CC BY
23
Некоторые аспекты эффективной мотивации персонала Some aspects of effective staff motivation
Хабибулина К.А.
Cтудент 1 курса, факультет экономика Самарский Государственный Экономический Университет
РФ, г.Самара email: zounbhs29@gmail. com
Habibulina K.
1st year student faculty of economics Samara State University Of Economics
Russia,Samara email: zounbhs29@gmail. com
Научный руководитель Чеджемов Герман Асланбекович
старший преподаватель Самарский Государственный Экономический Университет
Россия, Самара e-mail: irongerman@mail.ru
Scientific adviser Chedzhemov German Aslanbekovich
senior lecturer Samara State University of Economic Russia, Samara e-mail: irongerman@mail.ru
Аннотация.
В статье рассматривается мотивация сотрудников и способы, с помощью которых мотивация способна оказывать влияние на работоспособность человека. Приведены факторы, с помощью которых человек сам может влиять на свою работоспособность и мотивировать себя, для того, чтобы эффективно выполнять рабочие задачи, уметь рационально распределять время работы и время отдыха. Рассматривается три основные теории мотивации, описаны виды мотивации и каких результатов можно достичь, выбирая тот или иной вид. В данной статье приведено исследование о факторах, влияющих на выбор работы и о способах, которыми руководитель может мотивировать своих сотрудников. Исследование было проведено в виде опроса, респондентами которого являлись мужчины и женщины в возрасте от 18 до 55 лет.
Annotation.
The article discusses the motivation of employees and the ways in which motivation is capable of exerting influence on a person's performance. The factors with the help of which a person himself can influence his working capacity and motivate himself in order to effectively carry out work tasks and be able to rationally distribute work time and rest time are given. Three basic theories of motivation are considered, types of motivation are described and what results can be achieved by choosing one or another type. This article presents a study on the factors that influence the choice of work and the ways in which the manager can motivate his employees. The study was conducted in the form of a survey whose respondents were men and women aged 18 to 55 years.
Ключевые слова: мотивация, работоспособность, стимул, сотрудник, руководитель.
Key words: motivation, performance, incentive, employee, leader.
Работа - это огромная составляющая жизни человека. Человек работает большую часть своей жизни и очень важно, чтобы работа приносила удовольствие, вызывала интерес и стремление к развитию.
Работоспособность - это потенциальная способность человека выполнять определенную деятельность в данный промежуток времени и с максимальной эффективностью.
Что же побуждает людей работать эффективно?
Множество факторов оказывают влияние на работоспособность человека. Все они делятся на внешние и внутренние. К внешним относятся те, на которые мы никак не можем повлиять (например, погода). Но есть факторы, на которые мы способны оказать влияние, повышая тем самым свою продуктивность. К ним относятся:
1.Индивидуальные особенности человека. Например, психологические особенности, к которым относятся стрессоустойчивость, умение концентрировать внимание.
2.Условия деятельности. При организации своего рабочего пространства каждый человек должен учитывать такие факторы, как комфорт и освещенность рабочего места, температура и влажность воздуха.
З.Знания и навыки, которыми обладает человек. К ним можно отнести деловую активность, умение взаимодействовать с людьми, самодисциплину.
4.Мотивация. Человека может мотивировать абсолютно всё. Кого-то мотивирует высокая заработная плата, кого-то возможность знакомиться с новыми интересными людьми, кого-то возможность заниматься делом, которое человеку очень нравится.
В современных условиях усиливается конкурентная борьба между предприятиями и организациями на рынке товаров и услуг за выживание и сохранение своей ниши в рыночном сегменте. Именно этим обстоятельством обусловлено стремление организаций к поддержанию своего имиджа за счет повышения качества работы, что, в свою очередь, зависит от создания комфортных условий, способствующих заинтересованному и эффективному выполнению своих обязанностей каждым работником. Каждый руководитель в своей организации использует множество различных способов мотивации сотрудников для того, чтобы они выполняли свою работу с максимальными результатами.
Рассмотрим подробнее мотивацию сотрудников.
Для начала нужно разобраться, почему у людей не всегда есть желание работать?
Первой причиной является лень. Абсолютно все люди ленивые, но просто в разной степени. Кому-то очень трудно справиться с ленью и начать выполнять запланированные задачи. А кто-то выработал самодисциплину, умеет перебороть лень, чтобы эффективно работать.
Второй причиной является отсутствие цели. Многие люди не понимают, зачем им работать. Они не знают, чего хотят добиться, выполняя какую-либо работу.
Третья причина - боязнь ошибиться. Люди настолько бояться ошибиться с выбором места работы или боятся допустить ошибку при выполнении какой-либо задачи, что даже не начинают её.
Четвертая, и самая главная причина - отсутствие мотивации. Отсутствие мотивации может быть кратковременным и постоянным явлением.
Логично, что короткий период отсутствия мотивации проходит быстро, человек способен самостоятельно замотивировать себя на работу.
Но отсутствие мотивации может быть у человека на протяжении какого-то длительного периода времени или же вообще на протяжении всей жизни.
Существует два основных способа мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация -способность человека мотивировать самого себя. Например, каждый человек может пообещать себе какое-либо вознаграждение за выполненную работу. С помощью внутренней мотивации человек может добиться многого, но, к сожалению, не все люди способы мотивировать себя постоянно. Поэтому рассматривая мотивацию для эффективной работы сотрудника в организации необходимо сказать, что добиться желаемого результата от сотрудника можно двумя путями: выбрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней. Внешняя мотивация - побуждение человека совершить какое-либо действие с
помощью определенных стимулов. Чтобы сотрудники эффективно выполняли свою работу, работодатели часто используют различные способы мотивации.
Существует 3 основных теории мотивации работников:
1.Теория Маслоу. Американский социолог А.Маслоу, изучая потребности людей, создал иерархию потребностей в виде пирамиды, объединив все потребности людей в 5 групп. К этим группам относятся:
- физиологические потребности(в пище, жилье, отдыхе);
- потребность в безопасности и уверенности в будущем;
- потребности в общении и поддержки со стороны окружающих;
- потребности в признании и самоутверждении;
- потребность в самовыражении.
Чтобы правильно мотивировать сотрудника, руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными, выяснять, какие потребности движут каждым из них, и принимать решения, способствующие удовлетворению эти потребностей, с целью повышения эффективности работы сотрудников.
2. Теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда. К приобретенным потребностям, по мнению автора, относятся: потребность в успехе, во власти и в причастности.
В этом случае успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег или руководителя, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки.
Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей.
3.Двухфакторная модель Ф.Герцберга. Согласно этой теории, потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание). [2]
Какие же способы используют руководителя для мотивации своих подчиненных? Сложно переоценить роль правильной мотивационной политики руководителя в организации трудовой деятельности коллектива, так как именно от нее зависит, будут ли сотрудники приходить на работу с удовольствием и достигать поставленных целей. По этой причине в компании принять уделять особое внимание разработке не только материальной, но и нематериальной мотивации персонала.
Виды материальной мотивации. Материальные способы мотивации относится к основным видам воздействия на персонал. К ним относится повышение заработной платы, выплата премии, каких-либо денежных бонусов или процентов от продаж. [1]
Нематериальную мотивацию можно разделить на два вида: моральную и социальную.
Моральные мотиваторы - это нематериальные льготы, предоставляемые корпорацией. Самые важные из нематериальных льгот связаны с потребностью личного признания и желанием продолжать обучение и развитие в карьере.
К такому способу мотивации относятся: почётные звания, дипломы, подарки, награды, почётные поручение(например, открытие филиала), мероприятия, на которых могли бы присутствовать семьи работников, гибкий график сотрудников, для более эффективной работы, дополнительные выходные, отпуска, ремонт рабочего места.
Поэтому люди предпочитают работать на работодателя, который заботиться о них и старается обеспечить комфортные условия труда.
Основные цели льгот следующие:
- мотивировать сотрудников и повышать их работоспособность;
- удовлетворять потребностей сотрудников,
- представить эффективный относительно налогообложения метод вознаграждения, который снижает налоговые обязательства, сравнимые с вознаграждениями, соотносимыми с эквивалентными наличными выплатами.
Второй вид нематериальной мотивации - социальные мотиваторы. К социальном мотиваторам чаще всего относят: оплата жилья сотрудника, предоставление рабочей машины или оплата расходов на транспорт, питание на работе, оплата занятий спортом, различны клубов, баз отдыха, учёба, повышение квалификации, услуги на фирме(например, консультации врача), дополнительные страхование, приобретение товаров и услуг фирмы по себестоимости.
Для изучения данной темы мной было проведено исследование в виде опроса женщин и мужчин возраста от 18 до 55 лет.
В опросе респондентам предлагалось выбрать факторы, которые наиболее важны при выборе работы. Из представленных вариантов: заработная плата, удобный для сотрудника график, комфортное рабочее место, доброжелательные отношения в коллективе, возможность карьерного роста и интересные задачи, в которых можно проявить себя.
Из данных, полученных при опросе респондентов в возрасте от 18 до 55 лет можно сделать вывод:
Для сотрудников в возрасте от 18 до 25 лет самыми важными факторами при выборе работы являются заработная плата, возможность карьерного роста и интересные задачи, в которых бы можно было проявить себя.
Для людей возрастной категории 26-40 лет важнее всего при выборе работы заработная плата и комфортное рабочее место. Для многих так же важен гибкий, удобный график работы.
Люди в возрасте 41-55 лет при выборе работы больше всего заинтересованы в гибком, удобном для них графике работы, доброжелательных отношениях в коллективе и комфортном рабочем месте.
Если рассмотреть различия в факторах, влияющих на выбор работы у мужчин и женщин ,мы получим следующие данные.
Самым важным фактором, как для мужчин, так и для женщин является заработная плата.
Менее важными факторами для женщины являются: возможность карьерного роста и гибкий график работы. Меньше всего женщины заинтересованы в доброжелательных отношениях в коллективе.
Для мужчин следующим после зарплаты фактором являются возможность карьерного роста и интересные задачи, в которых можно проявить себя.
Исходя из данного исследования, можно сделать вывод: для большинства людей главной мотивацией является заработная плата. Но важно учитывать и другие факторы, способные мотивировать людей для эффективного выполнения задач. Каждый руководитель должен учитывать потребности своих сотрудников, чтобы правильно их мотивировать.
Список используемой литературы:
1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. - 135 с
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2001. - 362 с.
3. Коротаева Т.В., Ургалкин Ю.А., Чеджемов Г.А. Корпоративная культура как категория социологии управления // Наука XXI века: актуальные направления развития , Самара, СГЭУ,№2-1, 2016 г. С.21
4. Тряскина В.А., Чеджемов Г.А. Социологическая проблематика мотивации труда // Российская наука: актуальные исследования и разработки. Сборник научных статей VII Всероссийской научно-практической конференции. Самара, СГЭУ, 2019. С.292
