CC BY
1
Использованные источники:
1. Шамкина Е.В., Землякова Н.С. Дискуссионные вопросы категорий финансовой системы для формирования эффективных финансово-экономических механизмов. Научно-образовательный и прикладной журнал «Гуманитарные и социально-экономические науки». - №4. - 2015 г. - с. 120 -124.
2. Шамкина Е.В., Петренко А.С. Эволюция финансов и финансово-экономических отношений в России. Научно-образовательный и прикладной журнал «Гуманитарные и социально-экономические науки». - №5. - 2015 г. -с. 135 - 139.
Камалян С.А. студент Грязнова Е.Р., к.с.н. научный руководитель, доцент Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина
Россия, г. Саратов «НЕКАЧЕСТВЕННЫЙ ОТБОР» КАК ФАКТОР ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ МАСЛОЖИРОВОЙ ОТРАСЛИ Современный кадровый менеджмент содержит много инструментов для эффективного управления персоналом организации. Постоянно совершенствуются и адаптируются программы удержания персонала. При этом текучесть кадров остается одной из постоянных проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Если в производственном коллективе имеет место частая смена кадров, то такой коллектив в большинстве случаев не сможет работать слаженно. Именно стабильность коллектива способствует возникновению прочной внутрипроизводственной связи, что в дальнейшем помогает обеспечить эффективную работу предприятия.
Анализ публикаций по теме позволил выделить и проблемы текучести субъективного характера. Некоторые руководители не обладают достаточными компетенциями по управлению текучестью ключевых работников, не стремятся своевременно разрабатывать стратегические программы, целью которых были бы мероприятия по совершенствованию работы по сокращению текучести и удержанию персонала.
По Одегову Ю.Г. в основе текучести кадров лежит «целенаправленный поиск для индивида рыночной ниши, благоприятствующей достижению корпоративной конкурентоспособности персонала с помощью долговременного использования компетенции работника для удовлетворения рыночной потребности в труде с наименьшими социально- экономическими издержками на рабочую силу». [1, с. 446]. Одегов Ю.Г. и его соавторы выделяют ряд факторов, влияющих на текучесть персонала. На первом месте стоят факторы, обусловленные проблемами в области менеджмента. Далее отмечены факторы «в области отбора кадров, в области мотивации персонала,
в области корпоративной культуры, в области организации и охраны труда».
В настоящей статье будут рассмотрены вопросы, связанные с влиянием методов отбора кадров на текучесть персонала предприятия масложировой отрасли.
Для примера выбрано саратовское предприятие, входящее в компанию «Солнечные продукты». В последние годы активно проводится модернизация производства. В 2007 году запущена первая и единственная в России установка по энзимной переэтерификации жиров («зеленые технологии»), запущен единственный в масложировой отрасли России семиярусный склад хранения готового продукта с использованием радиоуправляемого оборудования Shuttle. В 2011-2013 гг. установлены 4 высокопроизводительные линии по производству многофункциональных маргаринов и жиров датско-немецкой компании Gerstenberg Schroeder.
В 2013 году запущен новый цех отбелки и дезодорации жиров и масел производительностью 500 т/сут., где установлено уникальное для России оборудование самого современного уровня итальянской компании Andreotti Impianti S.p.A. В 2015 году произведен монтаж линии химической переэтерификация жиров на базе существующих линий периодической отбелки итальянской фирмы Andreotti Impianti S.p.A.
В связи с расширением и модернизацией производства проведен комплекс мероприятий по обеспечению рабочих мест квалифицированными специалистами. [2, с. 446]. Активизирован поиск и отбор «качественного» производственного персонала с внешнего рынка труда.
Отбор персонала - это процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту. [3, с. 55]
Для того чтобы отбор персонала был эффективен, нужно правильно подобрать методы отбора и составить критерии, которым должен соответствовать кандидат на занимаемую должность. Важно придерживаться принципов, которые позволят выбрать лучших кандидатов и будут способствовать их быстрой адаптации к рабочему месту и выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих стандартам. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.
Принято выделять первичный и вторичный отбор. Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему работнику. Главная цель первичного отбора - это отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. При проведении процедуры первичного отбора необходимо иметь в виду, что сам процесс должен быть увязан с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, способствовать достижению целей предприятия. Методы первичного отбора персонала зависят от целей,
бюджета, вакантной должности.
Наиболее распространенными методами первичного отбора в организациях масложировой отрасли являются следующие методы: сбор предварительной информации; анализ анкетных данных; интервью по телефону; тестирование. Например, с помощью тестов пытаются оценить профессиональные знания, уровень интеллекта, личностные характеристики. Проводя тестирование при подборе персонала важно учитывать, что используемые тесты должны быть привязаны к вакансии, на которую претендует соискатель, то есть перед проведением тестирования необходимо определить систему критериев для кандидатов на должность, после чего в соответствии с требованиями к знаниям и психологическим качествам сотрудника подбирается тест.
Преимущества применения тестов очевидны, поскольку позволяют проводить быструю и объективную количественную оценку персонала. Однако существует ряд доводов, ставящих под сомнение надежность и эффективность использования тестирования в управлении персоналом.
Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка. Наиболее распространенный метод вторичного отбора -собеседование, на котором предпринимается попытка оценить знания, профессиональные навыки и релевантность предыдущего опыта кандидата. Однако на практике этого оказывается недостаточно, даже успешные рекрутеры признаются, что по результатам собеседования в подавляющем большинстве случаев принимают решение интуитивно.
На рассматриваемом предприятии масложировой отрасли используют библиографические и ситуационные типы собеседования.
На сегодняшний день рассмотренные методы не дают полную уверенность в успешности процедуры отбора. Наблюдается достаточно высокая на протяжении длительного периода текучесть кадров среди ключевого персонала, связанная с неудовлетворенностью сотрудников существующим местом работы и низкой самореализацией, а также снижение общего творческого потенциала.
Возможным решением данной проблемы является применение ситуационного моделирования, когда формулируются несколько практических ситуаций, распространенных для данной должности и содержащих ряд задач и сложностей, которые необходимо решить, продемонстрировав ключевые качества, теоретические знания, коммуникативные навыки, творческое мышление. Практическое применение данного метода показало его высокую эффективность при отборе персонала. Он позволяет достаточно быстро выделить кандидатов с большим творческим потенциалом и задатками профессионала в своей области. Кроме того, данный метод легко сочетаем как с предварительным тестированием, позволяющим «отсеять безнадежных претендентов», так и последующим собеседованием, позволяющим руководству лично познакомиться и пообщаться с кандидатами. Этот подход применим не только к вновь принимаемым
сотрудникам, но и к имеющимся работникам. Регулярная оценка персонала поможет предприятию масложировой отрасли более эффективно использовать внутренний рынок труда.
Таким образом, пересмотр подхода предприятия к процессу приема на работу позволяет ему решить ряд ключевых задач, долгое время остававшихся без должного внимания, в том числе снизить текучесть персонала по причине «некачественного отбора».
Использованные источники:
1. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р.Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Учебно-практическое пособие.-М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011.-с.446
2. Грязнова Е.Р., Спицына И.Ю.Актуальные вопросы повышения квалификации производственного персонала в условиях кризиса (на примере предприятия масложировой отрасли России) / Российская многонациональная цивилизация: единство и противоречия. Сборник научных трудов. ФГОУ
ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А.
Столыпина». 2009. с. 62-65.
3. Балашова Е. Борьба с текучестью на этапе рекрутинга // Справочник по управлению персоналом. -2008, № 11. - с.55
УДК 929.52
Карташова Д.В. студент 2 курса факультет экономики, управления и права Северо-Кавказский институт - филиал РАНХиГС
при Президенте РФ Россия, г. Пятигорск ПРОБЛЕМА ИЗУЧЕНИЯ РОДОСЛОВНОЙ: ЕЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ
В статье рассматриваются ключевые моменты изучения своего рода. Приводятся основные источники, которые используют при составлении родословной. Рассматривается проблема изучения собственных корней как одна из главных ценностей на сегодняшний день.
Ключевые слова: род, родословное древо, фамильный герб, фамилия, история семьи, родословная книга.
The article discusses the key points of learning of its kind. The principal sources used in compiling the pedigree. Considers the problem of study of its own roots as one of the main values nowadays.
Key words: family, family tree, family crest, surname, family history, genealogy book.
У каждого человека на Земле есть предки, корни, история его семьи. Мы появляемся на свет в собственной маленькой или большой общности родных и близких, которые служат нам опорой и помощью в любой момент. Люди сменяют друг друга из поколения в поколение, но каждый человек оставляет
