CC BY
18
Л. В. Мазина, ассистент кафедры производственного менеджмента, ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный институт менеджмента»
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО АСТ-МОТОРС «NISSAN»
(НА ПРИМЕРЕ ОТДЕЛА ГАРАНТИЙНОГО И ПОСЛЕГАРАНТИЙНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ)
Статья посвящена изучению теоретических аспектов процессов подбора и отбора персонала на предприятии, анализу данных процессов в ООО АСТ-Моторс «Nissan» (на примере отдела гарантийного и послегарантийного обслуживания). Особое внимание уделено выявлению проблемных мест в данных процессах в данной организации и их совершенствованию.
Ключевые слова: подбор и отбор персонала, соискатели, текучесть кадров.
Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Удовлетворение данной потребности в срок является важнейшей задачей кадровой службы. Нужно отметить, что в настоящее время меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Ценность квалифицированной рабочей силы велика, особенно это касается технических специальностей, к которым относятся инженеры, механики, строители, монтажники, технологи, электрики и др.
Одним из важных видов деятельности кадровой службы при управлении человеческими ресурсами является найм персонала на должность. Задача кадровой службы состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Многие сотрудники кадровой службы при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек. Нужно отметить, что существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала [2, с. 283].
Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача подбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора.
Необходимость привлечения персонала предполагает осуществление следующих подпроцессов:
• выработка стратегии привлечения, обеспечивающая согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;
• выбор варианта привлечения;
• определение перечня требований к кандидатам;
• установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста;
• осуществление практических действий по привлечению персонала.
Существуют внешние и внутренние источники привлечения персонала. К внешним относят: объявления в газетах, журналах, на сайтах; учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.); службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению.
Внутренние источники привлечения персонала - кадровый состав данной организации, который имеет возможность карьерного роста (горизонтальный и вертикальный). А также трудовые ресурсы, находящиеся в резерве. Разумное использование имеющихся трудовых резервов может позволить организации обойтись без нового набора. В данном случае решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда [4, с. 145].
Подбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Подбор персонала необходимо отличать от набора персонала. В процессе подбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального
института, видов деятельности. При подборе — осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Процесс подбора является многоэтапным. Основные этапы подбора персонала представлены на рисунке 1.
При этом в качестве основных критериев подбора принимаются во внимание: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности, социальный статус и возраст кандидата (см. Рис. 2) [1, с. 48].
Отбор персонала - процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для занятия конкретных должностей в организации: идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту [3, с. 140].
При реализации этих двух очень важных процессов необходимо уделять внимание последовательности реализации всех входящих подпроцессов и контролировать правильность их выполнения на каждом этапе деятельности кадровой службы.
Рассмотреть данную систему подбора и отбора персонала с практической точки зрения мож-
но на примере деятельности ООО АСТ-Моторс «Nissan» (отдел гарантийного и послегарантийного обслуживания).
Деятельность данного отдела заключается в осуществлении гарантийного и послегарантийного обслуживания, куда включается плановое техническое обслуживание, ремонт, диагностика и консультирование (при необходимости) по имеющимся неисправностям автомобиля.
Основными сотрудниками являются механики, которые выполняют основную работу по ремонту и проведению диагностики автомобилей (см. рис. 3). Поэтому актуально будет рассмотрение процесса подбора и отбора персонала на примере данных сотрудников отдела.
Вакансии на данную должность имеются практически всегда, в связи с достаточно большой текучестью кадров, что вызвано такими причинами, как: высокая материальная ответственность и большая нагрузка (несмотря на высокую заработную плату). Из представленного ниже графика (см. рис. 4) видно, что текучесть кадров достаточно высокая, поэтому совершенствование системы подбора и отбора механиков является актуальной проблемой для рассматриваемой нами организации.
Представим наглядно процесс отбора персонала (см. рис. 5).
Для того чтобы лучше увидеть имеющиеся отличия процесса отбора механиков в ООО АСТ-Моторс «Nissan» от типичного процесса отбора персонала, представленного в учебном пособии Ю. А. Цыпкина [4, с. 237], изобразим данный процесс схематично (см. рис. 6).
Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий
Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представления его , руководителю
Анализ
представленных
соискателями
документов
<=>
Анализ
результатов
£
Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом
Проверка
рекомендаций
Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты
У
-а
£
Собеседование может проводиться в устной или письменной форме
Рис. 1. Основные этапы подбора персонала
Профессионализм Опыт Физические способности Деловые качества
Тип личности Социальный статус Образование Возраст
Рис. 2. Общие критерии отбора персонала
Исходя из материала, представленного на рисунках 5 и 6, следует сделать вывод: для совершенствования процесса отбора механиков в организации ООО АСТ-Моторс «МББап» необходимо имеющийся процесс отбора пересмотреть и максимально приблизить его к типичному процессу отбора персонала.
Нужно отметить, что важным моментом перед проведением подбора и отбора персонала является информирование людей, которые предлагают свои услуги в интересующей нас области, о наличии спроса на должность механика. В данной организации достаточно хорошо отработан данный процесс. Объявления публикуются в газете «Работа для Вас». Также информация о наличии вакансий размещается на таких сайтах, как <^ирецоЬ», «HeadHunter», на телевизионном канале «Планета» и в службе занятости г. Оренбурга.
Как видно, подбор механиков осуществляется на предприятии в несколько этапов. На первом этапе соискатель заполняет анкету, которая имеет стандартное содержание разделов; на втором -обработка анкет в отделе кадров в соответствии с единственным возрастным критерием (не старше
45 лет); третий - беседа с мастером цеха на предмет соответствия заявленным в анкете данным и свободный устный опрос на предмет соответствия должности.
Отбор персонала на должность механика осуществляется непосредственного мастером цеха, в большинстве случаев оценка носит субъективный характер. Необходимо отметить, что в Положении, регламентирующем процесс подбора и отбора персонала, указано, что вторым этапом при подборе персонала является беседа соискателей в кадровой службе на предмет соответствия заявленным требованиям. Данный этап на практике отсутствует, что говорит о переложении своих должностных обязанностей с сотрудников кадровой службы на мастеров цеха. В свою очередь мастера цеха, имеющие очень большую загруженность как по работе с документами, так и при консультации имеющихся сотрудником (механиков) должны провести беседу со всеми соискателями на должность механика на должном уровне. При этом на одного соискателя уходит от 20 до 40 минут (в зависимости от того, насколько пригоден для работы тот или иной соискатель на должность).
14%
5%
62%
Мастер цеха \[\у^л Мастер-приемщик Механик
Инженер по гарантии
Г4 АМойщицы
10
9
8
7 -
6
5 -
4 -
3 -2 _
1 _
0 _
Рис. 3. Численный состав отдела гарантийного и послегарантийного обслуживания
ООО АСТ-Моторс «№88ап»
ІНННЕНН:
\Щ—і
Число работников, ушедших на испытательном сроке (чел.)
Число уволенных работников (чел.)
2009 г
2010 г
2011 г
Рис. 4. Текучесть кадров (механиков) в отделе гарантийного и послегарантийного обслуживания
ООО АСТ-Моторс «№88ап»
В организации не существует ограничений (кроме возрастных) при подборе персонала на данную должность и поэтому достаточно много соискателей, неподходящих на должность механика, попадают напрямую к мастеру цеха.
Сотрудники кадровой службы поясняют данное переложение обязанностей их некомпетентностью в сфере устройства, ремонта автомобилей.
Для решения имеющейся проблемы необходимо разработать мастерами цеха определенный вид анкет-тестов, который бы позволил сотрудникам кадровой службы отобрать из соискателей непосредственных претендентов на должность. При этом анкетирование с элементами тестирования могут проходить сразу несколько человек, что займет меньше времени у сотрудников.
С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы; устойчивость внимания; аккуратность; умение быстро ориентироваться; усидчивость; исполнительность; личные склонности; общие способности; пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте; профессионализм; наличие интереса к предстоящей работе; уровень умственных способностей; склонность к обучению; интересы; тип личности; память; коммуникабельность; лидерские задатки и другие характеристики.
Различают следующие виды тестов: тесты на физическую способность; тесты на умственную способность (общие и специальные); имитационные тесты [2, с. 243].
Тесты на физические способности используются, как правило, для подбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.
Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.
Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.
В нашем случае необходимо использовать сочетание первых двух видов тестов, т.к. механик не просто выполняет ряд заранее выбранных действий, а также анализирует и подвергает син-
тезу свои действия. Для проведения диагностики и ремонта автомобилей механику не достаточно владеть идеальными знаниями в данной области, необходимо иметь некоторые практические знания, которые в процессе работы перерастут в навыки уверенного в себе механика.
Уже после прохождения тестирования по разработанным закрытым вопросам в кадровой службе претендент на должность попадает непосредственно на собеседование к мастеру цеха в установленное время. Сотрудники кадровой службы будут проверять тесты, разработанные мастерами цеха по предложенным им ответам, поэтому для них нет необходимости владеть какими-либо специальными знаниями для проверки заданий.
При совершенствовании системы подбора и отбора механиков для отдела гарантийного и послегарантийного обслуживания предлагается выезд мастеров цеха в учебные заведения. В основном, это вузы, т.к. студенты, заканчивающие колледжи и техникумы, не имеют достаточных знаний и опыта для работы в такой организации, как ООО АСТ-Моторс «№88ап». К таким видам вузов, где имеется транспортный факультет, относятся «ФГБОУ ВПО ОГАУ» и «ФГБОУ ВПО ОГУ». Достаточно 2-3 раза в год делать такие выезды и подбирать молодых специалистов непосредственно из высших учебных заведений. Также возможно предоставлять заинтересовавшим организацию студентам место для прохождения производственной и преддипломной практик и в то же время являться базой исследования при написании дипломного проекта. В данном аспекте ООО АСТ-Моторс «МББап» получит не только хороших молодых специалистов, но может решить имеющиеся в организации проблемы.
Многие ведущие организации достаточно давно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезд в учебные заведения включает выступления руководителей, представляющих организацию, демонстрация видеофильмов, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители могут проводить собеседование с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Практика
Собеседование с сотрудниками кадровой службы
Справка о кандидате
Собеседование с руководителем подразделения
Испытание
Выбор
кандидата
Рис. 5. Типичный процесс отбора персонала в организации
Собеседование с мастером цеха
Прохождение испытательного срока (3 месяца)
Оформление на должность механика
Рис. 6. Процесс отбора механиков в организации ООО АСТ-Моторс «№88ап»
показывает, что данный метод является результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать поиск кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора.
Для ООО АСТ-Моторс «Nissan» данный метод подбора механиков мог быть эффективным. Ведь подбор персонала непосредственно из вузов дает возможность организации закрывать имеющиеся вакансии именно в тот момент, когда они появляются, а не через 3-4 месяца. Также существует большая вероятность того, что данный талантливый будущий специалист (пока еще студент) прочитает объявление об имеющихся вакансиях другой организации.
Анализируя процессы подбора и отбора персонала в ООО АСТ-Моторс «Nissan» (на примере отдела гарантийного и послегарантийного обслуживания) выявляются некоторые пробле-
мы, описанные выше, которые требуют принятия следующих мер:
• совершенствование процесса отбора механиков благодаря введению такого этапа, как тестирование, на соответствие должности, проводимое специалистами кадровой службы;
• привлечение молодых специалистов, обладающих следующими качествами: чувство личной ответственности за порученное дело, дисциплинированность, умение организовать и оценить свой труд, умение своевременно принимать решения, из вузов г. Оренбурга в рамках реализации процесса подбора механиков в ООО АСТ-Моторс «Nissan» отдел гарантийного и послегарантийного обслуживания.
Принятые меры позволят данной организации повысить эффективность деятельности благодаря уменьшению количества времени на подбор и отбор механиков со стороны мастеров цеха, а также, подбирая молодых специалистов в вузах, решить вопрос увольнения механиков на испытательном сроке и, соответственно, максимально уменьшить текучесть кадров.
Литература
1. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учебник / А. Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 632 с.
2. Основы менеджмента : учеб. для вузов / Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. и др.; под ред. Д. Д. Вычугова. - М. : Высш. школа, 2001. - 357 с.
3. Чаплина, А. Н. Управление персоналом : исследование и проектирование : учеб. пособие / А. Н. Чаплина, И. В. Щедрина, Т. А. Клименкова. - Красноярск : КГТЭИ, 2007. - 197 с.
4. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом : учеб. пособие для вузов / Ю. А. Цыпкин. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.
