЙ
В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В РОССИИ
Аннотация. Рассмотрена и изучена проблема согласования ценностей в организации. Приведены аргументы, обосновывающие необходимость согласования ценностей в организации. Проведен анализ динамики изменения трудовых ценностей советского и постсоветского общества. Определены основные тенденции в изменении ценностей российского общества. Выявлены основные проблемы в современном понимании ценностно-ориентированного управления.
Ключевые слова: ценности организации, согласование ценностей, трудовые ценности в России, тенденции изменения ценностных ориентаций, ценностно-ориентированное управление, система ценностей.
Ekaterina Giletich THE NEED OF COORDINATING VALUES WITHIN
THE PROCESS OF COMPANY MANAGEMENT IN RUSSIA
Annotation. The problem of coordinating values in the organization is studied. Arguments justifying the need to coordinate the values of the organization are given and the analysis of the of the labor values dynamics of the Soviet and post-Soviet society is carried out. The main trends in the values of Russian society are defined and the main problems in the modern perception of the value-based management are identified.
Keywords: organizational values, coordination of values, labor values in Russia, trends in value orientations, value-oriented management, value system.
В течение длительного времени ученые-социологи исследовали причины, заставляющие объединяться людей в группы и действовать сообща. В ходе исследований было выявлено, что люди объединяются для достижения одной или нескольких целей и удовлетворения своих индивидуальных потребностей. Каждая группа стремится к наиболее эффективному достижению цели и максимальному удовлетворению потребностей ее членов. Для того чтобы максимизировать эффективность совместной деятельности, необходимо чтобы члены группы действовали вместе, понимали друг друга и могли предвидеть и принять определенные поступки, совершаемые в той или иной ситуации. Важно чтобы у людей было схожее видение не только конечного результата, но и его достижения, того, какими методами они будут стремиться к цели и удовлетворению личных потребностей. Это должны быть люди схожие по духу, по своим нравственным принципам, моральным нормам, жизненным взглядам, т.е. люди со схожей системой ценностей. Конечно, идентичных людей не существует, но чем больше будет совпадать их система ценностей, тем выше их понимание друг друга и, соответственно, результативность совместной деятельности.
Аналогично описанной ситуации происходят взаимоотношения в организациях. Каждая организация представляет собой определенную группу людей, которая осуществляет свою деятельность для достижения определенной цели, где каждый из членов коллектива занимает определенную иерархическую ступень в общей структуре организации. Каждая организация обладает системой ценностей которые являются центром ее организационной культуры. Более того, каждый сотрудник организации имеет свою индивидуальную систему ценностей. Степень пересечения индивидуальной и организационной систем ценностей, определяет степень приверженности конкретного сотрудника своей компании, то насколько ему будет в ней легко и комфортно работать, насколько он готов отдавать свои силы и умения для достижения целей компании. Как следствие, личная заинтересованность сотрудника будет прямо связана с интересами компании, что будет благоприятно влиять на эффек-
© Гилетич Е.М., 2015
тивность и результативность его деятельности. Конечно, достичь полной идентификации личной системы ценностей с организационной невозможно и не нужно. Поскольку именно отличные ценности определяют индивидуальную ценностную позицию конкретного сотрудника в организационной культуре фирмы, являются его отличительной характеристикой от других. Наличие же общих ценностей объединяет всех сотрудников, занимающих разные иерархичные позиции от топ-менеджмента и до обслуживающего персонала, образуя, таким образом, единую команду, направленную на достижение одной цели. Это позволяет достичь синергетического эффекта (т.е. посредством объединения усилий всей команды компании повысить эффективность ее деятельности во много раз) в деятельности персонала и результативности функционирования компании.
Таким образом, необходимо стремиться к максимальному возможному совпадению ценностей организации и персонала. Для этого целесообразно уже в процессе отбора персонала при найме новых сотрудников путем анкетирования или тестирования изучать индивидуальную систему ценностей кандидата и отбирать тех, чья ценностная система наиболее приближена к организационной. В результате такого отбора будет создаваться единая команда внутри организации. Действительно, куда проще взять в компанию человека, который сразу будет чувствовать себя «в своей тарелке», и процесс адаптации у него будет проходить легче и быстрее. Авторы книги «Управленческое Евангелие от Константина и Александра» К. Харский и А. Максименко такую сплоченную команду с согласованной ценностной системой называют «монолит единомышленников» [4], которая является не просто группой людей собравшихся для достижения цели, а группой в которой под воздействием грамотного управления ценностями, путем их согласования создается единая сплоченная команда, все действия которой направлены на один результат, а решения понимаются и принимаются всеми ее членами. Формирование такой команды должно идти сверху вниз, от руководства компании и проникать на все уровни, касаясь каждого сотрудника. Чтобы составлять единую систему, ценности компании должны быть согласованы на каждом уровне компании, внутри каждого отдела, подразделения, а также между разными иерархичными уровнями. Персонал каждого из уровней должен понимать свою роль в организации, чувствовать свою значимость и понимать управленческие решения, принимаемые как на разных уровнях в отдельности, так и в целом по организации. Если хотя бы внутри одного уровня не будет достигнута согласованность, то вся система будет нарушена и не сможет функционировать как единое целое, вследствие чего будут возникать сбои, непонимания, разлад в коллективе и снижение эффективности работы. Согласованная система ценностей является не только ключевым элементом, на котором держится вся организационная культура, но и важным управленческим инструментом, который позволяет направлять и корректировать деятельность персонала по выполнению стратегических и текущих целей, достигать взаимопонимания между всеми членами организации.
Задача согласования ценностей в организации должна постоянно находиться во внимании руководства. Нельзя единожды сформировать систему, согласовать со всеми сотрудниками и забыть про нее. В современном мире все меняется с очень высокой скоростью под воздействием научно-технического прогресса, процессов глобализации, миграций населения, экономического развития. Перечисленные факторы оказывают влияние на существующие системы ценностей, и то, что было ценностью сегодня, завтра может уже не иметь никакого значения. В связи с такой тенденцией, смена приоритетов влияет на удельный вес ценностей в различные исторические промежутки времени. Такая смена ценностей имеет место как в жизни отдельного человека, так и организации, страны и общества в целом. Современные социальные исследователи Р. Инглхарт и К. Вельцель в своей книге «Модернизация, культурные изменения и демократия: последовательность человеческого развития» обобщают результаты социальных исследований относительно изменения общественных ценностей с течением времени [1]. Одной из идей, рассматриваемых в книге, является то, что в более богатых
странах ценности изменяются более быстрыми темпами, чем в бедных, соответственно, ценностный разрыв между ними с каждым годом возрастает все больше и больше. Основой смены ценностных приоритетов они определяют экономическое развитие страны, с которого все начинается, например, ослабевание традиционных ценностей в индустриальных странах и усиление рациональных ценностей, а также усиления самовыражения в постиндустриальных странах при ослабевании роли ценностей выживания (рациональных).
Социально-культурные преобразования оказывают влияние на сложившуюся ценностную систему в стране. Таким образом, под их воздействием происходит смена одной ценностной парадигмы на другую. Смена общественной системы ценностей, включающей и трудовые ценности в России особенно ярко наблюдается на пути от коллективизма к индивидуализму, с переходом от закрытой экономики к рыночной (см. рис. 1) [2].
120
05 0) 5 Б X 100 о <и ! £ 80 0) о 60
1 к ■ ■
Ц. ч
1 1 г к
процентное соотношени экономически активног России ООО ч И -< к. ч 1 |
1 г и -н _
-
хорош ий зарабо ток интер есная работа соотве тствие работ ы способ ностя удобн ый графи к больш ой отпуск надеж ное место работ ы работа уважа емая широк им круго возмо жност ь иници ативы возмо жност ь чего- то достич ь ответс твенна я работа не слишк ом напря женна я
м м лиц работа
закрытая экономика 85 68 57 49 46 40 40 30 28 21 20
рыночная экономика 96 72 34 57 32 80 36 24 44 20 18
Рис. 1. Тенденция изменения трудовых ценностей россиян на пути от коллективизма к индивидуализму
Для современного российского общества становится характерной ситуация, когда на первый план выходят ценности самоутверждения и личного успеха, все дальше отодвигая ценности коллектива (интересов компании), взаимопомощи и взаимоподдержки, сотрудничества. С точки зрения развития и процветания компании, такая тенденция является негативной. Персонал не является единой командой, а старается достичь индивидуального успеха и признания, что, в свою очередь, мешает слаженной работе всей команды для достижения общего результата.
В результате исследований выявлено, что в работе для россиян приоритетными являются доход и личная заинтересованность. Интерес к выполняемой работе как был, так пока и остается одним из основных движущих факторов, побуждающих россиян к деятельности. Но даже он начинает постепенно сдавать позиции, уступая лидерство в ценностных взглядах доходу. Заинтересованность в работе начинает приобретать материальный характер и постепенно преображается из привлекательности работы в материальный интерес. Существенная разница наблюдается в том, что ранее наши соотечественники старались подобрать работу, соответствующую их профессиональным навыкам, и, что немаловажно, получать одобрение среди окружающих. В современное время ситуация такова, что неважно где и как, по заслугам или нет, главное — заработать как можно больше. Сегодня боль-
шинство жителей нашей страны готовы работать как можно больше для достижения цели и возможности продвинуться вверх по карьерной лестнице. Выявленная смена ценностных приоритетов характеризуется стремительным движением в сторону запада и перениманию их взглядов на образ жизни, в частности на трудовые ценности (см. рис. 2).
Рассмотрим ситуацию, сложившуюся в сфере трудовых ценностей, относительно процесса управления. Отчетливо наблюдается кризис ценностных систем современного российского общества в большей степени из-за их противоречивости. Среди выявленных тенденций в сторону сближения с Западом, отличия от их взглядов все же остаются. Попытка привить в России все западное была не совсем успешной из-за особенностей менталитета наших граждан. В результате чего и происходит искажение ценностных идеалов. В частности, это касается личной ответственности работников (см. рис. 2).
120 100 80 60 40 20 0
Россия Запад
хороши й
заработ ок
96
82
надежн
ое место работы
80 70
интерес
ная работа
72
72
удобны й
график
57
56
возмож ность чего-то достичь
44 67
работа уважае
мая широки
м
кругом лиц
36
39
ГШ
соответ ствие работы способн остям
34 61
большо й
отпуск
32 38
возмож ность инициа тивы
24
54
ответст венная работа
20
53
не слишко м
напряж енная работа
18 38
* Составлено автором по статистическим данным [2]
Рис. 2. Динамика и тенденция развития российских и западных ценностей
Российские граждане, как раньше, так и в настоящее время стремились минимизировать свою ответственность на рабочем месте, так и сейчас стараются избегать ее. Данная черта характерна не только для рядовых работников, но и для руководящих должностей. Также одной из основных отличительных черт российских трудовых ценностей является убеждение 2/3 работников независимо от занимаемой должности, что выполнять необходимо лишь те указания руководства, с которыми ты согласен [3]. Данное убеждение сильно мешает прогрессивному развитию страны и ее инновационной составляющей. В результате кризиса и ломки социо-культурных ценностей у россиян проявляется отрицательное отношение к инновациям. С одной стороны, они готовы и открыты для нововведений, а с другой, сами не готовы прикладывать никаких усилий. В какой-то степени такая ситуация является последствием более широких проблем отечественной науки: крупномасштабной утечки умов в постсоветский период, старению отечественной науки из-за отсутствия преемственности научных кадров, а также плохо развитой системы патентования изобретений. Все эти факторы негативно сказываются на инновационном развитии наших компаний, а, следовательно, и всей страны в целом.
Данные примеры подтверждают, что руководство должно постоянно отслеживать тенденции
современного общества, экономического развития страны и в соответствии с ними при необходимости корректировать систему ценностей своей компании. К сожалению, мало кто из руководителей компаний уделяет внимание ценностному управлению. Большинство из них предпочитают управлять рыночной стоимостью компании, уровнем прибыли и другими финансовыми вопросами. Поэтому сейчас в разных источниках под ценностно-ориентированным управлением понимаются разные понятия: одни считают, что это управление стоимостью компании, другие - управление ценностями. Исходя из отношения менеджеров к вопросам ценностного управления, можно выделить следующую классификацию видов менеджмента.
1. Менеджмент, исходящий из психологического подхода к пониманию ценности: руководство уделяет должное внимание ценностным системам своих подчиненных или же своим собственным старается учитывать их в процессе управления и принятия решений. Именно такой менеджмент автор считает ценностно-ориентированным. В свою очередь, его можно разделить на несколько подвидов в зависимости от того, чьи ценности берутся за основу организационных ценностей:
— ценности менеджеров высшего звена берутся за основу ценностей организации - это получается тоталитарное навязывание высшим руководством своей системы ценностей остальным сотрудникам. Данный тип управления по ценностям мало эффективен, поскольку люди, не разделяя таких организационных ценностей, не смогут ими проникнуться. Им будет сверху указаны конкретные нормы поведения, правила, приоритеты компании, которым в зависимости от индивидуального психологического состояния сотрудники будут подчиняться либо. Однако если ценности, указанные руководством, не будут совпадать с личными, то будет возникать непонимание между высшим менеджментом и его подчиненными, а соответственно и ожидаемого положительного эффекта от такого управления получено не будет;
— в приоритете ценности небольшого числа наиболее значимых сотрудников компании - в данном случае, на основе индивидуальных ценностных систем неформальных лидеров, играющих наибольший вес в компании, составляется система ценностей организации. В этом случае получается расслоение компании на две части, когда руководители и менеджеры понимают друг друга, чувствуют себя частью компании и играют в ней важную роль, в то время как остальные остаются в стороне и чувствуют себя, можно сказать, отверженными;
— составляется согласованная система ценностей, принимаемая всеми сотрудниками компании - это самый наилучший вариант ценностного управления, когда ценности организации разделяются и принимаются всеми членами коллектива, каждый чувствует свою значимость и роль в компании. Эффект от такого менеджмента будет прямо сказываться на результативности функционирования компании.
2. Менеджмент, понимающий под ценностью стоимость компании на рынке. Данный вид менеджмента совсем не учитывает ценности. В этом случае ситуация остается бесконтрольной, развивается согласно случайным факторам, людям, событиям. До определенного момента такое управление может позволять компании быть конкурентоспособной, занимать свою нишу на рынке, но на определенном этапе данный вид менеджмента будет ослабевать, становиться менее эффективным.
На основании изложенного материала выведем последствия управления по ценностям, путем их согласования между всеми сотрудниками компании:
— со стороны топ-менеджмента - это поддержание репутации и имиджа организации. Более того, это понимание своих подчиненных и их поступков, возможность предвидения того, как отреагируют отдельные сотрудники на конкретные решения руководства. Также немаловажна уверенность в своем персонале, что он будет максимально лоялен в кризисный период;
— со стороны сотрудников - это более высокая результативность деятельности, приверженность своей компании, поддержание ее имиджа, заинтересованность в достижении общих целей, более высокий уровень ответственности за свои поступки, быстрая адаптация;
— в целом для компании это — более эффективное взаимодействии между разными иерархическими ступенями, максимальное понимание между руководителями и подчиненными. Компания выходит на качественно новый уровень развития. Она становится более привлекательной как для потенциальных партнеров, так и для клиентов и будущих сотрудников.
Библиографический список
1. Инглхарт Р. Модернизация, культурные изменения и демократия: последовательность человеческого развития / Р. Инглхарт, К. Вельцель. — М.: Новое издательство, 2011. — 464 с.
2. Магун В.С. Россия: трансформирующееся общество / В.С. Магун. — М.: КАНОН-пресс-Ц, 2001. — С.430—448.
3. Тихонова Н.Е. Динамика нормативно-ценностных систем россиян и перспективы модернизационного процесса // Вестник института социологии. - 2011. — № 3. - С. 10—27.
4. Харский К. Управленческое Евангелие от Константина и Александра / К. Харский, А. Максименко. — М.: ИНФРА-М, 2012.
