CC BY
34
УДК: 65; 331
DOI: 10.51965/2076-7919_2021_2_3_66
Немцев А.Д., Даньшина В.В., Куликова Н.Р.
НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
Nemtsev A.D., Danshina V.V., Kulikova N.R.
SOME FEATURES OF HUMAN CAPITAL MANAGEMENT FOR INNOVATIVE
DEVELOPMENT
Ключевые слова: человеческий капитал, особенности человеческого капитала, структура человеческого капитала, человеческий капитал организации.
Key words: human capital, features of human capital, human capital, structure of human capital, human capital organizations.
Аннотация: Понятие человеческого капитала сегодня является неоднозначным и вызывает многочисленный интерес со стороны разных исследователей как в нашей стране, так и за рубежом. Роль работника на рынке труда многими работодателями оправданно рассматривается как источник человеческого капитала и как момент его накопления для развития конкурентных преимуществ компании. Сегодня одним из базовых факторов прогресса в мире является такой показатель как "совокупный интеллект нации". Поэтому требуется поиск механизмов управления ростом интеллектуализации трудовых ресурсов. Актуальным становится изучение вопросов структуры человеческого капитала на разных уровнях экономического управления (микро, мезо, макро). Наибольшую значимость приобретают такие личностные характеристики индивида, как способность к быстрой адаптации происходящих изменений, умение работать в команде, навыки трансферта собственных знаний, генерирование новых идей, умение находить и эффективно применять информацию, способность к самообразованию.
Целью публикации является аналитический обзор существующих подходов к понятию человеческого капитала. При исследовании использованы методы системного и комплексного подходов, агрегации, сравнительного анализа и моделирования.
В статье приведены результаты анализа показателей глобального инновационного индекса развития (ГИИ), полученные авторами по итогам обзора зарубежных статистических исследований. Представлена модель собственного видения эволюции трактовки "человеческий капитал", практическая значимость которой состоит в выявлении задач управления и их дальнейшей детализации. Предложено авторское видение инновационной структуры человеческого капитала и описаны ее преимущества. Статья рассчитана на широкий круг читателей, занимающихся процессами формирования новых знаний и управлением их практической реализации.
Abstract: Today the concept of human capital is ambiguous and arouses a lot of interest on the part of various researchers both in our country and abroad. The role of an employee in the labor market is justifiably considered by many employers as a source of human capital and as a moment of its accumulation for the development of the company's competitive advantages. Today, one of the basic factors of progress in the world is such an indicator as the "aggregate intelligence of the nation". Therefore, the search for mechanisms to manage the growth of intellectualization of labor resources is required. The study of the structure of human capital at different levels of economic management (micro, meso, macro) becomes relevant. The most important are such personal characteristics of an individual, as the ability to quickly adapt to ongoing changes, the ability to work in a team, skills to transfer their own knowledge, the generation of new ideas, the ability to find and effectively apply information, the ability to self-education.
The aim of the publication is an analytical review of existing approaches to the concept of human capital. The methods of research are the method of system and comprehensive approach, aggregation, comparative analysis and modeling.
The paper presents the results of the analysis of indicators of the global index of innovative development. Performed by the authors according to the results of the review of foreign statistical studies. The authors show a model of their own vision of the evolution of the interpretation of the concept of "human capital", the practical significance of which lies in the definition of management objectives and their further detailing. The author's vision of the innovative structure of human capital development is offered. The article is designed for a wide range of readers involved in the processes of formation of new knowledge and management of their practical implementation.
Введение. Актуальность выбранной темы исследования обоснована потребностью поиска инновационных подходов и авторских решений, применение которых позволит выявить резервы повышения человеческого капитала в нашей стране. Анализ статистических данных [1, 2] показал, что эти вопросы должны своевременно рассматриваться всеми топ-менеджерами компаний, которые заинтересованы в долгосрочной перспективе оставаться конкурентоспособными [3].
Вопросам исследования инновационного развития организации за счет человеческого капитала в последнее время посвящено много работ российских и зарубежных ученых. Этому немало способствуют публикации различных рейтинговых агентств, которые изучают динамику инновационного развития. Например, в 2020 году была опубликована статистика глобального инновационного индекса (ГИИ; https://www.wipo.int/global_innovation_index/ ги/2020), в котором ежегодно отражаются достигнутые результаты в области нововведений; анализируется рейтинг инновационной деятельности Российской Федерации среди 131 страны из различных государств по 80 различным показателям [1].
На протяжении довольно длительного времени, в том числе и по данным ГИИ 2020 года, мировым лидером инновационной деятельности остается Швейцария. Кроме нее на первых позициях новаторской деятельности находятся Швеция, Соединенные Штаты Америки (США), Соединенное Королевство и Нидерланды. Наша страна занимает 47 место в этом списке. Одной из явных проблем является отсутствие высокообразованных кадров, подготовленных к нововведениям в профес-
сиональную сферу деятельности. Однако, как показал анализ многочисленных публикаций и данные статистических исследований, отечественные предприятия имеют низкий уровень инновационной активности за счет того, что обладают недостаточным уровнем развития инновационного потенциала у своих сотрудников. Человеческий капитал как наиболее ценный актив организации, обеспечивающий ей достижение целевых индикаторов, должен постоянно расти и совершенствоваться на основе определенных принципов и инструментов управления.
Необходимость изучения причин недостаточности развития человеческого потенциала в интересах инновационного развития в целом и поиск эффективных методов и средств управления совершенствованием методологии формирования человеческого капитала подчеркивает актуальность выбранной темы исследования и ее практическую значимость для современной экономики.
Методология исследования состоит в последовательном анализе совокупности данных, классификации и синтезе полученной информации авторами представленной работы для дальнейших новых изысканий.
Согласно глобальному инновационному индексу, в котором диагностируется состояние инновационной деятельности стран и оценивается рейтинг научно-технического развития кластеров, определено, что в 2020 году первая сотня кластеров находится в 26 странах, 6 из которых (Бразилия, Китай, Индия, Иран, Турция и Российская Федерация) относятся к категории стран со средним уровнем дохода. На рисунке 1 показан фрагмент
оцениваемых показателей, отражающих в группе стран со средним уровнем дохода результаты НИОКР и научных изысканий. Были взяты для анализа именно эти показатели, так как в РФ они отслеживаются другими организациями в рамках научно - технического развития промышленности.
По интенсивности развития научно-технической деятельности РФ занимает 95 место среди 100 кластеров. Анализ рисунка 1 показал, что в своей группе по числу научных публикаций РФ лидирует,
♦ число заявок на патенты
хотя по патентной деятельности Бразилия и Иран ее значительно опережают. Сравнивая результаты анализа, проведенного торгово-промышленной палатой РФ, отметим, что в стране, несмотря на довольно низкий рейтинг индекса ГИИ, отмечена положительная динамика по объему инвестиций в инновации. Также преимуществом является доступность и качество образования, развитость научно-исследовательской сферы. Например, страна заняла 17 место в рейтинге по количеству выданных патентов и 9 место по полезным моделям [2]. И число научных публикаций
800 750 700 650 600 550 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0
Рисунок 1 - Индекс ГИИ для стран со средним уровнем дохода
Отметим, что отсутствие инструментов менеджмента для управления процессами накопления человеческого капитала очевидно: в отчете ГИИ показано, что РФ в мировом объеме полученных платежей за использование объектов интеллектуальной собственности составляет всего лишь 0,2%. (Для справки: у США — 36%, у Японии — 12%). Российские предприятия, как показали результаты аналитического обзора, в основном настроены на заимствование готовых технологий. Топ-менеджмент крупных предприятий реального сектора экономики считает, что расходы на НИОКР являются рискованными [3, 4]. По направлению «Финансирование бизнесом результатов интеллектуальной деятельности» в рейтинге «Глобальный индекс инноваций 2020» Россия занимает лишь 61-е место [5].
Мировая пандемия (COVID-19) и результаты проведенного исследования (Accenture&Oxford Economics,
https://www.oxfordeconomics.com) показали, что лишь 12% корпораций оказались готовы к быстрой адаптации в этих нестандартных условиях [6, 7]. Инновационная активность большинства компаний и корпораций резко снизилась либо "оказалась заморожена на неопределённое время". Поэтому в РФ те производственные компании, в которых уже сформировалась инновационная инфраструктура и имеется высокий уровень человеческого потенциала, отмеченная тревожная ситуация (пандемия) привела к ускорению темпов запуска «пилотных проектов», направленных на устойчивость и операционную эффективность нововведений [8]. Ключевой задачей для стратегического планирования устойчивого развития многих компаний сегодня является острая необходимость непрерывности внутренних процессов. В связи с этим вполне понятно и очевидно, что необходимы инструменты менеджмента,
способные наращивать человеческий капитал производственных структур в интересах своего инновационного развития. Анализ государственных программ [9-11] также показал необходимость направленности деятельности управленческого аппарата на формирование человеческого капитала.
Результаты и обсуждения.
Остановимся более подробно на дефиниции
"человеческий капитал" [12-15]. Будем сравнивать понятие человеческого капитала с понятием управления человеческими ресурсами и понятием управления кадрами. Рассмотрим не только трансформацию управления, но и трансформацию задач управления, которые показаны стрелками. На рисунке 2 представлена эволюция этого понятия в авторской интерпретации.
УП
III
УЧР
ЮС
О
УЧК
и
'^Управление персоналом"^^ подразумевает управление внутри организации. Оно направлено на конкретного человека или группу людей.
Ж.
Управление человеческими ресурсами рассредоточено на разных уровнях управления: микро, мезо, макро уровнях. Направлено на управление человеческими возможностями и их адаптацией к конкретным условиям
Ж.
Человеческий капитал отражает качественную составляющую рабочей силы. Он показывает интеграцию знаний с профессиональными способностями
Задачи управления: привлечение, мотивация и сохранение персонала предприятия
^—^
Задачи управления: формирование конкурентных преимуществ и гибкого вовлечения в процессы
Задачи управления: адаптация ЧК к реалиям экономики знаний, развитие ЧК
Рисунок 2 - Модель эволюции управления понятием "человеческий капитал"
Как видно из рисунка 2, управление персоналом подразумевает локальное управление на микро-уровне. Его основными задачами является подбор кадров и их привлечение к трудовой деятельности в рамках конкретного предприятия, мотивация и сохранение персонала для обеспечения эффективности производственной деятельности внутри хозяйствующего субъекта как отдельно взятой экономической системы. В отличие от этой дефиниции, управление человеческими ресурсами предполагает более широкий спектр управления. Смысл этого управления состоит в привлечении к труду специалистов с определенными возможностями, их мотивацию и продвижение, контроль адаптации именно человеческих возможностей к конкретным условиям функционирования как на микро-, так и на макро-, и мезо-уровнях. В данном случае очевидна и трансформация задач управления - от обеспечения трудовой деятельности хозяйствующего субъекта к формированию конкурентных преимуществ хозяйст-
вующего субъекта за счет используемых человеческих возможностей и гибкого вовлечения возможностей каждого работника в интегрированные производственные процессы. Также из рисунка 2 мы видим, что последовательная трансформация управления человеческими ресурсами позволяет сегодня говорить о необходимости формирования человеческого капитала. Здесь под человеческим капиталом понимается качественная составляющая рабочей силы, которая находит отражение в интеграции знаний с профессиональными способностями
(компетенциями).
Сделаем собственное заключение, отразив понятие "человеческий капитал", широко используемое во многих специализированных источниках. В частности, используем выводы, полученные в работах [16-19]. Покажем схематическое понятие "человеческий капитал", где интерпретирована инновационная составляющая структуры человеческого капитала. Основное отличие авторской трактовки
состоит в том, что акцент сделан на "активное участие в инновационной деятельности" вследствие чего рождается новое знание и происходит увеличение
человеческого капитала индивида за счет приращения нового знания (умения или навыка).
)
Рисунок 3 - Модель инновационной составляющей структуры человеческого капитала
Как видно из рисунка 3, особенностью авторской трактовки представленной модели является то, что успешное формирование и накопление человеческого капитала, учитывая условия реализации и собственную мотивацию, возможно при наличии трех факторов: базовое высшее образование, трудовая деятельность и повышение квалификации. Это минимум, необходимый для успешного накопления человеческого капитала как запаса эффективного функционирования. А для его продуктивного развития (человеческого капитала) движущим фактором можно назвать запросы внешней среды. Поэтому в левой части рисунка указаны не только мотивы, но и условия, обеспечивающие возможность реализации человеческого капитала. Сделаем дополнительные пояснения:
1. Контент "структуры человеческого капитала в инновационной интерпретации" описан в виде сложной информационной системы (подробно здесь не рассматривается), состоящей из компетенций, условий для их реализации, мотиваций. Набор компетенций находит отражение в постоянно обновляющейся совокупности знаний, умений, навыков, приобретаемого опыта и способностей человека. Это
позволяет формировать (и в дальнейшем использовать на практике) новую ценность для стабильного инновационного развития. Поэтому важно рассматривать причинно-следственные связи, отражающие роль каждого из конструктивных элементов в этой сложной организационной системе.
2. Внутренняя база знаний, определяющая компетентностную составляющую структуры человеческого капитала, характеризуется наличием совокупности специальных профессиональных и надпрофес-сиональных навыков, умений, владений. Она позволяет фокусировать компетент-ностную модель личности на быстрой адаптации к условиям внешней среды.
3. Мотивационная компонента позволяет определить основные мотивы, движущие работниками при освоении новаций для получения новых знаний и опыта, обоснования целесообразности и эффективности реализации новаторских идей в будущем и организации условий для их претворения в реальных условиях хозяйствования.
В таблице 1 показана хронология развития понятия "человеческий капитал" в работах зарубежных авторов (фрагмент). Таблица составлена по выводам, полученным из работ [12, 13, 15].
Таблица 1 - Ретроспективный анализ формирования дефиниции "человеческий капитал" в зарубежных источниках
Год Автор Описание Элементы человеческого капитала
исследо-
вания
1964 Г. Беккер Ценность образования в экономическом выражении Запас знаний, навыков, мотиваций. Вложение средств в обучение и переквалификацию сотрудников можно приравнивать к инвестициям материальную сферу
1964 Харбисон, Образование, рабочая Инвестиции общества в образование,
Фредерик сила и экономический подготовку и переподготовку;
Харрис и рост: стратегии развития Инвестиции предпринимателей в
Чарльз человеческих ресурсов подготовку кадров;
Эндрю Инвестиции в личностный рост и
Майерс повышение уровня знаний
1997 Теория Впервые интеллектуаль- Формируются понятия запаса знаний,
Л. Эдвинсона ным капиталом признают- навыков и мотиваций для иннова-
и М. Мэлоуна ся знания, которые могут быть конвертированы в стоимость и способны формировать добавленную стоимость предприятия ционной деятельности. Акцентируется потребность в развитии творческих способностей. Моральные ценности в организации выдвигаются на первое место. Актуализируется понятие культуры труда
• •• • •• • •• • ••
2007 Марк А. Запас знаний и умений Требуется оценка вклада персонала.
Хьюзлид, персонала, а также их Формируются различные методики
Брайан И. отношение к работе на оценки.
Беккер, предприятии. Связь с Акцентируется внимание на роли
Ричард В. инновационным образования как главного фактора
Битти развитием роста человеческого капитала.
Анализ данных таблицы 2, а также многочисленных работ [14-22] позволил сделать выводы о том, что с конца шестидесятых годов двадцатого века концепция управления человеческим капиталом была оформлена в целостную теорию. Основополагающие идеи были заимствованы из трудов таких известных экономистов как Г. Беккер, Т. Шульц, И. Фише, П. Самуэльсон и объединяли в себе концепции классической и неоклассической экономической теории. Современные зарубежные исследователи, также как и российские, изучают жизнедеятельность человека как носителя субъективных знаний и оценивают их вклад в формирование добавленной ценности деятельности экономической системы [20-22].
Так, например, связь категории «человеческий капитал» с инновационным развитием общества прослеживается и в
концепции М.М. Критского, который определил его как всеобще-конкретную форму жизнедеятельности человека, объединяющую все предшествующие формы [19]. Согласно его концепции, научный задел общества позволяет решать не только теоретические вопросы в сфере инновационной деятельности, но и практически оценивать вклад человеческого капитала в данную деятельность на микро- и макроуровне. В своих дальнейших трудах Критский М.М. обобщает анализ содержания термина «человеческий капитал» следующими трактовками:
- человеческий капитал определяет роль образования и науки в современном общественном производстве, он
"превращает овеществленный капитал в форму интеллектуального капитала в виде инновационного продукта" [19];
- показывает, что единственно признаваемой монополией в обществе является "монополия на интеллектуальную собственность" [19].
В работах других российских авторов, например, В.П. Моргунова [20], А.К. Нестерова [21], В.П. Щетинина [22] в разные года исследования акцентировалась проблема изучения роли человеческого индивида и его знаний в современном обществе. Рассматривались различные способы и методы оценки вклада работников в формирование добавленной ценности и увеличение конкуренто-способности компании от творческой и научной деятельности послед-
них. Этому способствовали различные концепции устойчивого развития страны.
Отмечаем, что за последние 10 лет правительством Российской Федерации предпринимались различные меры, активизирующие рост человеческого капитала. Тем не менее, фактор сформированности индекса интеллектуального развития остается недостаточно высоким. На наш взгляд, одной из важных причин является низкая мотивация как работников сферы образования, так и работников науки.
В таблице 2 представлен сравнительный анализ программ и концепций развития человеческого потенциала в России, реализуемых за последние 10 лет.
Название документа
Основные идеи документа
Преимущества для развития ЧК
Актуальность сегодня
Национальная
доктрина развития
человеческого
капитала
(2011-2015 гг.)
https://www.economy.
gov.ru/material/directi
ons/chelovecheskiy_ka
pital/
1. Представляет собой стратегию государственного воздействия на воспроизводство ЧК.
2. Признается ведущая роль человеческого капитала в социально-экономическом развитии нации.
3. Учитывается российская специфика состояния человеческого капитала.
Определяются степень и объемы госучастия в финансировании ЧК (30-35% ВВП). Указывается интегратив-ный характер ЧК, что требует многоаспектного подхода к его развитию.
Актуальность остается. Определено: под человеческим капиталом РФ понимается совокупная стоимостная форма проявления человеческого потенциала России в системе рыночных отношений, характеризующая доходность от эффективности вложений в развитие последнего.
Концепция
долгосрочного
социально-
экономического
развития РФ
до 2020 г.
URL:
http://www.intelros.ru/ sub-
ject/ross_rasput/2026-koncepcija- dol-gosrochnogo-socialno.html
Инновационное лидерство России в мире на основе передовых научно-исследовательских разработок, высоких технологий и образовательных услуг. Россия должна занять значимое место на рынках высоко-технологичных товаров (не менее 10%) и интеллектуальных услуг по 4-6 и более крупным позициям. Будут сформированы условия для массового появления новых компаний во всех секторах экономики и в первую очередь в секторах «экономики знаний»
Поставлена задача преодоления негативных тенденций в развитии ЧК:
- стабилизация численности населения
(145 млн чел. к 2025г.),
- обеспечение высоких стандартов жизни (продолжительность жизни
- 75 лет; зарплата -2700 долл.) превращение среднего класса в доминирующую силу -50% ,
- финансирование отраслей, определяющих качество ЧК: образование - 5-6%; здравоохранение - 5,5-7%._
Актуальность высокая. Заявленные идеи не достигнуты. Одна из причин - отсутствие в Концепции системных и конструктивных предложений.
Таблица 2 - Сравнительный анализ программ и концепций развития человеческого капитала в России
Г родолжение таблицы 2
Название документа Основные идеи документа Преимущества для развития ЧК Актуальность сегодня
Кадры для цифровой экономики /https://www.economy .gov.ru/material/directi ons/chelovecheskiy_ka pital/kadry_dlya_cifro voy_ekonomiki/ Представлена дорожная карта развития кадров для цифровой экономики, в том числе и компетенций, обеспечивающих развитие человеческого капитала Представлены объемы финансирования деятельности по развитию человеческого капитала из различных источников через разносторонние виды деятельности Актуальность высокая. Программа в настоящее время реализуется.
Показана необходимость управления процессами накопления человеческих ресурсов. Сюда включается планирование достижения уровня целевых показателей, инвестирование в повышение квалификации, самообразование, самообучение. Необходимо в экономических системах разного уровня управления (микро, мезо, макро) организовывать внутрифирменное обучение и пересматривать существующую систему мотивации, способствуя повышению личной мотивации индивидов к инновационной деятельности. Достигнутые результаты в виде моделей (Модель эволюции управления понятием "человеческий капитал", Модель инновационной составляющей структуры человеческого капитала) проходят апробацию в производственных структурах города.
* Составлено авторами по: Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 г. - URL: http://www.in-telros.ru/subject/ross_ rasput/2026-koncepcija-dolgosro-chnogo -socialno. html
Как показал анализ данных таблицы 2, некоторые из поставленных задач управления так и не были выполнены.
Выводы.
Стратегическое управление человеческими ресурсами в организации представляет собой сложную систему, состоящую из взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов, где в качестве системообразующего фактора выступает компетентность сотрудников организации как совокупность их знаний, квалификации и опыта профессиональной деятельности.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Global Innovation Index (GII). Who Will Finance Innovation? URL: https://www.wipo.int/edocs/pubdocs/en/wipo_pub_gii_2020.pdf - (Дата обращения: 19.08.2021).
2. Oxfordeconomics. URL: https://www.oxfordeconomics.com - (Дата обращения: 19.08.2021).
3 Доклад Группы Всемирного банка. COVID -19 и человеческий капитал. URL: https://openknowledge.worldbank.org/ - (Дата обращения: 24.08.2021).
4. 2021 MILLENNIAL SURVEY. The pandemic: Adherence to COVID-19 guide lines URL: https://www2.deloitte.com/ru/ru.html - (Дата обращения: 15.08.2021).
5. Abbott, S., Hellewell, J., Munday, J., Funk, S. (2020). The transmissibility of novel Coro-navirus in the early stages of the 2019-20 outbreak in Wuhan: Exploring initial point-source exposure sizes and durations using scenario analysis. Wellcome Open Research, 5. URL: https://doi.org/10.12688/ wellcomeopenres.15718.1
6. Foss, N.J. (2020). The impact of the Covid-19 pandemic on firms' organizational designs. Journal of Management Studies (article in press). http://doi.org/10.1111/joms.12643
7. McGuire, D., Germain, M. L., Reynolds, K. (2020). Reshaping HRD in light of the COVID-19 pandemic: An ethics of care approach. Advances in Developing Human Resources, 1523422320973426. https:// doi.org/10.1177/1523422320973426
8. Капелюшников, Р.И. Трансформация человеческого капитала в российском обществе [Текст] / Р. И. Капелюшников, А. Л. Лукьянова. - Москва: Фонд «Либеральная миссия», 2010. - 196 с.
9. Национальная доктрина развития человеческого капитала (2011-2015 гг.) https://www.economy.gov.ru/material/directions/chelovecheskiy_kapital/ Дата обращения: 14.08.2021).
10. Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ до 2020 г. URL: http://www.intelros.ru/subject/ross_rasput/2026-koncepcija-dolgosrochnogo-socialno.html Дата обращения: 21.08.2021).
11. Кадры для цифровой экономики / URL: https://www.economy.gov.ru/material/ directions/chelovecheskiy_kapital/kadry_dlya_cifrovoy_ekonomiki/
12. Беккер, Г. Человеческий капитал. Главы из книги [Текст] / Г. Беккер // США: ЭПИ.
- 1993. - No 11. С. 109-119.
13. Милль, Дж.С. Основы политической экономии с некоторыми приложениями социальной философии / пер. с англ.; биограф. очерк М.И. Туган-Барановского. - М.: Эксмо, 2007. С. 114-123.
14. Белкин, В. Понятийный аппарат теории человеческого капитала [Текст] /
B. Белкин, О. Артемова, В. Гарина // Журнал экономической теории. - 2012. - No 2. С. 7-13.
15. Горц, А. Знания, стоимость, капитал. К критике экономики знаний // Логос. - 2007.
- No 4. С. 15.
15. Корчагин, Ю.А. Модернизация экономики России должна начинаться с модернизации человеческого капитала. - Воронеж: ЦИРЭ, 2009. С. 5.
16. Буланов, В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала [Текст] / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - No 1.
C.13-22.
17. Горбунова, С.В. Диалектика категорий «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» [Текст] / С.В. Горбунова // Журнал экономической теории. - 2008. - No 4. С. 227-233.
18. Залозная, Г.М. Эволюция теоретических концепций человеческого капитала [Текст] / Г.М. Залозная, В.П. Моргунов // Журнал экономической теории. - 2014. - No 1. С. 67-78.
19. Критский, М.М. Человеческий капитал [Текст] / М.М. Критский. - Ленинград: Изд-во ЛГУ, 1991. - 117 с.
20. Моргунов, В.П. Особенности и факторы развития человеческого капитала в экономике, основанной на знаниях [Текст] / В.П. Моргунов // Интеллект. Инновации. Инвестиции. - 2013. - No 4. С. 100-104.
21. Нестеров, А.К. Накопление человеческого капитала // Энциклопедия Нестеровых -URL: https://odiplom.ru/lab/nakoplenie-chelovecheskogo-kapitala.html - (Дата обращения: 14.08.2021).
22. Щетинин, В.П. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки [Текст] / В. Щетинин // МЭиМО. - 2001. - No 12. С. 42-49.
Дата поступления: 25.08.2021
